พนักงานใช้แล้วทิ้ง? บริษัทใช้แค่ตอนจำเป็น แต่ปลดออกได้ทุกเมื่อ

มีงานทำ เงินเดือนเข้าบัญชีทุกเดือน และมีหน้าที่รับผิดชอบเหมือนพนักงานคนอื่น แต่ถ้าวันหนึ่งบริษัทไม่ต้องการคุณแล้ว ก็สามารถหาคนใหม่เข้ามาทำแทนได้ไม่ยาก นี่คืออีกหนึ่งความเสี่ยงของวัยทำงานที่หลายคนอาจไม่รู้ตัวมาก่อน นั่นคือ การถูกจ้างงานในรูปแบบที่นักเศรษฐศาสตร์เรียกว่า Disposable Worker หรือ “พนักงานใช้แล้วทิ้ง”

คำ ๆ นี้ไม่ได้หมายความว่า คนทำงานเหล่านี้ไม่มีความสามารถ แต่หมายถึงคนที่บริษัทไม่ได้วางแผนจะลงทุนกับพนักงานเหล่านี้ไปในระยะยาว กล่าวคือ บริษัทไม่ส่งไปให้ฝึกอบรมเพิ่มทักษะ ไม่มีการเลื่อนตำแหน่ง หรือไม่มีการสร้างโอกาสให้เติบโตไปพร้อมกับองค์กร

พอล ออสเทอร์แมน (Paul Osterman) นักเศรษฐศาสตร์แรงงาน และศาสตราจารย์กิตติคุณจาก MIT ได้ศึกษาปรากฏการณ์นี้และพบว่า คนทำงานที่อยู่ในสถานะดังกล่าวไม่ได้มีแค่ฟรีแลนซ์หรือคนทำงานชั่วคราว แต่ยังรวมถึงพนักงานประจำบางกลุ่มที่มีงานทำอย่างต่อเนื่อง แต่กลับไม่มีเส้นทางเติบโตในองค์กรที่ชัดเจน

จากการศึกษาของออสเทอร์แมน พบว่าคนทำงาน 3 กลุ่มที่เข้าข่าย “พนักงานใช้แล้วทิ้ง” ได้แก่ พนักงานสัญญาจ้างชั่วคราว (Contractors), ฟรีแลนซ์ (Freelancers) และ พนักงานที่มีสถานะอยู่ชายขอบขององค์กร (Marginal Employees) รวมกันคิดเป็นมากกว่า 35% ของแรงงานในสหรัฐฯ

ในหนังสือ Disposable Workers: The Transformation of Employment ออสเทอร์แมนประเมินว่า มีแรงงานชาวอเมริกันมากกว่า 55 ล้านคนที่ทำงานในรูปแบบการจ้างงานซึ่งไม่มีความมั่นคง ไม่มีสวัสดิการที่ครอบคลุม หรือไม่มีเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพให้กับพวกเขา โดยงานวิจัยส่วนหนึ่งมาจากการสำรวจแรงงานมากกว่า 6,000 คน เขาจึงมองว่า สิ่งที่กำลังเกิดขึ้นอาจไม่ได้เรียกว่าแค่ “Gig Economy” แต่เป็นการเปลี่ยนไปสู่โลกของ “พนักงานใช้แล้วทิ้ง” มากขึ้น

“พนักงานใช้แล้วทิ้ง” กลุ่มที่น่าแปลกใจที่สุดคือ พนักงานชายขอบ

หนึ่งในกลุ่มที่น่าสนใจคือ Marginal Employees หรือพนักงานชายขอบ ที่ยังมีงานทำและเป็นลูกจ้างของบริษัท แต่ไม่มีเส้นทางให้เติบโตหรือก้าวหน้าในองค์กรที่ชัดเจน มักเป็นกลุ่มที่รับผิดชอบงานของตนเองได้ดี แต่ก็ไม่ได้มีผลงานโดดเด่น คนกลุ่มนี้อาจทำงานให้บริษัทมาหลายปี มีหน้าที่รับผิดชอบชัดเจน และได้รับเงินเดือนเหมือนพนักงานคนอื่น แต่บริษัทไม่ได้สนใจจะมอบโอกาสได้เติบโตก้าวหน้า

