กลยุทธ์เพิ่มสมรรถนะคน 'เฮย์กรุ๊ป'

แม้เพิ่งจะมารับตำแหน่ง "Director" ที่เฮย์กรุ๊ป แต่สำหรับ "เสถียร เทศทอง" แล้วครั้งหนึ่งเขานั้นเคยเป็นศิษย์เก่าขององค์กรแห่งนี้ ดังนั้นหากเรียกว่าเป็นการ "คืนสู่เหย้า"ก็คงไม่ผิดนัก

และการกลับมาในครั้งนี้ก็เป็นเพราะคำชวนของนายเก่า "ดร.มานะ โลหเตปานนท์" เบอร์หนึ่งของเฮย์กรุ๊ปนั่นเอง

เสถียรบอกว่าภารกิจของเขาก็คือ การตีโจทย์ในเรื่องของ Leadership และ Talent เนื่องจากขีดความสามารถในการแข่งขันขององค์กรที่สุดแล้วขึ้นอยู่กับ "คน"

เขาอธิบายว่าที่ผ่านมาเฮย์กรุ๊ปนั้นเป็นบริษัทที่ปรึกษาที่เพียบพร้อมไปด้วยเครื่องไม้เครื่องมือ รวมไปถึงกระบวนการที่ดีมีประสิทธิภาพ ทว่าอาจขาดการโฟกัสด้านพัฒนาคน พูดไปอาจยืดยาว แต่ถ้าหากนำเอาสนามแข่งรถระดับโลก อย่าง "ฟอร์มูล่าวัน" มาใช้เป็นตัวอย่างก็น่าจะช่วยทำให้มองเห็นภาพได้อย่างชัดเจน

"เปรียบก็เหมือนเฮย์กรุ๊ปช่วยสร้างรถยนต์ดีๆ จำนวนมากและพร้อมจะลงในสนามแข่งฟอร์มูล่าวัน แต่เมื่อหันไปมองอีกที กลับพบว่ารถยังขาดคนขับ"

และหากเป็นสนามแข่งระดับ "ฟอร์มูล่าวัน" แล้ว นักขับก็ควรต้องมีคุณสมบัติเทียบชั้นกับ "มิเชล ชูมาร์คเกอร์" เท่านั้น

แต่หากจะเปลี่ยนมาพูดในภาษาของนักไอที เรื่องนี้เป็นเหมือน "ฮาร์ดแวร์" กับ "ซอฟท์แวร์"

สำหรับฮาร์ดแวร์ ก็คือ วิสัยทัศน์ พันธกิจ ยุทธศาสตร์ โครงสร้าง ระบบ ฯลฯ ขององค์กร ที่ทั้งหมดต้องเหมาะสมสอดคล้องซึ่งกันและกัน ส่วนซอฟท์แวร์ก็คือ คน

"องค์กรแค่มีฮาร์ดแวร์ที่ดีคงไม่พอ เหมือนเราอยู่ในสนามแข่งฟอร์มูล่าวัน ซึ่งรถที่เข้าแข่งต่างมีสมรรถนะไม่แพ้กัน แต่ทำไมจึงมีคันที่ชนะ นั่นก็เพราะคนขับก็เพราะทีมงาน เฮย์กรุ๊ปจึงมุ่งให้ความสำคัญกับ People Capability ต้องทำให้คนมีศักยภาพพร้อมต่อการแข่งขัน"

ในวงเล็บที่ว่าเฮย์กรุ๊ป จะทำคู่ขนานกันไปและหวังสร้างผลงานชิ้นโบว์แดงไม่ว่าจะเป็นเรื่อง"ฮาร์ดแวร์" หรือ "ซอฟท์แวร์"

เพราะเรื่องของความสามารถในการแข่งขัน จำเป็นต้องมองภาพแบบ "องค์รวม" ไม่ควรคิดแบบ "แยกส่วน"

