อะไรเป็นปัจจัยกำหนดค่าจ้างของผู้ประกอบการไทย?

หรือที่เป็น “มนุษย์เงินเดือน” และหลายคนอาจต้องการทราบว่า ในภาพรวมนายจ้างมีมุมมองหรือมีปัจจัยอะไร ในการตัดสินใจปรับขึ้นค่าจ้างแรงงาน ซึ่งพฤติกรรมการกำหนดค่าจ้างของผู้ประกอบการ มีความสำคัญในทางเศรษฐศาสตร์ โดยมีความเชื่อมโยงกับหลายกลุ่ม กล่าวคือ มีผลต่อลูกจ้างในด้านของรายได้ ผลต่อผู้ประกอบการในด้านของต้นทุนค่าจ้าง และผลต่อเศรษฐกิจโดยรวมต่อผลิตภาพแรงงานและราคาสินค้า

ในบทความนี้จะนำเสนอความสำคัญของการกำหนดค่าจ้าง ปัจจัยกำหนดค่าจ้างของผู้ประกอบการไทย และนัยต่อผลิตภาพแรงงาน เพื่อประโยชน์ต่อการดำเนินนโยบายการเพิ่มผลิตภาพแรงงานในตลาดแรงงานไทย ภายใต้ความท้าทายในปัจจุบัน ที่มีการลดลงอย่างต่อเนื่องของกำลังแรงงาน เป็นผลจากการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างประชากร (Demographic Change) ของไทย

การกำหนดค่าจ้างแรงงาน มีความสำคัญทั้งต่อแรงงาน ผู้ประกอบการ และเศรษฐกิจโดยรวม จากการศึกษาในอดีตพบว่า ในช่วง 20 กว่าปีที่ผ่านมา (1990-2014) ค่าจ้างหรือผลตอบแทนแรงงาน นับเป็นแหล่งรายได้สำคัญของผู้มีงานทำคิดเป็นเฉลี่ยถึงร้อยละ 40 ของรายได้ส่วนบุคคลทั้งหมด และมีอัตราการเติบโตเฉลี่ยประมาณร้อยละ 8 ต่อปี และค่าจ้างยังเป็นแหล่งสำคัญของอำนาจซื้อของผู้บริโภคในระบบเศรษฐกิจ โดยกว่าร้อยละ 90 ของรายได้ ถูกนำไปใช้เพื่อการอุปโภคและบริโภค ซึ่งในทางทฤษฎี หากค่าจ้างเพิ่มขึ้นสูงกว่าระดับราคาสินค้าและบริการ ก็จะทำให้เกิดการเพิ่มขึ้นของอำนาจซื้อของแรงงาน หรือทำให้อุปสงค์เพิ่มขึ้นนั่นเอง ในด้านของผู้ประกอบการค่าจ้างเป็นต้นทุนที่สำคัญมีสัดส่วนประมาณร้อยละ 15 ของมูลค่าผลผลิต รองจากต้นทุนวัตถุดิบที่ร้อยละ 50 และจะยิ่งมีความสำคัญมากขึ้น หากผู้ประกอบการอยู่ในอุตสาหกรรมที่ใช้แรงงานเข้มข้น

กรอบกำหนดค่าจ้างของผู้ประกอบการมี 2 ระดับ คือ 1) การกำหนดอัตราค่าจ้างขั้นต่ำสำหรับแรงงานระดับพื้นฐาน เป็นระดับค่าจ้างที่ช่วยปกป้องแรงงานระดับล่างจากความยากจน และสร้างความเป็นธรรมทางเศรษฐกิจให้แก่แรงงาน ซึ่งภาครัฐจะเป็นผู้กำหนดและมีผลใช้บังคับทั่วประเทศ และมักถูกใช้เป็นฐานในการกำหนดอัตราค่าจ้างทั่วไป และ 2) การกำหนดอัตราค่าจ้างทั่วไปในบริษัทเป็นการบริหารจัดการต้นทุนค่าใช้จ่ายแรงงาน (Total Remuneration) ซึ่งรวมทั้งฐานค่าจ้างและค่าสวัสดิการอื่นๆ เช่น โบนัส เงินช่วยเหลือ และค่ารักษาพยาบาล เป็นต้น โดยเอกชนจะเป็นผู้กำหนด ซึ่งขึ้นอยู่กับนโยบายและโครงสร้างค่าจ้างของบริษัท ภาวะการแข่งขันในตลาดแรงงาน การประเมินผลการปฏิบัติงาน รวมถึงอำนาจการเจรจาต่อรองระหว่างนายจ้างและแรงงาน เป็นต้น