ตัวอย่างเช่น อาจารย์มหาวิทยาลัยที่ได้รับการจ้างงานชั่วคราวเป็น "อาจารย์พิเศษ" ต่อเนื่อง แต่ไม่มีเส้นทางไปสู่ตำแหน่งประจำ หรือ "อาชีพทนายความ" ที่ทำงานอยู่ในสำนักงานกฎหมาย แต่รับผิดชอบงานประจำซ้ำ ๆ โดยแทบไม่มีโอกาสเติบโตไปสู่ตำแหน่งหุ้นส่วนของบริษัท

ดังนั้น สิ่งที่ทำให้คนกลุ่มนี้แตกต่างไม่ได้อยู่ที่ความสามารถในการทำงาน แต่อยู่ที่ ความสัมพันธ์ระหว่างคนทำงานกับองค์กร ออสเทอร์แมน อธิบายว่า พนักงานกลุ่มนี้คือคนที่ “ไม่มีเส้นทางความก้าวหน้าในองค์กร” แม้จะยังมีงานทำอยู่ก็ตาม

ทำไมบริษัทจ้างงาน “พนักงานชั่วคราว-ฟรีแลนซ์” มากขึ้น?

อีกหนึ่งปรากฏการณ์ที่วัยทำงานหลายคนอาจพบเห็นได้บ่อยขึ้นในยุคนี้ นั่นคือ การที่บริษัทจำนวนมากหันมาจ้างงานพนักงานชั่วคราว-ฟรีแลนซ์ แทนพนักงานประจำมากขึ้น ทำไมถึงเป็นแบบนั้น? ในมุมของนายจ้าง เหตุผลเรื่องนี้เข้าใจได้ไม่ยาก สาเหตุหนึ่งคือบริษัทต้องการความยืดหยุ่นในการปรับโครงสร้างองค์กร

การที่บริษัทมีพนักงานที่สามารถ "เพิ่มหรือลดจำนวน" ได้ตามสถานการณ์ ช่วยให้นายจ้างควบคุมต้นทุนได้ง่ายขึ้น หากธุรกิจชะลอตัว บริษัทก็ไม่จำเป็นต้องแบกรับต้นทุนแรงงานระยะยาว ในระดับเดียวกับการลงทุนกับพนักงานประจำทุกคน

แต่สิ่งที่เกิดขึ้นตามมาคือ เมื่อบริษัทไม่ได้ลงทุนกับคนทำงาน คนทำงานก็อาจไม่ได้รู้สึกว่าตัวเองมีอนาคตกับองค์กรเช่นกัน งานวิจัยของออสเทอร์แมนพบว่า คนทำงานที่รู้สึกว่าบริษัทไม่ได้ลงทุนกับพวกเขาในระยะยาว มีแนวโน้มที่จะรู้สึกไม่ผูกพันกับความสำเร็จขององค์กร และไม่จำเป็นที่จะต้องทุ่มเททำงานเกินกว่าหน้าที่ของตัวเอง

จึงเกิดเป็นวงจรที่น่าสนใจว่า เมื่อบริษัทไม่ลงทุนกับพนักงาน พนักงานก็ไม่เห็นอนาคตของตัวเองในองค์กร จึงทำให้ความผูกพันระหว่างลูกจ้าง-นายจ้างลดลง จากนั้นบริษัทก็ยิ่งมองว่าการจ้างคนเป็นเรื่องของการควบคุมต้นทุน และพร้อมเพิ่มหรือลดจำนวนคนตามความต้องการของธุรกิจ ...สุดท้ายความสัมพันธ์ระหว่างคนกับองค์กรจึงกลายเป็นการแลกเปลี่ยนแบบระยะสั้น มากกว่าการสร้างอาชีพร่วมกันในระยะยาว

