อยากได้คนเก่งมาร่วมงาน ซีอีโอ QGEN แนะองค์กรต้องเซ็กซี่ ผู้นำมีวิสัยทัศน์

สถานการณ์ตลาดงานทุกวันนี้กำลังเผชิญปัญหาใหญ่ นั่นคือ "หาคนเข้ามาทำงานในองค์​กรยากขึ้นกว่าเดิม" แม้จะเห็นกระแสคนตกงานเต็มไปหมด แต่หลายๆ บริษัททั่วโลกก็ยังคงเจอปัญหานี้ไม่หยุด เช่น หาคนไม่ได้ หรือหามาได้แต่ก็ไม่ตรงกับเป้าที่บริษัทต้องการสักที ขณะเดียวกัน ฝ่ายแรงงานหรือคนหางานก็เจอปัญหาว่า ทำไมยังไม่เจอบริษัทที่ใช่สำหรับตนเองสักที 

ความผันผวนของตลาดงานและความเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีอันรวดเร็วในโลกการทำงาน นำมาซึ่งคำถามที่ว่า ในฐานะองค์กรหรือ "ผู้นำองค์กร" จะทำอย่างไรให้ได้คนเก่งมาทำงานด้วยท่ามกลางความท้าทายในตลาดงาน

อภิชาติ ขันธวิธิ ซีอีโอบริษัท QGEN ที่ปรึกษาด้าน People & Organization ซึ่งเป็นผู้คร่ำหวอดในวงการ HR มาเกือบ 20 ปี ได้ให้คำแนะนำเรื่องนี้ผ่านเวที CTC 2024 ไว้ในหลากหลายมิติ กรุงเทพธุรกิจ สรุปมาให้แล้วดังนี้ 

การดูแลพนักงานหรือลูกจ้างเป็นหน้าที่ของผู้นำองค์กร

"ถึงแม้บางคนจะบอกว่าเด็กรุ่นใหม่ทำงานปีสองปี หรือแค่หกเดือนก็ลาออก ผมยังเชื่อลึกๆ ว่าไม่มีใครอยากจะลาออก หากองค์กรมีสิ่งที่ตอบโจทย์ที่พวกเขาต้องการ พวกเขาก็จะไม่อยากลาออกในเวลารวดเร็ว" อภิชาติเริ่มเกริ่นถึงโลกการทำงานยุคนี้ที่คนรุ่นใหม่ถูกมองว่าทำงานไม่ทน

เขาบอกอีกว่า ณ วันนี้ การดูแลพนักงานหรือลูกจ้างเป็นหน้าที่ของผู้นำองค์กรอย่างปฏิเสธไม่ได้ ผู้นำจะต้องรู้ว่าต้องการลูกจ้างแบบไหน ต้องการคนที่มีทักษะแบบไหนมาทำงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร หรือถ้าได้มาแล้วจะพัฒนาทักษะให้เขาได้อย่างไรบ้าง ผู้นำต้องรู้ตรงนี้ให้ชัดเจนก่อน อย่าไปคาดหวังกับ HR ว่าจะต้องรู้ดีกว่าผู้นำ นอกจากนี้ยังต้องพิจารณาถึงการรักษาคนเก่งในองค์กรเอาไว้ให้ได้นานๆ ด้วย

สิ่งสำคัญที่ อภิชาติ มองว่าเป็นกุญแจในการหาคนเก่งๆ มาร่วมงานได้นั้นก็คือ "การทำองค์กรให้เซ็กซี่น่าดึงดูดใจ" เพื่อดึงให้แรงงานทักษะสูงสนใจต่อองค์กรของเราให้ได้ หากสนใจเข้ามาร่วมงานแล้ว จะทำอย่างไรให้พนักงานยังอยู่กับเราเสมอ โดยไม่เปลี่ยนใจไปหาบริษัทอื่นที่เซ็กซี่มากกว่า

