อุปสรรคใหญ่ที่สุดของการปฏิรูป: วัฒนธรรมเกรงใจแบบไทย ๆ

วันก่อนที่จัดเวที Transforming Thailand ก็มีความเห็นค่อนไปทางที่ว่านายกฯประยุทธ์ จันทร์โอชา มีความตั้งใจดี รู้ว่าบ้านเมืองจะต้องเดินไปทางใดจึงจะแก้ปัญหาให้ออกจาก “กับดัก” รายได้ปานกลางได้

คำถามใหญ่คือท่านจะเกรงใจคนรอบข้างจำนวนหนึ่งมากน้อยเพียงใด

เพราะ “กับดัก” ที่สำคัญกว่ารายได้ปานกลางสำหรับไทยคือ “กับดักแห่งความเกรงใจ” แบบวัฒนธรรมไทย ๆ ที่ไม่อยากจะทำให้เกิดความรู้สึกที่ไม่ดีกับคนที่คุ้นเคยกันมา

มิใช่เพียงระดับครอบครัว, ระดับบริษัทเท่านั้น หากแต่นี่คือปัญหาระดับชาติเลยทีเดียว

ต้องยอมรับว่าการเปลี่ยนแปลงประเทศชาติในภาวะที่กำลังถูกคุกคามโดยเทคโนโลยีทุก ๆ ด้านไม่ใช่เรื่องง่าย เป็นความท้าทายที่มีผลกระทบกว้างไกลโดยเฉพาะต่อความรู้สึกของคนที่ยังไม่รู้สึกว่าจะต้องปรับต้องเปลี่ยนทำไม

ยิ่งมีผลประโยชน์ที่เกี่ยวกับตนทั้งทางตรงและทางอ้อมด้วยแล้ว แรงต่อต้านความเปลี่ยนแปลงก็จะมากขึ้นเป็นเงาตามตัว

แรง “ต่อต้าน” ไม่จำเป็นต้องออกมาในลักษณะตรง ๆ เพราะนั่นไม่ใช่ลักษณะหรือวิสัยคนไทย

ส่วนใหญ่การต่อต้านจะใช้วิธี “ต้านเงียบ” นั่นคือไม่ปฏิเสธ ไม่แสดงว่าไม่เห็นด้วย แต่ก็ยังทำเหมือนเดิมทุกประการ เพราะการทำอะไรเหมือนเดิมไม่ผิดกฎกติกาอะไร เผลอ ๆ นั่นจะเป็นแนวโน้มของคนส่วนใหญ่ในองค์กรนั้น ๆ ด้วยซ้ำไป

ในระดับชาติ การผลักดันให้เกิดการปฏิรูปยากยิ่งขึ้นเพราะมีแรงต่อต้านทั้งที่เปิดเผยและไม่เปิดเผยจากกลุ่มคนต่าง ๆ ที่อาจจะรู้สึกว่าความเปลี่ยนแปลงนั้น ๆ จะมีผลกระทบต่อตนหรือกลุ่มตน

ผู้นำที่จะทำให้เกิดความเปลี่ยนแปลงอย่างจริงจังได้จึงต้องมีทิศทางที่ชัดเจน อธิบายสาเหตุที่ต้องเปลี่ยน แนวทางที่จะเปลี่ยนและจุดหมายปลายทางของการเปลี่ยน

อีกทั้งยังต้อง “บริหารการเปลี่ยนแปลง” หรือที่เรียกว่า change management อย่างมุ่งมั่น, ต่อเนื่องและจริงจัง

คำถามของบุคลากรส่วนใหญ่เมื่อเจอกับสถานการณ์ใหม่เช่นนี้คือ: ทำไมต้องเปลี่ยน? ที่ทำอยู่นี้มีปัญหาอะไรหรือ? ถ้าเปลี่ยนแล้วฉันจะโดนกระทบอะไรบ้าง? คนอื่นเขาพร้อมจะเปลี่ยนเหมือนฉันหรือไม่?

บางคนอาจจะแปลกใจว่าในภาวะที่ทั้งโลกกำลังเปลี่ยนนั้น ยังมีคำถามอย่างนี้หรือ?

คำตอบคือยังมีและมีมากด้วย

หัวหน้าบางคนเท่านั้นที่กล้าประกาศกับทีมงานว่า “ไม่เปลี่ยนเราก็ตาย”

แม้เมื่อสมาชิกในองค์กรส่วนใหญ่เห็นด้วยว่าจะต้องเปลี่ยนแปลงวิธีคิดและวิธีทำงานของคนในองค์กร, แต่ก็จะมีคำถามต่อมาว่า “จะให้เปลี่ยนอย่างไร?”

พร้อมคำถามต่อว่า “มีอะไรรับรองว่าเปลี่ยนแล้วเราจะรอด?”

หัวหน้างานที่เปิดเผยและตรงไปตรงมาก็อาจจะตอบว่า “จะเปลี่ยนอย่างไรไม่มีใครรู้ เปลี่ยนแล้วจะรอดไหมก็ไม่รู้ ที่รู้แน่ ๆ คือถ้าไม่เปลี่ยนเราก็อยู่ไม่ได้”

หากคุณศึกษาวิถีแห่งความเปลี่ยนแปลงขององค์กรอื่นมาแล้ว ก็จะตอบสมาชิกของทีมว่า “ไม่มีอะไรรับรองว่าเปลี่ยนแล้วจะรอด แต่ที่รู้แน่ ๆ ก็คือว่าหากเรายังทำอะไรเหมือนเดิม และคาดว่าผลที่ออกมาจะเป็นอีกอย่างหนึ่งไอน์สไตน์เคยบอกว่าใครที่คิดอย่างนั้นเป็นคนบ้า”

ย้อนกลับมาว่าหากผู้นำประเทศต้องการปฏิรูปอย่างจริงจังก็ต้องให้ผู้ร่วมทีมตระหนักว่า

ถ้าเราไม่ยอมเปลี่ยนเพราะกลัวกระทบสถานภาพตัวเอง อีกหน่อยก็จะไม่เหลือสถานภาพอะไรให้ต้องปกป้องเช่นกัน!