จากการสำรวจพฤติกรรมการกำหนดค่าจ้างและราคาของผู้ประกอบการ ในปี 2014 จัดทำโดย ธปท.ซึ่งมีผู้ประกอบการตอบแบบสำรวจ 1,243 บริษัท กระจายไปในทั้งภาคอุตสาหกรรม การค้าและบริการ ผลสรุปจากตาราง 1 ชี้ให้เห็นว่า ปัจจัยที่นายจ้างใช้ตัดสินใจในการกำหนดค่าจ้างในกลุ่มพนักงานใหม่ของบริษัทที่มีวุฒิปริญญาตรีขึ้นไปใน 3 อันดับแรก คือ ประสบการณ์การทำงาน (ร้อยละ 31 ของผู้ตอบแบบสำรวจทั้งหมด) ลักษณะของงาน (ร้อยละ 24) และคุณวุฒิการศึกษา (ร้อยละ 23) สอดคล้องกับผลการศึกษาจากโมเดลของ Mincer(1974, 1975) ในทฤษฎีทุนมนุษย์ (Human Capital) ที่พบว่ารายได้มีความสัมพันธ์กับประสบการณ์ทำงาน ระดับการศึกษา และปัจจัยอื่นๆ เช่น ตำแหน่งงานหรือลักษณะงาน เป็นต้น ส่วนการกำหนดค่าจ้างในกลุ่มพนักงานใหม่ที่มีวุฒิต่ำกว่าปริญญาตรี จะพิจารณาจากปัจจัยด้านอัตราค่าจ้างขั้นต่ำตามกฎหมายเป็นสำคัญ (ร้อยละ 43)

ในขณะเดียวกัน ปัจจัยสำคัญที่นายจ้างใช้ตัดสินใจปรับค่าจ้างในกลุ่มพนักงานเดิมของบริษัท ขึ้นกับผลการปฏิบัติงานเป็นอันดับแรก (ร้อยละ 74 ของผู้ตอบแบบสำรวจทั้งหมด) รองลงมาคือ ผลกำไรของบริษัท (ร้อยละ 71) และการปรับขึ้นค่าจ้างตามกฎหมาย (ร้อยละ 69) ผลนี้ยังคล้ายคลึงกับผลสำรวจที่จัดทำขึ้นเมื่อ 3 ปีผ่านมา คือในปี 2011 สะท้อนให้เห็นว่า ในกลุ่มพนักงานเดิม นายจ้างให้ความสำคัญกับผลการปฏิบัติงาน ซึ่งขึ้นกับทักษะความชำนาญและประสบการณ์ และความสามารถในการจ่ายของบริษัท ซึ่งขึ้นกับผลกำไร ขณะที่ในกลุ่มพนักงานใหม่ ปัจจัยด้านวุฒิการศึกษาเป็นเพียงปัจจัยรองของการกำหนดค่าจ้างเท่านั้น

อย่างไรก็ตาม จากการสัมภาษณ์เชิงลึกพบว่า ในภาวะที่มีการขาดแคลนแรงงานแรกเข้าทำงานหรือแรงงานระดับพื้นฐาน ผู้ประกอบการส่วนใหญ่จะไม่มีนโยบายปรับขึ้นค่าจ้างเพื่อจูงใจให้แรงงานมาทำงานกับตน โดยให้ความเห็นว่า บริษัทได้ปรับค่าจ้างตามผลการปฏิบัติงานเป็นประจำอยู่แล้ว และยังกังวลว่าการขึ้นค่าจ้างบ่อยๆ จะกระทบต่อโครงสร้างค่าจ้างของบริษัทในระยะยาวได้ ดังนั้น ผู้ประกอบการเลือกที่จะปรับตัวในหลายวิธี เช่น การใช้เครื่องจักรแทนแรงงาน การจ้างพนักงาน Outsource ทดแทน การอบรมพนักงานในองค์กรมาทำงานแทน รวมถึงการย้ายโรงงานผลิตไปยังแหล่งที่มีแรงงานจำนวนมาก โดยเฉพาะแรงงานต่างด้าว เป็นต้น

นอกจากนี้ จากการศึกษาเปรียบเทียบค่าจ้างเฉลี่ย (Average Earning)กับผลิตภาพแรงงาน (Labour Productivity) ของแต่ละสาขาการผลิต (รูป 1) พบว่า

