อาชีพรับทรัพย์ปี 2027 สายพลังงาน-ประกันชีวิต ขึ้นเงินเดือน 5.5% และ 5.3%

ในวันที่เศรษฐกิจและตลาดแรงงานยังเต็มไปด้วยความท้าทาย หลายองค์กรต้องบริหารต้นทุนอย่างระมัดระวัง ท่ามกลางผลประกอบการที่อาจเติบโตช้าลงหรือเผชิญแรงกดดันจากภาวะเศรษฐกิจ แต่สำหรับมนุษย์เงินเดือนแล้ว สิ่งหนึ่งที่ยังคงเป็นความหวังเมื่อใกล้สิ้นปี คือการได้ปรับขึ้นเงินเดือนและรับโบนัส เพราะไม่ใช่แค่เรื่องของรายได้ที่เพิ่มขึ้น แต่ยังเป็นเสมือนรางวัลตอบแทนความทุ่มเทในการทำงานมาตลอดทั้งปี

คำถามสำคัญจึงอยู่ที่ว่า เมื่อก้าวเข้าสู่ปี 2027 คนทำงานในสายอาชีพหรืออุตสาหกรรมใดจะมีโอกาสได้รับการขึ้นเงินเดือนในปีหน้าบ้าง และธุรกิจประเภทไหนเตรียมงบประมาณโบนัสไว้สูงเป็นพิเศษ? ผลสำรวจ 2026 Thailand Total Remuneration Survey ของ Marsh บริษัทที่ปรึกษาด้านความเสี่ยงและบริการวิชาชีพระดับโลก มีคำตอบที่น่าสนใจ

โดยชี้ว่า กลุ่มพลังงานและประกันชีวิตเป็น 2 อุตสาหกรรมที่เตรียมงบปรับขึ้นเงินเดือนสูงกว่าค่าเฉลี่ยตลาด สำหรับสายงานกลุ่ม "พลังงาน" ครองอันดับหนึ่ง ปีหน้าคาดการณ์ขึ้นเงินเดือนให้พนักงานเฉลี่ยอยู่ที่ 5.5% ตามด้วยกลุ่ม "ประกันชีวิต" คาดการณ์ขึ้นเงินเดือนให้พนักงานเฉลี่ยอยู่ที่ 5.3% ขณะที่อุตสาหกรรมอื่นส่วนใหญ่คาดว่าจะปรับขึ้นเฉลี่ย 5% ส่วนสายบริการทางการเงิน (Financial Services) มีโบนัสเป้าหมายสูงถึง 3.6 เท่าของเงินเดือนรายเดือน มากกว่าค่ากลางของตลาดสองเท่า 

ตัวเลขดังกล่าวมาจากการรวบรวมข้อมูลจากองค์กรในประเทศไทย 1,065 แห่ง และมีฐานข้อมูลพนักงานรวมประมาณ 900,000 คน สะท้อนให้เห็นทิศทางการบริหารค่าตอบแทนของนายจ้างไทย ท่ามกลางตลาดแรงงานที่กำลังเปลี่ยนแปลง โดยเฉพาะการจ้างงานที่เริ่มระมัดระวังมากขึ้น แต่ยังต้องแข่งขันเพื่อรักษาบุคลากรที่มีทักษะสำคัญต่อธุรกิจ

สายงานพลังงาน-ประกันชีวิต ขึ้นเงินเดือนสูงกว่าตลาดในปี 2027

หากพิจารณางบประมาณปรับขึ้นเงินเดือนในปี 2027 แยกตามอุตสาหกรรม ผลสำรวจดังกล่าว พบว่า กลุ่มพลังงานมีแนวโน้มปรับขึ้นสูงที่สุดที่ 5.5% ตามด้วยกลุ่มประกันชีวิต 5.3% ขณะที่สายงานอื่นๆ ได้แก่ กลุ่มยานยนต์ เคมีภัณฑ์ สินค้าอุปโภคบริโภค บริการทางการเงิน เทคโนโลยีขั้นสูง วิทยาศาสตร์ชีวภาพ โลจิสติกส์ อสังหาริมทรัพย์ และค้าปลีก คาดว่าจะปรับขึ้นเงินเดือนในอัตรา 5% 