อย่างไรก็ตาม หลายคนคงเกิดคำถามต่อว่า แบบไหนล่ะที่เรียกว่าเซ็กซี่ เพราะแต่ละคนมองความเซ็กซี่ไม่เหมือนกัน ดังนั้น สิ่งที่องค์กรต้องกลับมาคิดต่อไปคือ องค์กรกับลูกจ้าง หรือผู้นำกับพนักงาน จะต้องมีรูปแบบความสัมพันธ์แบบไหน ที่จะเชื่อมโยงทั้งสองฝั่งนี้เข้ามาหากันได้ ซึ่งในที่นี้ อภิชาติได้ลองเปรียบเทียบความสัมพันธ์ "องค์กรกับลูกจ้าง" ในรูปแบบความสัมพันธ์ของคู่รัก ซึ่งก็มีได้หลากหลายรูปแบบ เช่น FWB หรือ Friend with benefit, Open, Life Partner เป็นต้น

"ผู้นำต้องถามตัวเองว่าต้องการความสัมพันธ์กับลูกจ้างแบบไหนกันแน่ ต้องไม่หลอกตัวเอง เพราะไม่ใช่ว่าทุกตำแหน่งงานจะต้องสร้างความสัมพันธ์กับลูกจ้างในรูปแบบเดียวกันไปหมด บางตำแหน่งอาจต้องการการทำงานระยะสั้น แต่บางตำแหน่งงานอาจต้องการให้พนักงานทำงานอยู่กันไปยาวๆ ในฐานะพาร์ทเนอร์" เขาอธิบาย

ยกตัวอย่าง การรับพนักงานมาขายคอนโด หรือพนักงานคอลเซ็นเตอร์ ต้องดูว่าบริษัทอยากจ้างเขาระยะสั้นหรือระยะยาว จะสร้างสัมพันธ์ในลักษณะไหน ก่อนจะเซ็ตสวัสดิการ เซ็ตรูปแบบการทำงาน รวมถึงเซ็ต employee branding (การสร้างแบรนด์นายจ้างเพื่อสร้างภาพลักษณ์ที่สอดคล้องกับคุณค่าที่องค์กรยึดถือ เพื่อดึงดูดคนเก่งให้อยากเข้ามาร่วมงานด้วย)

ต้องตอบโจทย์ตรงนี้ให้ได้ก่อน บางตำแหน่งงานไม่จำเป็นต้องเสนอสวัสดิการระยะยาว แต่ดึงดูดด้วยสวัสดิการหรือผลตอบแทนที่น่าพอใจ บางตำแหน่งงานมีการหมุนเวียนอยู่ที่ 3 ปี หมายความว่าภายในสามปีหากมีคนลาออกแล้วต้องหาคนใหม่มาทำงานก็ไม่ได้มีผลกระทบเชิงลบต่อบริษัทมากนัก ขณะเดียวกันยังอาจเป็นผลกระทบเชิงบวกต่อบริษัทก็ได้ 

ถอดรหัสฮาวทู "องค์กรเซ็กซี่" ได้มากขึ้น เพื่อดึงดูดคนเก่งมาร่วมงานด้วย 

อภิชาติบอกว่า อันดับแรกผู้นำองค์กรต้องรู้ว่าความสัมพันธ์ระหว่างตัวองค์กรกับลูกจ้างเก่งๆ ที่อยากได้นั้น ควรจะเป็นในรูปแบบไหน หนึ่งองค์กรไม่จำเป็นว่าต้องมีความสัมพันธ์แบบเดียวก็ได้ ลูกจ้างกลุ่มหนึ่งอาจเป็นความสัมพันธ์ระยะยาว ขณะที่อีกกลุ่มหนึ่งอาจเป็นความสัมพันธ์ระยะสั้นกับองค์กรก็ได้ โดยยกตัวอย่างความสัมพันธ์ 3 รูปแบบ แต่ละแบบควรดึงดูดให้วัยทำงานสนใจในตัวองค์กรอย่างไร 

