องค์กรไหนมีคนทำงานทุกเจนเนอเรชั่น ยกมือขึ้น ??
เชื่อว่าคงยกมือกันพรึ่บพรั่บ
งั้นลองเปลี่ยนคำถาม “องค์กรไหนไม่มีปัญหาเรื่องความต่างระหว่างเจนเนอเรชั่นเลย ยกมือขึ้น ??”
คราวนี้คาดว่าหลายคนคงรีบชะงักมือ
อย่าตกใจไป นี่คือสถานการณ์ปกติ!!!
ปัญหาความต่างระหว่างเจนเนอเรชั่นคือสถานการณ์ปกติ !!!
สิ่งสำคัญคือ “จะบริหารและสมานความต่างนั้นอย่างสร้างสรรค์อย่างไร ?”
ลองหลับตานึกถึงบ้านหลังหนึ่ง มีพ่อแม่วัยทำงาน คุณตาคุณยายวัยเกษียณ ลูกคนโตเรียนมหาวิทยาลัยปี 3 ส่วนคนเล็กเพิ่งเข้ามัธยม (นี่ยังไม่คิดไปไกลถึงรุ่นเบบี๋) คงจะพอเห็นภาพ แต่จะเป็นภาพความสับสนวุ่นวาย มากคนมากความ หรือเห็นภาพความคึกคัก สนุกสนาน มีชีวิตชีวา อยู่ที่การจัดการสัมพันธ์ของแต่ละบ้าน
องค์กรก็เปรียบเสมือนบ้านหลังใหญ่ที่ผู้คนที่เข้ามาอยู่อาศัยมาจากต่างเจนเนอเรชั่น ซึ่งมีพื้นฐานความคิด ความเชื่อ ค่านิยม บุคลิกลักษณะ และไลฟ์สไตล์ ที่แตกต่างกัน
นี่คือความท้าทายสำหรับผู้บริหารองค์กรยุคปัจจุบัน ความท้าทายในการรับมือกับ “คน” ซึ่งเป็นมากกว่า “คนทำงาน” ไม่ใช่แค่ “พนักงาน” แต่หมายถึง “ทุนมนุษย์” ที่เป็นหุ้นส่วนทางธุรกิจกับผู้บริหารองค์กร พูดง่ายๆ คือถ้าหุ้นส่วนเก่ง ดีมีความสุข โอกาสความสำเร็จขององค์กรก็สูงตามไปด้วย
แต่ประเด็นสำคัญของการบริหารงานทรัพยากรมนุษย์ที่หลากหลายเจนเนอเรชั่นในองค์กรไม่ได้อยู่แค่การรับรู้ความหลากหลายและใช้การบริหารที่เหมาะกับคนแต่ละเจนเนอเรชั่นเท่านั้นแต่อยู่ที่จะสามารถ “สมานความต่าง” เหล่านี้ให้เป็น “พลังที่สร้างสรรค์” ขององค์กรได้อย่างไร
สำหรับการเป็นนักบริหารมืออาชีพแล้ว “การสมานความต่าง อย่างสร้างสรรค์” นับว่าเป็นบทบาทหน้าที่สำคัญของคนที่ได้ชื่อว่า “ผู้บริหาร” หรือ “ผู้นำ” ต้องมี โดยเฉพาะอย่างยิ่งในยุคนี้ที่ความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีที่ทำให้เกิดรูปแบบการดำเนินชีวิต ทัศนคติ ความเชื่อ และค่านิยมใหม่ๆ ของคนรุ่นใหม่ ได้ทำให้เกิดเจนเนอเรชั่นใหม่ๆ ที่หลากหลายมากกว่าเดิม
ในมุมมองของ ศาสตรา มังกรอัศวกุล ผู้อำนวยการฝ่ายวางแผนและให้คำปรึกษาลูกค้าบุคคลธนาคารกสิกรไทย สะท้อนให้เห็นถึงความยาก/ง่าย ในการบริหารความต่าง(วัย) โดยมองว่าปัจจุบันการบริหารความต่าง อาจจะมีความยาก ใน 2 เรื่องหลัก ๆ คือ ความแตกต่างที่เกิดขึ้นในปัจจุบันเป็นความแตกต่างในเชิงเป้าหมายและพฤติกรรมซึ่งยากกว่าความแตกต่างด้านร่างกายและภาษา เช่น คนรุ่นใหม่อยากประสบความสำเร็จเร็วและเห็นตัวอย่างที่เกิดขึ้นมากมายทำให้ไม่ชอบที่จะต้องมาทำงานประจำ เป็นลูกจ้างและไม่ได้ทำในสิ่งที่ตัวเองชอบ
อีกส่วนเกี่ยวกับเทคโนโลยีที่เข้ามาเกี่ยวข้องกับการสื่อความ โดยต้องยอมรับว่าการบริหารความเปลี่ยนแปลงที่ดีที่สุดอันหนึ่งคือการสื่อความและการตอกย้ำถึงเรื่องดังกล่าวอย่างสม่ำเสมอ คนในแต่ละยุคก็มีสไตล์การบริโภคข้อมูลในรูปแบบที่แตกต่างกันออกไป จึงต้องออกแบบการสื่อความที่มั่นใจได้ว่าเข้าถึงและน่าสนใจ