เมื่อเทียบกับปีก่อนหน้า ภาพรวมงบประมาณปรับขึ้นเงินเดือนของทุกอุตสาหกรรมในปี 2027 อยู่ที่ 5% เพิ่มขึ้นจาก 4.7% ในปี 2026 และอยู่ในระดับเท่ากับอัตราการขึ้นเงินเดือนในปี 2025

ธีระ เหล่าลัทธพล Data Intelligence & Academy Solution Leader, Marsh  ประเทศไทย อธิบายว่า ตัวเลขการขึ้นเงินเดือนที่ดูเหมือนทรงตัวในช่วงหลัง แท้จริงแล้วสะท้อนการเปลี่ยนแปลงของตลาดที่เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง เพียงแต่เป็นการปรับลดลงทีละขั้น ไม่ได้เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วในระยะเวลาอันสั้น

“หากย้อนกลับไปดูเมื่อ 10 ปีก่อน ค่ากลางการปรับขึ้นเงินเดือนของตลาดไทยอยู่ที่ 6% จากนั้นลดลงมาอยู่ที่ 5.5% ในช่วงโควิด และปัจจุบันอยู่ที่ 5% ดังนั้น จะเห็นว่าอัตราการขึ้นเงินเดือนของประเทศไทย ตัวเลขค่อยๆ ลดลงมาอย่างต่อเนื่อง” ธีระ อธิบาย

นายจ้างไม่ค่อยรับคนเพิ่ม หันรักษาพนักงานที่มีศักยภาพ

แม้จะมีการจัดสรรงบประมาณขึ้นเงินเดือนเพิ่มขึ้น แต่ภาพรวมตลาดแรงงานไทยกลับส่งสัญญาณว่านายจ้างเริ่มระมัดระวังการจ้างงานมากขึ้น ผลสำรวจพบว่า 56.6% ขององค์กรวางแผนคงจำนวนพนักงานเท่าเดิมในปี 2027 ขณะที่มีองค์กรเพียง 12% เท่านั้นที่มีแผนรับพนักงานเพิ่ม และ 11.5% เตรียมลดจำนวนพนักงาน ส่วนอีกราว 20% ยังอยู่ระหว่างการตัดสินใจ

เมื่อพิจารณารายอุตสาหกรรม กลุ่มวิทยาศาสตร์ชีวภาพ (Life Sciences) มีแนวโน้มการจ้างงานแข็งแกร่งที่สุด โดยประมาณ 20% ขององค์กรวางแผนรับพนักงานเพิ่ม และมีเพียง 1.5% ที่คาดว่าจะลดจำนวนพนักงานลง

ในทางกลับกัน สายงานพลังงานมีสัดส่วนองค์กรที่วางแผนลดพนักงานสูงถึงประมาณ 30% ขณะที่มีแผนรับคนเพิ่มเพียง 15% ส่วนสายงานด้านยานยนต์และประกันชีวิต มีสัดส่วนองค์กรที่วางแผนเพิ่มและลดจำนวนพนักงานในระดับใกล้เคียงกัน ขณะที่กลุ่มเทคโนโลยีขั้นสูงมีทิศทางการเพิ่มและลดกำลังคนค่อนข้างสมดุล

ภาพดังกล่าวสะท้อนว่า การขึ้นเงินเดือนและการเพิ่มจำนวนพนักงานไม่ได้เดินไปในทิศทางเดียวกันเสมอไป เพราะองค์กรอาจเลือกปรับลดพนักงานบางตำแหน่ง และให้น้ำหนักกับการรักษาหรือเพิ่มค่าตอบแทนให้กับบุคลากรในบทบาทที่มีความสำคัญต่อธุรกิจมากขึ้น

ส่วน พิรทัต ศรีสัจจะเลิศวาจา Managing Director and Marsh Workforce and Rewards Leader ประเทศไทย มองว่า ความสามารถในการแข่งขันด้านบุคลากรขององค์กรในระยะต่อไป ไม่ได้ขึ้นอยู่กับการเปิดรับพนักงานใหม่เพียงอย่างเดียว แต่ต้องให้ความสำคัญกับการดึงศักยภาพของคนที่มีอยู่มาใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุดด้วย