เมื่อ AI เข้ามาเปลี่ยนโลกงาน อาจทำให้ “พนักงานใช้แล้วทิ้ง” เพิ่มขึ้น

เมื่อพูดถึง AI กับตลาดแรงงาน คนส่วนใหญ่มักถามว่า “AI จะมาแย่งงานเราไหม?” แต่ออสเทอร์แมนมองว่า ผลกระทบที่เกิดขึ้นอาจมีมากกว่านั้น นั่นคือ การจ้างงานกลุ่มพนักงานใช้แล้วทิ้งมากกว่าจะจ้างพนักงานประจำ 

เหตุผลสำคัญคือ บริษัทเองก็ยังไม่รู้ว่าอีก 2-3 ปีข้างหน้าจะต้องใช้คนกี่คน และต้องการทักษะอะไร เมื่อ AI เข้ามาเปลี่ยนวิธีทำงานอย่างรวดเร็ว การใช้แรงงานที่สามารถเพิ่มหรือลดจำนวนได้ง่าย จึงอาจดูเป็นทางเลือกที่ยืดหยุ่นกว่าในสายตาของบริษัท 

สอดคล้องกับรายงาน State of AI in the Enterprise 2026 ของ Deloitte ที่ระบุว่า 36% ของบริษัทกลุ่มตัวอย่างในการสำรวจ คาดว่า ภายใน 1 ปี จะมีงานอย่างน้อย 10% ที่สามารถใช้ AI ทำให้เป็นระบบอัตโนมัติได้ทั้งหมด และตัวเลขจะเพิ่มเป็น 82% เมื่อมองไปอีก 3 ปีข้างหน้า ขณะเดียวกัน 84% ของบริษัทกลุ่มตัวอย่าง ยังไม่ได้ปรับรูปแบบงานใหม่ให้สอดคล้องกับความสามารถของ AI

นั่นหมายความว่า หลายองค์กรกำลังอยู่ในช่วงที่ต้องตัดสินใจว่า จะลงทุนพัฒนาคนอย่างไร ในขณะที่ยังไม่รู้ชัดว่างานในอนาคตจะหน้าตาเป็นแบบไหน

ในมุมหนึ่ง AI อาจทำให้งานที่เป็นขั้นตอนซ้ำ ๆ มีต้นทุนถูกลง แต่ในอีกมุมหนึ่ง ทักษะที่ AI ทำแทนได้ยาก เช่น การตัดสินใจ การคิดวิเคราะห์ ความอยากรู้อยากเห็น ความน่าเชื่อถือ การสื่อสาร และความเข้าใจผู้อื่น อาจยิ่งมีความสำคัญมากขึ้นและยังต้องใช้แรงงานคนอยู่ดี

ดังนั้น การป้องกันตัวเองจากการเปลี่ยนแปลงของ AI จึงไม่ได้หมายถึงการเรียนรู้เครื่องมือใหม่เพียงอย่างเดียว แต่คือการทำให้บริษัทเห็นว่า เมื่อหน้าที่ของคุณเปลี่ยน คุณยังสามารถสร้างคุณค่าอะไรให้กับองค์กรได้อีก

5 สัญญาณที่อาจบอกว่า คุณกำลังกลายเป็น “พนักงานใช้แล้วทิ้ง”

การเป็น “พนักงานใช้แล้วทิ้ง” ไม่ได้ดูออกจากเหตุการณ์ใดเหตุการณ์หนึ่ง แต่ถ้าหลายสัญญาณเกิดขึ้นพร้อมกัน ก็อาจเป็นเรื่องที่คุณควรกลับมาทบทวนเส้นทางอาชีพของตัวเอง

1. งานเพิ่มขึ้น แต่ตำแหน่งไม่เคยขยับ

คุณได้รับความรับผิดชอบมากขึ้นเรื่อย ๆ แต่ไม่มีการพูดถึงการเลื่อนตำแหน่งหรือบทบาทใหม่ที่ชัดเจน

2. บริษัทส่งคนอื่นไปอบรม แต่ไม่เคยลงทุนกับคุณ

เมื่อมีโอกาสเรียนรู้ทักษะใหม่ ๆ หรือพัฒนาความสามารถ คนกลุ่มเดิมได้รับโอกาสซ้ำ ๆ ขณะที่คุณถูกมองว่าแค่ทำงานในหน้าที่เดิมก็เพียงพอแล้ว