FWB (Friend with Benefit) Relationship 

ความสัมพันธ์ที่มีประโยชน์ร่วมกัน โดยไม่มีข้อผูกมัดทางอารมณ์ลึกซึ้งหรือความคาดหวังในระยะยาว ไกด์ไลน์ที่องค์กรควรเซ็ตสวัสดิการให้ดึงดูดใจพวกเขา ได้แก่
1.เสนอค่าตอบแทนที่ดีและสิทธิประโยชน์ที่แข่งขันได้ เอาเงินแลกความสามารถ
2. สนับสนุนการทำงานที่ไม่ผูกมัดและมีความยืดหยุ่นมากขึ้น คุยกันแค่เรื่องานอย่างเดียวพอ ไม่ต้องผูกมัดเรื่องอื่นๆ ไม่คุยเรื่องอื่นที่นอกเหนือจากขอบเขตงานที่คุยกันไว้ เลิกงานตรงเวลาไม่เกินเวลา
3. จัดทำโปรเจกต์ระยะสั้นที่มีความท้าทาย 

Open Relationship 

ความสัมพันธ์ที่มีความยืดหยุ่นสูง และเปิดกว้างให้ทั้งสองฝ่ายมีโอกาสในประสบการณ์ใหม่ๆ หรือทำสิ่งอื่นควบคู่กันไป ทั้งสองฝ่ายสามารถบริหารจัดการเวลาของตัวเองได้มากขึ้น เปิดกว้างให้ทำงานได้หลากหลาย ปัจจุบันพบว่าบางบริษัทให้ลูกจ้างทำงานกับองค์กรสองสามวันต่อสัปดาห์ แล้วอนุญาตให้ไปทำงานที่อื่นได้ด้วย (Gig Economy) เป็นต้น

โดยไกด์ไลน์ที่องค์กรควรเซ็ตสวัสดิการให้ดึงดูดใจลูกจ้างกลุ่มนี้ ได้แก่ 1. เสนอโอกาสในการทำงานที่ท้าทาย ทำงานหลายอย่างได้
2. สร้างสภาพแวดล้อมที่ยืดหยุ่น ให้ลูกจ้างทำงานจากที่ไหนก็ได้ มีระบบอำนวยความสะดวกที่พร้อมให้เขามาร่วมงานกับองค์กรได้แม้จะอยู่ห่างไกลกัน
3. สนับสนุนการทำงานที่หลากหลายและการพัฒนาทักษะในหลายด้าน 

Life Partner Relationship

ความสัมพันธ์ที่มีความผูกพันยาวนานและมุ่งหวังจะอยู่ด้วยกันตลอดชีวิต โดยมีเป้าหมายร่วมและสนับสนุนซึ่งกันและกัน  มีการสร้างประสบการณ์ใหม่ๆ อยู่เสมอ ต้องทำงานโดยมีเป้าหมายแบบเดียวกันร่วมกันไปในระยะยาว เช่น ตำแหน่งระดับ High Level หากต้องการความสัมพันธ์กับลูกจ้างแบบนี้ ไกด์ไลน์ที่องค์กรควรเซ็ตสวัสดิการให้ดึงดูดใจพวกเขา ได้แก่ 

1. ให้ผลตอบแทนและสิทธิประโยชน์ที่ครอบคลุมในระยะยาวกับพวกเขาด้วย ทั้งที่เป็นตัวเงินและไม่เป็นตัวเงิน หรืออาจต้องดูแลไปจนถึงครอบครัวเขาด้วย 
2. มีแผนการพัฒนาทักษะและความก้าวหน้าในสายอาชีพ ทำให้ลูกจ้างเห็นภาพของพวกเขาเองในอนาคตว่าเมื่อมาร่วมงานด้วยแล้ว ไม่ใช่ของตาย เขาเองก็จะเติบโตไปพร้อมๆ กับองค์กรด้วย 
3. สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่สนับสนุนและร่วมมือกัน เช่น การอยู่กันแบบครอบครัว (ซึ่งต้องไม่ใช่เชิงลบ) ต้องบอกชัดเจนว่าเป็นครอบครัวแบบไหน ทำให้เห็น ไม่ใช่แค่พูด ต้องเป็นครอบครัวแบบมืออาชีพ เป็นต้น 