“ความสามารถในการแข่งขันด้านบุคลากรในยุคต่อไป ไม่ได้วัดกันที่การเปิดรับคนใหม่เพียงอย่างเดียว แต่อยู่ที่ว่าองค์กรจะสามารถปลดล็อกศักยภาพของคนทำงานที่มีอยู่ได้แค่ไหน นี่จึงเป็นจังหวะที่องค์กรในไทยต้องก้าวข้ามการแก้ปัญหาบุคลากรเฉพาะหน้า แล้วหันมาขับเคลื่อนการทรานส์ฟอร์มบุคลากรเชิงกลยุทธ์อย่างจริงจัง ด้วยการผสานรูปแบบการทำงานที่ส่งเสริมสุขภาวะที่ดีของพนักงาน เข้ากับโครงสร้างงานที่มีความยืดหยุ่นและคล่องตัวยิ่งขึ้น”

โบนัสสายการเงินสูงถึง 3.6 เดือน ยานยนต์ตามมา 3 เดือน

นอกจากเงินเดือนประจำแล้ว โบนัสยังเป็นอีกองค์ประกอบหนึ่งของรายได้ที่คนทำงานให้ความสนใจ โดยข้อมูลจากผลสำรวจปี 2026 ระบุว่า ค่ากลางของโบนัสเป้าหมาย (Variable Bonus) ในทุกอุตสาหกรรมอยู่ที่ 1.8 เท่าของเงินเดือนรายเดือน

อย่างไรก็ตาม แต่ละอุตสาหกรรมมีการกำหนดโบนัสเป้าหมายแตกต่างกัน โดยสายงานบริการทางการเงิน (Financial Services) ซึ่งรวมถึงธุรกิจธนาคาร มีการตั้งเป้าหมายโบนัสสูงถึง 3.6 เท่าของเงินเดือนรายเดือน สูงที่สุดในกลุ่มอุตสาหกรรมที่สำรวจ ตามด้วยกลุ่มยานยนต์ที่ตั้งเป้าหมายโบนัสพนักงานไว้ที่ 3 เท่าของเงินเดือน

ส่วนโบนัสในแต่ละระดับตำแหน่งงานก็มีความแตกต่างกันเช่นกัน โดยตำแหน่งหัวหน้าองค์กรมีโบนัสเป้าหมายเฉลี่ย 3 เท่าของเงินเดือน ขณะที่กลุ่มผู้บริหารอยู่ที่ 2.7 เท่า ส่วนระดับผู้จัดการ ฝ่ายขายและไม่ใช่ฝ่ายขาย อยู่ที่ประมาณ 2-2.1 เท่า และกลุ่มพนักงานระดับวิชาชีพอยู่ที่ประมาณ 1.8-2 เท่า

ทั้งนี้ ตัวเลขดังกล่าวเป็นระดับโบนัสเป้าหมายที่องค์กรกำหนดไว้ ไม่ใช่จำนวนเงินที่พนักงานทุกคนจะได้รับจริง เนื่องจากการจ่ายโบนัสยังขึ้นอยู่กับผลการดำเนินงานของบริษัทและผลการปฏิบัติงานของพนักงานด้วย

ตลาดแรงงานไทยเผชิญโจทย์ใหญ่ คนรุ่นใหม่ไม่พอทดแทนคนใกล้เกษียณ

อีกหนึ่งความท้าทายที่องค์กรไทยต้องเตรียมรับมือ คือโครงสร้างประชากรวัยทำงานที่กำลังเปลี่ยนแปลง โดยข้อมูลจากฐานสำรวจของ Marsh พบว่า พนักงาน Gen Y มีสัดส่วนมากที่สุดที่ 51.6% ตามด้วย Gen X ที่ 25% และ Gen Z ที่ 23.5%

ประเด็นที่น่าจับตาคือ เมื่อเปรียบเทียบจำนวนพนักงาน Gen X ซึ่งเป็นกลุ่มที่กำลังทยอยออกจากตลาดแรงงานในอนาคต กับ Gen Z ที่กำลังเข้าสู่ตลาดแรงงาน พบว่าสัดส่วนอยู่ที่ประมาณ 1.4 ต่อ 1 หมายความว่า กำลังคนที่เข้ามาเติมในองค์กร มีสัดส่วนน้อยกว่ากำลังคนที่กำลังจะหายไปจากองค์กร พูดง่ายๆว่า กำลังคนไม่บาลานซ์กัน องค์กรก็อาจต้องปรับวิธีบริหารคน