1) ในช่วง 10 กว่าปีที่ผ่านมา (2001-2014) อัตราค่าจ้างเฉลี่ยที่แรงงานได้รับในเกือบทุกสาขาการผลิตต่ำกว่าผลิตภาพแรงงาน โดยเฉพาะในภาคอุตสาหกรรมที่ใช้ทุนเข้มข้น (Capital-IntensiveIndustries) ซึ่งมีผลิตภาพแรงงานสูง เช่น อุตสาหกรรมรถยนต์ และอุตสาหกรรมผลิตเครื่องจักรและอุปกรณ์ไฟฟ้า ขณะที่ภาคบริการ ทั้งสาขาการเงิน การขนส่ง และอสังหาริมทรัพย์ และ

2) ผลิตภาพแรงงานในแต่ละสาขาการผลิต ทั้งในภาคอุตสาหกรรมและภาคบริการ มีความแตกต่างกันมาก ซึ่งสะท้อนถึงช่องว่างให้มีการพัฒนายกระดับผลิตภาพแรงงานได้อีกมาก และเป็นที่น่าสังเกตว่า สาขาการผลิตที่ได้รับค่าจ้างสูงกว่าผลิตภาพแรงงาน คือ สาขาการศึกษา และสาขาบริหารราชการ เป็นต้น

สาเหตุหนึ่งมาจากฝ่ายนายจ้าง มักจะมีอำนาจในการกำหนดอัตราค่าจ้าง มากกว่าฝ่ายลูกจ้าง เนื่องจากบริษัทไทยที่มีสหภาพแรงงานมีน้อย โดยจากงานศึกษาของ ILO(2011) พบว่า ไทยมีอัตราการเป็นสมาชิกสหภาพของแรงงาน (Trade Union Density Rate) อยู่ที่เพียงร้อยละ 1.4 เทียบกับประเทศที่พัฒนาแล้ว ที่มีอัตราการเป็นสมาชิกสหภาพของแรงงานอยู่ในระดับสูง(รูป 2)เช่น ฟินแลนด์และเดนมาร์ก ประมาณร้อยละ 70 ขณะที่เบลเยียมและออสเตรียประมาณร้อยละ 50 และร้อยละ 35 ตามลำดับ

จากผลการศึกษานี้ มีนัยต่อการเพิ่มผลิตภาพแรงงานที่สำคัญอยู่ 2 ประการคือ

1)  การพัฒนาทักษะและความชำนาญของแรงงาน เพื่อให้เกิดการเพิ่มผลิตภาพการทำงานเป็นสิ่งสำคัญ ซึ่งตอกย้ำถึงความจำเป็นในการผลักดันโดยภาครัฐ ผู้ประกอบการ และแรงงานเอง ให้เร่งกระบวนการพัฒนาทักษะการเรียนรู้ตลอดช่วงการทำงาน (Lifelong Learning) ให้เกิดขึ้นจริง  เพราะจากการศึกษาของ McKinsey Global Institute(Jan 2015) ชี้ว่าเราสามารถเพิ่มผลิตภาพการผลิตได้ โดยการดำเนินธุรกิจและทำงานตามแนวทาง Best Practices และการสร้างนวัตกรรมขึ้นเอง และ

2)  การส่งเสริมกลไกด้านสถาบันการเจรจาต่อรองค่าจ้าง ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง ให้มากขึ้น และ active เพื่อให้มีการเจรจาตกลงกันโดยสันติ และบรรยากาศการทำงานร่วมกัน เพื่อเป็นแรงจูงใจให้ทั้งสองฝ่าย เพิ่มผลิตภาพบนพื้นฐานของการช่วยเหลือเกื้อกูลกัน

หมายเหตุ: บางส่วนจากงานวิจัยเรื่อง “กระบวนการปรับโครงสร้างเศรษฐกิจไทยในปัจจุบัน และทิศทางข้างหน้า: วิเคราะห์จากมุมมองตลาดแรงงาน” ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของ “โครงการศึกษาการเจริญเติบโตทางเศรษฐกิจของไทยในระยะต่อไป” เผยแพร่ใน website ธปท.

(https://www.bot.or.th/Thai/MonetaryPolicy/EconomicConditions/Pages/ThailandFutureGrowth.aspx)

-----------------------

ดร.เสาวณี จันทะพงษ์

ปาณิศาร์ เจษฎาอรรถพล