นอกจากนี้ การสร้างบรรยากาศ/วัฒนธรรมในการทำงานก็มีความสำคัญเพื่อให้สอดรับกับความต่าง(วัย)ที่เกิดขึ้นกับองค์กรยุคนี้
โดยการสร้างวัฒนธรรมที่สอดรับกับความต่างนั้น ศาสตรา มองไปที่การพัฒนาใน 3 ด้าน คือ 1. การกำหนดค่านิยมที่คาดหวังที่ชัดเจนและมีการสื่อความอย่างต่อเนื่อง 2. การทำให้ทุกคนเห็นว่าการที่มีพฤติกรรมตามที่กำหนดจะส่งผลลัพธ์มาที่ตัวเองอย่างไร และ 3. องค์กรต้องสร้างระบบทำงานและเรียนรู้ที่จะเอื้อให้ทุกคนแสดงพฤติกรรมนั้นๆ ได้
"เราไม่จำเป็นต้องเปลี่ยนความต่างให้เหมือนกันแต่ เรามากำหนดภาษาที่ 3 ที่จำเป็นต่อความก้าวหน้าขององค์กรมาเป็นมาตรฐานในการพูดคุยกันก็น่าจะทำให้แต่ละความต่างอยู่ร่วมกันได้อย่างลงตัว" ศาสตรา กล่าว
ด้าน ผู้ช่วยศาสตราจารย์ ดร.บุษกร วัชรศรีโรจน์ หลักสูตรเทคโนโลยีการบริหาร คณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ (นิด้า) กล่าวว่า โดยประสบการณ์ที่ผ่านมา เราไม่จำเป็นต้องทำให้คนที่แตกต่างกันมาเหมือนกัน หรือเข้าใจกันทั้งหมด เพราะสุดท้ายทุกคนก็แตกต่างกันอยู่ดี
สิ่งที่ต้องทำคือพิจารณาว่าองค์กรมีกลยุทธ์อย่างไร ค่านิยมร่วมกัน (Core Values) ที่จะส่งเสริมให้กลยุทธ์เหล่านั้นประสบความสำเร็จได้อย่างไรมากกว่า
ผู้บริหารที่อยู่ในเจนเอ็กซ์ (Gen: GenerationX) หรืออาวุโสขึ้นไปในวัยใกล้เกษียณที่เป็นเจน Baby Boomers มักจะมองคนรุ่นใหม่เจนวาย (Y)ที่อายุอยู่ระหว่าง 25-32 โดยประมาณ (อายุของคนแต่ละเจนมีการแบ่งหลายแบบ และมีความแตกต่างกันในแต่ละประเทศที่ระบบการศึกษาต่างกัน) ในลักษณะที่ต้องบอกว่าค่อนข้าง Stereo Type แบบเป็นภาพจำเหมือนๆ กันคือ ไม่ค่อยให้ความเคารพเชื่อฟังผู้ใหญ่ ชอบเถียง ไม่มีระเบียบ ไม่อดทน เอาแต่ใจ
ในขณะที่ในมุมมองของคนเจนวายเอง ก็มองพี่ๆ ในองค์กรว่าเอาความคิดตัวเองเป็นใหญ่ ไม่ท้าทาย เปิดใจลองสิ่งใหม่
ที่คนต่างวัย ต่างเจน มีความคิดความรู้สึกแบบนี้ เพราะคนต่างวัย จะมาจากการหล่อหลอมที่มีส่วนผสมแตกต่างกันอย่างยิ่ง ทั้งระบบและรูปแบบการศึกษาที่คนรุ่นใหม่จะเป็นการเรียนแบบให้นักเรียนเป็นศูนย์กลาง ถูกส่งเสริมให้แสดงออกมากขึ้น สภาพทางสังคมและเศรษฐกิจที่สื่อมีอิทธิพลสูงและความสะดวกสบายในชีวิตที่เพิ่มขึ้น ไปจนถึงความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีใหม่ๆ ที่เข้ามาเป็นส่วนหนึ่งของวิถีชีวิตของคนมากขึ้น ทำให้เกิดรูปแบบความสัมพันธ์ใหม่ๆ เช่น เพื่อนในสังคมเครือข่ายที่ไม่เคยเห็นกันจริง
ผลที่เกิดขึ้นคือ คนรุ่นใหม่เจนวายจะมีค่านิยม ทัศนคติ การสื่อสาร และไลฟ์สไตล์ที่แตกต่างจากคนเจนเอ๊กซ์และเบบี้บูมเมอร์
อย่างเช่น ในขณะที่ค่านิยมในการทำงานของคนรุ่นเบบี้บูมเมอร์ที่มีชีวิตอยู่เพื่องาน ทุ่มเทและผูกพันกับงาน ค่านิยมในการทำงานของคนเจนเอ๊กซ์ให้ความสำคัญกับสมดุลของงานและชีวิต (Work Life Balance) ในขณะที่ค่านิยมในการทำงานของคนเจนวายกลับมองงานเป็นหนทางสู่เป้าหมายที่สำคัญกว่า