สถานการณ์นี้ยิ่งเห็นชัดในอุตสาหกรรมพลังงานและเคมีภัณฑ์ ซึ่งมีสัดส่วนพนักงาน Gen X มากกว่า 30% ของกำลังคนทั้งหมด จึงเป็นโจทย์สำคัญในการเตรียมบุคลากรรุ่นใหม่ ในการเข้ามาทดแทนตำแหน่งงานที่ต้องอาศัยประสบการณ์และความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน

ขณะที่อุตสาหกรรมเทคโนโลยีขั้นสูงและธุรกิจค้าปลีก มีสัดส่วนพนักงาน Gen Z ค่อนข้างมาก โดยกลุ่มเทคโนโลยีขั้นสูงมีพนักงาน Gen Z ประมาณ 20% ส่วนธุรกิจค้าปลีกก็เป็นแหล่งจ้างงานสำคัญของคนรุ่นใหม่ เนื่องจากมีตำแหน่งงานที่เปิดรับอย่างต่อเนื่อง ทั้งพนักงานขาย พนักงานหน้าร้าน และงานบริการ

ด้านอัตราการลาออกโดยสมัครใจของพนักงาน ในภาพรวมทุกอุตสาหกรรมพบว่า การลาออกลดลงโดยอยู่ที่ 10.4% ในปี 2025 จากประมาณ 12% ในปี 2024 อย่างไรก็ตาม แต่ละอุตสาหกรรมยังมีความแตกต่างกัน โดยธุรกิจค้าปลีกมีอัตราการลาออกค่อนข้างสูงตามลักษณะของงาน ส่วนกลุ่มยานยนต์มีอัตราการลาออกโดยสมัครใจต่ำกว่าตลาด หลังธุรกิจผ่านความผันผวนและการปรับโครงสร้างกำลังคนมาอย่างต่อเนื่อง

องค์กรให้สวัสดิการยืดหยุ่นแก่พนักงานเพิ่มขึ้น เมื่อเงินเดือนอย่างเดียวอาจไม่พอ!

นอกเหนือจากเงินเดือนและโบนัสแล้ว สวัสดิการยังเป็นอีกปัจจัยที่องค์กรต้องให้ความสำคัญในการดึงดูดและรักษาพนักงานเอาไว้ โดยเฉพาะเมื่อคนทำงานแต่ละช่วงวัยมีความต้องการและรูปแบบการใช้ชีวิตแตกต่างกัน หนึ่งในแนวโน้มที่เห็นชัด คือ สวัสดิการแบบยืดหยุ่น (Flexible Benefits) ซึ่งปัจจุบันมีองค์กรไทย 21.6% นำมาใช้แล้ว เพิ่มขึ้นจากช่วงก่อนโควิดที่มีเพียง 16% โดยเป็นการจัดสรรวงเงินให้พนักงานเลือกใช้ตามความต้องการ ค่ากลางของตลาดอยู่ที่ประมาณ 10,000 บาทต่อคนต่อปี

โดยสิทธิประโยชน์ยอดนิยมที่องค์กรไทยมักมอบให้แก่พนักงานของตน ได้แก่ ค่าใช้จ่ายด้านสุขภาพ การพบแพทย์ผู้ป่วยนอกเพิ่มเติมจากวงเงินปกติ การตรวจสุขภาพ และค่าสมาชิกฟิตเนสหรือกิจกรรมออกกำลังกาย

ธีระอธิบายเพิ่มเติมว่า แนวคิดของ Flexible Benefits ไม่ใช่เรื่องใหม่ในระดับโลก แต่สำหรับประเทศไทยเริ่มได้รับความนิยมมากขึ้น เพราะเปิดโอกาสให้พนักงานเลือกใช้สวัสดิการที่เหมาะกับความต้องการของตัวเอง แทนที่องค์กรจะกำหนดสิทธิประโยชน์แบบเดียวกันให้กับทุกคน