ผู้นำลองเปลี่ยนมุมมอง อย่ามองพนักงานว่าเป็นพนักงาน ให้มอง “พนักงาน” เป็น “ลูกค้า”

วัยทำงานเจนเนอเรชันใหม่ๆ หรือกลุ่ม First Jobber ที่เพิ่งจะเข้าสู่ตลาดงาน พวกเขามักจะมองว่าความสัมพันธ์จริงๆ ระหว่างพวกเขากับองค์กร ณ ปัจจุบันนี้ มันคือความสัมพันธ์ในลักษณะเอาผลตอบแทนไปแลกผลตอบแทน ในมุมของคนทำงานมีอยู่ 2 เรื่อง ที่คนทำงานขายให้องค์กร คือ 1. ขายเวลา 2. ขายความรู้ความสามารถ

ดังนั้น ในฐานะองค์กรหรือผู้นำ อยากให้ลองเปลี่ยนมุมมองสักนิดว่า ผู้นำยุคนี้ ถ้าคุณอยากดึงดูดคนเก่งๆ เข้ามาทำงานด้วย หรืออยากรักษาคนเก่งเอาไว้กับองค์กรนานๆ ต้องอย่ามองพนักงานว่าเป็นพนักงาน ให้มอง “พนักงาน” เป็น “ลูกค้า”

เมื่อมองพนักงานเป็นลูกค้า ผู้นำจะสามารถบูรณาการใช้ความรู้ความสามารถในเรื่องของ Sale & Marketing มาใช้ในการบริหารคนได้อย่างเข้าถึงและเข้าใจมากขึ้น โดยมีตำแหน่งงานในบริษัท เปรียบเสมือนสินค้า จากนั้นจะทำอย่างไรให้ลูกค้ากลุ่มเป้าหมายของเรา หรือคนในตลาดแรงงานที่เราอยากได้เขามาทำงานด้วย สนใจบริษัทเรา สนใจตำแหน่งที่เสนอให้

เมื่อได้เข้ามาทำงานกับเราแล้ว ทำยังไงให้เขายังคงซื้อสินค้าของเราสม่ำเสมอ หรือก็คือยังอยู่กับเรา ไม่ลาออกไปในเวลาอันสั้น และทำผลงานดีๆ ให้องค์กรได้อย่างต่อเนื่องสม่ำเสมอ รวมถึงบอกต่อสิ่งดีๆ ในองค์กร ออกไปสู่ตลาดงานภายนอกด้วย

ถอดรหัสวิธีรักษาคนเก่งให้อยู่กับบริษัทต่อไป และมีผลงานดีสม่ำเสมอ

สิ่งต่อมาที่สำคัญไม่แพ้กันก็คือ การรักษาคนเก่งเอาไว้ในองค์กร ผู้นำองค์กรต้องเข้าใจอย่างลึกซึ้งว่า แคนดิเดตผู้สมัครงานที่เราอยากได้นั้น เขาสามารถไปร่วมงานกับองค์กรแบบไหนได้บ้าง รวมถึงเช็กข้อมูลอัปเดตเสมอว่าบริษัทคู่แข่งของเราว่ามีใครบ้าง เพื่อเช็คว่าบริษัทเหล่านั้นเขาทำอะไรอยู่ ทำไมเขาได้คนเก่งๆ ไปอยู่ด้วยเยอะ เขามีอะไรที่เราไม่มี แล้ววิเคราะห์ออกมาให้ได้ เอาเดต้ามาหาข้อมูลเชิงลึกแล้วเอาความคิดสร้างสรรค์มาแก้ปัญหา จนทำออกมาเป็นกลยุทธ์ในการหาลูกจ้างที่เก่งๆ 