ซึ่งส่งผลให้แรงจูงใจในการทำงานของคนรุ่นเบบี้บูมเมอร์คือ ตำแหน่งหน้าที่ที่สูงขึ้น ได้รับการยอมรับในวารสารของบริษัท แรงจูงใจในการทำงานของคนเจนเอ๊กซ์คือ ความเป็นอิสระ การได้รับวันหยุดพิเศษ ในขณะที่แรงจูงใจในการทำงานของคนเจนวายคือ การประสบความสำเร็จอย่างรวดเร็ว และการยอมรับจากเพื่อนร่วมงานที่อายุมากกว่า
เพียงแค่สองด้านนี้ ก็จะเห็นว่าการบริหารคนในแต่ละเจนต้องมีความแตกต่างกัน และการที่จะให้คนต่างวัย ต่างเจนมาทำงานร่วมกันอย่างเป็นทีมไม่สามารถปล่อยให้เป็นไปตามธรรมชาติได้ แต่ต้องการการบริหารจัดการอย่างเข้าใจจริง
การจะผสานความต่างของคนต่างวัยในองค์กรแบบหวังผลจริงจัง ต้องพูดกันถึงแก่นของปัญหาจริงที่เป็นที่มาของความแตกต่างของค่านิยมหรือสิ่งที่คนเจนนั้นให้คุณค่า ความเชื่อ ความคิด และความฝัน ให้เพื่อหารูปแบบวิธีการที่จะ “กลม” ความแตกต่างนี้ ซึ่งไม่ใช่การ “เปลี่ยน” ใจและความคิดของใคร แต่เป็นเรื่องของการ “สร้าง” สิ่งที่จะทุกคนเห็นพ้อง ยอมรับ ยึดโยงใจและความคิดของทุกคนไว้ด้วยกัน สามารถอยู่ร่วมกันและทำงานร่วมกันได้อย่างงดงาม เป็นพลังสร้างสรรค์ขององค์กร
เพื่อตอบโจทย์ความต้องการนี้ให้กับองค์กรในบริบทของสังคมไทย หลักสูตรเทคโนโลยีการบริหาร คณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ (นิด้า) ได้ทำการศึกษาในเชิงทฤษฎีและผลการวิจัยจากนานาประเทศ ร่วมกับการศึกษาเชิงประจักษ์จากองค์กรชั้นนำของไทย เพื่อกลั่นกรองให้ได้ข้อค้นพบเกี่ยวกับวิธีปฏิบัติที่เป็นเลิศที่จะ “สมานความต่าง” ของคนต่างเจนเนอเรชั่นในองค์กรให้เกิดเป็น “พลังที่สร้างสรรค์”ขององค์กร ที่สามารถนำไปใช้ได้จริงสำหรับทั้งองค์กรทุกขนาด หัวข้อ “The Perfect TRI-GENs InnoSync : To Build Your Own Innovative Organization : สมานสามความต่างอย่างสร้างสรรค์สู่องค์กรนวัตกรรมที่สมบูรณ์แบบ”
ในงานจะได้พบการนำเสนองานวิชาการในรูปแบบใหม่ที่สนุกสนาน เข้มข้น เข้าใจและจดจำง่าย ผ่านละครเวที “นิด้า คาเฟ่” โดยการเขียนบทจากผลงานวิจัย และกำกับการแสดงของนักเขียนบทและผู้กำกับมือรางวัลคุณสร้างสรรค์ สันติมณีรัตน์ พร้อมร่วมแลกเปลี่ยนประสบการณ์ เพื่อให้เห็นภาพการนำข้อค้นพบในการวิจัยไปสู่การใช้จริงในองค์กร จากรองศาสตราจารย์ นพ. อนุพันธ์ ตันติวงศ์ ผู้เชี่ยวชาญด้านวัฒนธรรมองค์การ โรงพยาบาลศิริราช, ศาสตรา มังกรอัศวกุล ผู้อำนวยการฝ่ายวางแผนและให้คำปรึกษาลูกค้าบุคคลธนาคารกสิกรไทย สุทธิชัย เอี่ยมเจริญยิ่ง กรรมการผู้จัดการ วันเดอร์เวิร์ล โปรดัคส์ จำกัด โดย ผู้ช่วยศาสตราจารย์ ดร.สมบัติ กุสุมาวลี อาจารย์ประจำคณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ เป็นผู้ดำเนินรายการที่จะจัดขึ้นในวันพฤหัสบดีที่ 15 พฤษภาคม 2557 เวลา 09.00-12.00 น. ณ ห้องประชุมดร.สมศักดิ์และคุณหญิงปัทมาลีสวัสดิ์ตระกูลชั้น 2 อาคารสยามบรมราชกุมารี สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์(NIDA)