3. ไม่มีใครคุยเรื่องอนาคตของคุณ

หัวหน้าพูดถึงเป้าหมายงานในเดือนหน้า ไตรมาสหน้า หรือปีหน้า แต่ไม่เคยถามว่าคุณอยากเติบโตไปทางไหน หรือบริษัทจะช่วยให้คุณไปถึงจุดนั้นได้อย่างไร

4. คุณไม่ได้อยู่ในเครือข่ายสำคัญขององค์กร

ไม่ได้รับเชิญเข้าร่วมการประชุมสำคัญ ไม่ได้มีโอกาสทำงานกับผู้บริหารหรือทีมอื่น และไม่มีคนในองค์กรที่ช่วยเปิดโอกาสใหม่ ๆ ให้

5. บริษัทลงทุนกับงานที่คุณทำ แต่ไม่ได้ลงทุนกับตัวคุณ

บริษัทพร้อมซื้อเครื่องมือใหม่เพื่อให้งานเสร็จเร็วขึ้น แต่ไม่พร้อมส่งคุณไปเรียนรู้ทักษะใหม่ หรือมอบหมายงานที่ช่วยให้คุณเติบโต

แน่นอนว่า การเจอสัญญาณใดสัญญาณหนึ่งไม่ได้แปลว่าคุณกำลังเป็น “พนักงานใช้แล้วทิ้ง” ทันที แต่ถ้ารูปแบบเดิมเกิดขึ้นซ้ำ ๆ เป็นเวลานาน ก็อาจถึงเวลาต้องถามตัวเองว่า บริษัทกำลังจ้างคุณเพื่อให้งานเสร็จ หรือกำลังสร้างอนาคตให้คุณไปพร้อมกับองค์กร

อย่ามัวกังวล AI จะแทนที่ แต่ควรเช็กว่า “งานที่นี่ทำให้เราเติบโตขึ้นไหม?”

เมื่อ AI และเทคโนโลยีใหม่ ๆ กำลังเปลี่ยนรูปแบบการทำงาน ความมั่นคงในอาชีพจึงไม่ได้ขึ้นอยู่แค่กับการมีสัญญาจ้างระยะยาวอีกต่อไป สิ่งที่พนักงานควรพิจารณาให้มากกว่าสัญญาจ้าง คือ การดูว่าบริษัทให้ความสำคัญกับการพัฒนาคนหรือไม่? พนักงานมีโอกาสเรียนรู้ทักษะใหม่ ๆ หรือไม่? มีโอกาสเลื่อนตำแหน่งหรือรับผิดชอบงานที่ใหญ่ขึ้นหรือเปล่า? และคนที่เคยทำงานตำแหน่งเดียวกับเราก่อนหน้านี้ วันนี้เติบโตไปถึงไหนแล้ว?

หากยังไม่แน่ใจ ลองถามตัวเองง่าย ๆ ว่า “ถ้าเรายังทำงานที่นี่ต่ออีก 3 ปี เราจะทำงานอะไรเก่งขึ้นบ้าง?” หรือถามหัวหน้าตรง ๆ ว่า “บริษัทกำลังเตรียมพนักงานรับมือกับการเปลี่ยนแปลงจาก AI อย่างไร?” รวมถึงลองดูว่า คนที่เคยอยู่ในตำแหน่งเดียวกับเรา ตอนนี้มีเส้นทางการเติบโตอย่างไร

เพราะในวันที่ AI กำลังเปลี่ยนทั้งลักษณะงานและทักษะที่บริษัทต้องการ การมีงานทำเพียงอย่างเดียวอาจไม่เพียงพอ สิ่งสำคัญคือ งานที่ทำอยู่กำลังพาเราไปข้างหน้า หรือแค่ทำให้เรายังมีงานทำในวันนี้เท่านั้น

 

อ้างอิง: Forbes, Disposable Workers, Deloitte AI report 2026