ถ้าต้องการรู้จักลูกจ้างที่เป็นกลุ่มเป้าหมายของบริษัท และตรงกับความต้องการของบริษัทที่แท้จริง อาจเริ่มจากการถาม 8 คำถามเหล่านี้กับลูกจ้างกลุ่มเป้าหมาย ซึ่งจะช่วยให้ผู้นำองค์กรหรือบริษัทเข้าถึงลูกจ้างที่บริษัทต้องการมากขึ้น (รีเสิร์ชจากพนักงานใหม่ที่เพิ่งเข้ามาทำงานในบริษัท) ซึ่งคำถามเหล่านี้ ได้แก่

1. อะไรคือเป้าหมายสูงสุดในอาชีพการงานของเขา เช่น อยากทำงานระยะสั้นแล้วไปเรียนต่อต่างประเทศ บริษัทมีทุนให้เรียนต่อ หรือบริษัทมี hackathon (รูปแบบการทำงานร่วมกัน พร้อมใจลงแรงช่วยกันทำงานจนสำเร็จ) เป็นต้น ก็จะเป็นจุดดึงดูดลูกจ้างกลุ่มเป้าหมายได้ 

2. อะไรคือทักษะหลัก (Main Skill) ที่จำเป็นต้องใช้ในการทำงานยุคปัจจุบัน

3. อุปนิสัยหรือลักษณะนิสัยส่วนตัว (Personality) ของเขาคืออะไร 

เช่น เป็นผู้ฟังที่ดีหรือไม่ หากเป็นผู้ฟังที่ดีจะนำไปสู่การสร้างนวัตกรรมใหม่ๆ ให้องค์กรได้ อาจเอาวัฒนธรรมองค์กรมาเป็นตัวตั้งเพื่อถามคำถามนี้ด้วยก็ได้ 

4. อะไรที่เป็นสิ่งกระตุ้นให้เขาทำงานให้องค์กรได้อย่างดี เช่น หลักๆ เลยคือการเสนอค่าตอบแทนที่เขาพอใจ โดยมีผลต่อการตัดสินใจมากถึง 80% 

5. อะไรคือสาเหตุที่ทำให้เขาอยากเปลี่ยนงาน เช่น พนักงานในระดับผู้จัดการ อาจมีเหตุผลในการอยากเปลี่ยนงานคือ ไม่สามารถควบคุมทีมได้ด้วยตัวเองหรือถูกแทรกแซง

6. อะไรคือสิ่งที่เป็นกำแพงกั้นที่ทำให้เขาไม่เปลี่ยนงานบ้าง เช่น โบนัส บริษัทมีให้ลูกจ้างไหมเมื่อเทียบกับบริษัทคู่แข่ง เป็นต้น 

7. เวลาหางานใหม่ ไปหางานผ่านช่องทางไหน ทุกวันนี้ผู้สมัครงานไม่ได้หางานตามเว็บไซต์สมัครงานทั่วไปแบบเดิมๆ แล้ว แต่สมัยนี้ผู้คนรุ่นใหม่สามารถหางานผ่าน Tiktok หรือแพลตฟอร์มหาคู่ต่างๆ ได้

8. ใครที่มีผลต่อการตัดสินใจของพวกเขาในการทำงานกับองค์กรใดองค์กรหนึ่ง เช่น คนที่มีผลต่อการเลือกงานของวัยทำงานรุ่นใหม่ อาจเป็นเพื่อน รุ่นพี่ในสถานศึกษา พ่อแม่ หรือผู้นำองค์กรที่เขาชื่นชอบ เป็นต้น 