ถามว่าในความเป็นจริง มีขั้นตอน กระบวนการอย่างไร ก็ได้รับคำตอบว่า เขาบอกว่า ลูกค้าที่มาขอความช่วยเหลือจากบริษัทปรึกษาต่างล้วนกำลังประสบปัญหา เหตุผลเดียวกับเมื่อคนไปหาหมอก็เพราะมีอาการเจ็บไข้ไม่สบาย เฮย์กรุ๊ปเองก็ต้องรับบทเป็นคุณหมอ ตรวจดูอาการ ต้องคลำหาความผิดปกติของชีพจร สแกนดูให้ถ้วนทั่วว่าอาการเจ็บไข้เกิดขึ้นมาด้วยสาเหตุใด

"ขณะที่องค์กรลูกค้าของเรากำลังวิ่งแข่งอยู่ เขารู้สึกได้ถึงอาการสูญเสียศักยภาพในการแข่งขัน ไม่ว่าจะเกิดจากปัญหาคนทะเลาะกัน คนลาออกเพราะได้เงินเดือนที่ใหม่สูงกว่า แต่เป็นคนเก่งที่ออก คนไม่เก่งอยู่ บรรยากาศในการทำงานไม่ดี ซึ่งก็ล้วนทำให้องค์กรถดถอย พวกเขาก็จะมาหาเรา และเขาเองก็มีการวินิจฉัยมาในระดับหนึ่ง แต่เราจะทำหน้าที่ตรวจเช็คหาสาเหตุที่ลึกซึ้ง เพื่อหาทางรักษา"

ซึ่งคำเตือนก็คือ หากต้องการเดินบนเส้นทางของความยั่งยืนอย่างแท้จริง ต้องปฏิบัติเฉกเช่นคนที่ดูแลห่วงใยในสุขภาพ ดังนั้น องค์กรควรมีการเช็คสุขภาพประจำปีโดยที่ยังไม่ได้ล้มป่วย

อย่างไรก็ดี ในเมื่อคนไข้ต้องการรักษา เสถียรบอกว่า เฮย์กรุ๊ปจะเริ่มต้นตรงฮาร์ดแวร์ หรือตรวจเช็คสภาพรถให้พร้อมเสียก่อน เพราะทำได้ง่ายกว่าเรื่องของซอฟท์แวร์ หรือเรื่องของคน โดยต้องพิจารณาถึงความเหมาะสมและแข่งขันได้ในตลาด ไม่ว่าจะเป็นระบบงาน โครงสร้างองค์กร ระดับบังคับบัญชา ไปถึงเรื่องผลตอบแทน ความก้าวหน้าในการทำงานฯลฯ

ส่วนกรณีของคนนั้น เฮย์กรุ๊ปจะวางกรอบให้ว่า ในแต่ละตำแหน่งหน้าที่ ต้องการคนที่มีทักษะ มีคุณลักษณะที่โดดเด่นอย่างไร แล้วเป็นหน้าที่ขององค์กรที่ต้องหาคนมาเติมเต็มในตำแหน่งงานนั้นๆ

" เป็นการทำ Job Profile ให้และองค์กรต้องหาคนที่มีคุณลักษณะพิเศษและตรงกับตำแหน่งงานนั้นจริงๆ และจำเป็นต้องรู้ด้วยว่าตำแหน่งงานไหนที่จะสร้างผลกระทบต่อขีดวามสามารถในการแข่งขันมากที่สุดด้วย"

ทั้งนี้ทั้งนั้น เฮย์กรุ๊ปจะไม่เข้าไปช่วยในเรื่องของการหาคนมาเติมในแต่ละตำแหน่งงาน เสถียรให้เหตุผลว่า เนื่องจากบทบาทของการเป็นบริษัทที่ปรึกษาหากทำเช่นนี้จะเข้าข่าย Conflict of Interests หรือเป็นการขัดแย้งกันในเรื่องของผลประโยชน์ทันที

ทว่าเฮย์กรุ๊ปจะขออาสาเข้ามาสานต่อในเรื่องของการพัฒนาคนให้เก่งดีมีคุณภาพยิ่งขึ้น ซึ่งนอกจากเป้าหมายให้ "เก่งงาน" แล้วยังต้องการให้ "เก่งเรื่องอารมณ์" ด้วย โดยใช้วิธีเดินตามแนวทางของ "โกลแมน" เจ้าของทฤษฏีอัจฉริยภาพทางอารมณ์ หรือ Emotional Intelligence(EI)