“จากเดิมที่ก่อนช่วงโควิดมีบริษัทในประเทศไทยเพียง 16% ที่ให้สวัสดิการแบบยืดหยุ่น ปัจจุบันเพิ่มขึ้นมาเป็นประมาณ 1 ใน 5 ขององค์กรแล้ว โดยมีวงเงินโดยเฉลี่ยอยู่ที่ 10,000 บาทต่อคนต่อปี และสิทธิประโยชน์ที่ได้รับความนิยมส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับการดูแลสุขภาพ และการส่งเสริมให้พนักงานมีสุขภาพที่ดีขึ้น”

นอกจากสวัสดิการด้านสุขภาพแล้ว องค์กรยังขยายแนวทางการทำงานที่ยืดหยุ่นและการดูแลสุขภาวะของพนักงานมากขึ้น โดยสัดส่วนบริษัทที่มีนโยบายทำงานจากที่บ้านเพิ่มจาก 30% ในปี 2020 เป็น 74% ในปี 2026 ขณะที่สวัสดิการดูแลสุขภาพจิตเพิ่มจาก 34% เป็น 74% และสวัสดิการที่ครอบคลุมสมาชิกในครอบครัวของพนักงานเพิ่มจาก 24% เป็น 47%

อีกปัจจัยที่ทำให้องค์กรต้องกลับมาทบทวนต้นทุนด้านสวัสดิการ คือค่าใช้จ่ายด้านสุขภาพที่มีแนวโน้มสูงขึ้น โดยคาดว่าอัตราเงินเฟ้อค่ารักษาพยาบาลในประเทศไทยจะอยู่ที่ 10.8% ในปี 2027 เทียบกับอัตราเงินเฟ้อทั่วไปที่คาดว่าจะอยู่เพียง 1% ส่งผลให้นายจ้างต้องหาวิธีบริหารต้นทุนสวัสดิการให้มีประสิทธิภาพ โดยยังคงรักษาสิทธิประโยชน์ที่จำเป็นสำหรับพนักงานและครอบครัว

ลูอิส การ์ราด, ธีระ เหล่าลัทธพล, พิรทัต ศรีสัจจะเลิศวาจา (จากซ้ายไปขวา)

พิรทัต มองว่า ในวันที่องค์กรให้ความสำคัญกับการคัดเลือกบุคลากรมากขึ้น การแข่งขันเพื่อดึงดูดและรักษาคนเก่งไม่สามารถพึ่งพาตัวเลขเงินเดือนเพียงอย่างเดียวได้อีกต่อไป แต่ต้องมองภาพรวมของผลตอบแทนและประสบการณ์การทำงานที่พนักงานได้รับด้วย

“แม้ค่าตอบแทนที่แข่งขันได้ยังคงเป็นเรื่องสำคัญ แต่ในวันที่องค์กรเน้นคัดสรรคนทำงานมากขึ้น แค่ตัวเลขเงินเดือนอย่างเดียวคงไม่พอที่จะดึงดูดและรักษาคนเก่งที่มีทักษะจำเป็นต่อธุรกิจได้อีกต่อไป องค์กรที่จะสร้างความแตกต่างได้ คือองค์กรที่มองภาพผลตอบแทนรวมให้ครอบคลุมกว่าเดิม ด้วยการผสานทั้งผลตอบแทนที่ตรงจุด สวัสดิการ การดูแลสุขภาวะ การให้รางวัลชื่นชมผลงาน และโอกาสเติบโตในสายอาชีพ ซึ่งล้วนเป็นปัจจัยสำคัญที่ตอบสนองความต้องการของคนทำงานได้อย่างแท้จริง” พิรทัตอธิบาย

ภาพรวมจากผลสำรวจครั้งนี้จึงชี้ให้เห็นว่า ตลาดแรงงานไทยกำลังเปลี่ยนจากการแข่งขันเพื่อเพิ่มจำนวนพนักงาน ไปสู่การบริหารบุคลากรอย่างตรงจุดมากขึ้น สำหรับคนทำงาน การติดตามแนวโน้มการขึ้นเงินเดือนและโบนัสในแต่ละอุตสาหกรรมเป็นข้อมูลสำคัญในการวางแผนเส้นทางอาชีพ แต่การเลือกงานหรือประเมินโอกาสเติบโตในระยะยาวก็ควรมองให้ครอบคลุมทั้งรายได้ สวัสดิการ ความมั่นคง และโอกาสพัฒนาทักษะที่ตลาดต้องการควบคู่กันไปด้วย