สรุปคือองค์กรต้องมีจุดแข็งหรือจุดขายที่ดึงดูดลูกจ้าง (Unique selling point) และจุดขายนั้นต้องชนะคู่แข่งบริษัทอื่นๆ ได้ อีกทั้งต้อง Commit ผลประโยชน์บางอย่างกับพนักงานได้ เช่น การเป็นองค์กรที่มั่นคง (บริษัทจะไม่เจ๊ง มีเงินเดือนจ่ายทุกเดือนแน่นอน) หรือ การเป็นบริษัทที่ให้โบนัสพนักงานห้าเดือนทุกปี เป็นต้น ชุดคำมั่นสัญญาเหล่านี้นี่เองที่จะทำให้บริษัทกลับมามีเสน่ห์น่าดึงดูดใจได้อีกครั้ง เป็นการสื่อสารในสิ่งที่ลูกจ้างอยากได้ และต้องเป็นสิ่งที่บริษัททำได้จริงด้วย 

เปิด 3 กลยุทธ์ที่จะทำให้องค์กรดึงดูดใจคนเก่งๆ ให้มาทำงานด้วย  

1. ผู้นำองค์กรต้องเซ็กซี่ 
ความเซ็กซี่ขององค์กรต้องเริ่มต้นจากซีอีโอ ผลสำรวจของ QGEN เกี่ยวกับซีอีโอที่น่าดึงดูดใจในสายตาลูกจ้าง พบว่า 5 ผู้นำชื่อดังที่เหล่าคนทำงานอายุ 20-40 ปี อยากร่วมงานด้วยมากที่สุด ตามรายงานของ Thailand Most Attractive People To Work For 2024 (สำรวจกลุ่มตัวอย่างในช่วงปลายปี 2023 ที่ผ่านมา) ได้แก่ 

พิธา ลิ้มเจริญรัตน์ ประธานที่ปรึกษาหัวหน้าพรรคก้าวไกล
นครินทร์ วนกิจไพบูลย์ ซีอีโอบริษัทเดอะสแตนดาร์ด
ปราโมทย์ ปาทาน ซีอีโอบริษัทโคตรคูล 
จิรายุส ทรัพย์ศรีโสภา ผู้ก่อตั้งและซีอีโอบริษัทบิทคับ
รวิศ หาญอุตสาหะ ซีอีโอบริษัทศรีจันทร์

ผู้นำเหล่านี้มีความโดดเด่นและมีความเซ็กซี่ผ่าน Vision ของพวกเขาผู้นำต้องออกมาพูดวิสัยทัศน์มากขึ้นกว่าเดิมในช่องทางต่างๆ เพื่อสื่อสารออกไปสู่สาธารณชนว่า องค์กรของเขามีแนวคิดอย่างไร มีทิศทางอย่างไร และต้องพูดเรื่องคนมากขึ้นกว่าเดิม เช่น พูดเรื่องมุมมองของเขาต่อคนในสังคม หรือพูดเรื่องการบริหารและพัฒนาคนในองค์กรของเขา หรือมุมมองของเขาที่จะผลักดันคนให้เก่งขึ้นกว่าเดิม ซึ่งผู้นำทั้ง 5 คนข้างต้นล้วนพูดถึงคนให้ได้ยินบ่อยๆ บนโลกโซเชียลมีเดียซึ่งเป็นจุดดึงดูดให้วัยทำงานอยากร่วมงานกับพวกเขา

2. องค์กรและโปรดักส์ต้องเซ็กซี่
มีสิ่งหนึ่งที่เกิดขึ้นเสมอๆ ในโลกการทำงาน นั่นคือ คนเก่งอยากทำงานกับคนเก่ง เพราะฉะนั้นถ้าองค์กรของคุณมีพนักงานที่เก่งๆ ทำงานอยู่ พวกเขาก็จะดึงดูดคนเก่งๆ เข้ามาหาองค์กรอีกเรื่อยๆ โดยต้องนำเสนอสิ่งนี้ให้คนภายนอกรับรู้ จากผลสำรวจของ QGEN Thailand Most Attractive Companies 2024 พบว่ามี 55 บริษัทที่คนไทยอยากร่วมงานด้วยมากที่สุด ปี 2024 (สำรวจกลุ่มตัวอย่างในช่วงปลายปี 2023 ที่ผ่านมา) 