"ปัญหาต่างๆที่เกิดขึ้นในองค์กร เช่นปัญหาการลาออกนั้นสุดท้ายแล้วมักไม่ได้ขึ้นอยู่ที่ตัวเงิน แต่เพราะมีเจ้านายไม่ได้เรื่อง มีความขัดแย้งกันตลอด ทำให้คนลาออกขอไปตายเอาดาบหน้า เรื่องความฉลาดทางอารมณ์จึงมีความสำคัญ"

ซึ่งหลักการของโกลแมนก็คือ ต้องทำให้คนรู้จักตัวเองให้ดีที่สุด ซึ่งเราจะมีเครื่องมือวัดเพื่อเป็นกระจกให้ตัวเขาได้ส่องดูตัวเอง เพื่อให้เขาทำความเข้าใจตัวเอง ได้รู้ถึงจุดแข็งจุดอ่อนของตัวเอง จากนั้นก็ให้เขาพยายามพัฒนาจุดแข็งและหลีกเลี่ยงจุดอ่อน"

เมื่อรู้จักตัวเองเป็นอย่างดีแล้ว ตามหลักการของโกลแมนยังมีความจำเป็นที่จะต้องเรียนรู้ทำความรู้จักคนอื่นๆ ด้วย ว่าพวกเขามีความชอบและไม่ชอบอะไร มีสไตล์เป็นแบบไหน

เพราะในโลกความเป็นจริง คงไม่มีตำแหน่งงานใดที่ สามารถสร้างผลลัพธ์ความสำเร็จได้เพียงลำพัง ต้องอาศัยการทำงานเป็นทีม ต้องอาศัยการส่งต่องานไปให้คนอื่นๆ ทั้งสิ้น

"ถ้าความสัมพันธ์ระหว่างคนไม่ดี ผลิตภาพก็มักจะเสียไปในทันที ดังนั้นเมื่อทำให้คนบริหารตัวเองแล้ว เราจะทำให้เขาทำความรู้จักคนอื่น พยายามสร้างความสัมพันธ์ จนนำไปสู่การสร้างทีม และที่สุดก็ไปสู่องค์กรโดยรวม นี่คือแนวของเฮย์กรุ๊ป"

เสถียรบอกว่า การพัฒนาความสามารถของคนนั้นต้องอาศัยการวางแผน ซึ่งในเวลานี้เขากำลังพิจารณาเครื่องไม้เครื่องมือ กระบวนการของเฮย์กรุ๊ปที่มีอยู่เพื่อนำมาประกอบเป็นโซลูชั่น รวมไปถึงการสร้างทีม "โค้ช"

"เรากำลังฟอร์มทีมโค้ชขึ้นมา ซึ่งไอเดียของผมนั้นอยากได้โค้ชที่มีประสบการณ์จริง เคยเป็นผู้บริหารองค์กรแต่เกษียนแล้ว เพราะเขาผ่านโลกจริง การให้คำปรึกษาของโค้ชต้องเป็นอะไรที่มากไปกว่าตำรา"

ถามว่า การหว่านพืชมักหวังผล ที่สุดแล้วอะไรคือเป้าหมายความสำเร็จ เสถียรบอกว่า เมื่อเฮย์กรุ๊ปเข้าไปช่วยให้คำปรึกษาองค์กรใดก็ล้วนอยากเห็นความสำเร็จ เหมือนการปลูกต้นไม้ที่เมื่อหว่านเมล็ดไปแล้วย่อมต้องการเป็นการเจริญเติบโตจนกลายเป็นไม้ใหญ่

"ความสำเร็จคงไม่เต็มร้อยเปอรเซ็นต์ เพราะระหว่างทางที่ Implement สถานการณ์ก็มีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา แค่ได้ผล 80 % ผมว่าก็โอเคแล้ว"

เหรียญนั้นมีอยู่สองด้าน เพราะในบางองค์กรก็เฟล และล้มเหลวอย่างสิ้นเชิง ซึ่งเสถียรบอกว่า เป็นเรื่องที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของบริษัทที่ปรึกษา แต่เกิดจากทัศนคติ ความมีวินัย และความมุ่งมั่นขององค์กรเองทั้งสิ้น