โดยหากดูเฉพาะ 10 อันดับแรก ได้แก่ Google, SCG, PTT, LINE Corporation, Bitkub, Agoda, C.P.Group, Toyota, Khotkool และ ThaiBev บริษัททั้งหมดดังกล่าวมีสิ่งหนึ่งที่เหมือนกันคือ มีความโดดเด่นจากโปรดักส์ที่ท้าท้าย เป็นองค์กรที่ทำให้วัยทำงานรู้ได้เลยว่าพวกเขามีคนเก่งอยู่ในองค์กรมากมาย ซึ่งเราอยากเข้าไปเป็นหนึ่งในคนเก่งเหล่านั้นด้วยเช่นกัน 

3. ประสบการณ์ร่วมของคนทำงาน-วัฒนธรรมองค์กรที่เซ็กซี่
ตลอดระยะเวลาที่คนๆ หนึ่งเริ่มต้นเข้าไปเป็นพนักงานของบริษัท ไปจนกระทั่งถึงวันที่ลาออกจากบริษัทนั้น จะพบว่าทุกๆ ระยะเวลา ทุกด่านในการทำงาน บริษัทสามารถสร้างประสบการณ์ร่วมกับพนักงานได้อย่างมากมาย เช่น วิสัยทัศน์ วัฒนธรรมการทำงาน สภาพแวดล้อมการทำงาน ฯลฯ

หากบริษัทเรามีจุดแข็งที่ดี ก็นำมาชูให้เป็นจุดขาย จากนั้นให้ผู้นำหรือคนเก่งๆ ในองค์กร ช่วยกันสื่อสารประสบการณ์ที่น่าดึงดูดใจภายในองค์กร ออกไปสู่สายตาผู้คนภายนอก ปัจจุบันมีหลายองค์กรเผยแพร่ตัวตนขององค์กรผ่าน Tiktok เพื่อบอกเล่าสื่อสารให้ผู้คนรู้จักองค์กรมากขึ้น ก็จะสร้างแรงดึงดูดใจต่อวัยทำงาน (ที่กำลังมองหางาน) ได้มากขึ้น

ยกตัวอย่างเช่น การสื่อสารว่าองค์กรของเราใส่ใจเรื่องการดูแลสุขภาพจิตใจของพนักงาน ซึ่งถือเป็นปัญหาที่ทุกองค์กรทั่วโลกต้องเผชิญหน้า หากองค์กรไหนใส่ใจเรื่องนี้มากกว่าก็จะดึงดูดใจวัยทำงานคนรุ่นใหม่ได้มากขึ้นตามไปด้วย ยืนยันจากผลสำรวจของ SHRM Employee Mental Health 2024 Research series ที่รายงานว่า 1 ใน 3 ของวัยทำงานชาวสหรัฐ พร้อมที่จะลาออกจากบริษัทปัจจุบัน หากพบเจอบริษัทอื่นที่ให้การดูแลด้านสุขภาพจิตที่ดีกว่า 

ท้ายที่สุด อภิชาติย้ำว่าหัวใจหลักคือองค์กรต้องพัฒนาแบบ Inside Out อย่านำเสนอแต่ภาพลักษณ์ภายนอกเพียงอย่างเดียวว่าองค์กรนี้คูลอย่างไร แต่ต้องทำให้พนักงานข้างในรู้สึกถึงความคูลนั้นด้วย ต้องสร้างประสบการณ์ที่ดีให้กับพนักงานปัจจุบัน ทำให้พวกเขามีความสุข จนเกิดการบอกต่อสู่สังคมการทำงานภายนอก สร้างความเซ็กซี่ให้องค์กรด้วยการบอกเล่าปากต่อปาก ก็จะทำให้องค์กรเซ็กซี่และน่าดึงดูดใจกับวัยทำงานได้อย่างยั่งยืน