เมื่อ "ความเป็นแม่" ไม่ควรเป็นเหตุผลที่ผู้หญิงต้องหยุดเติบโต แม้การสนับสนุนผู้หญิงขึ้นมาเป็นผู้บริหารในประเทศไทยเดินทางมาไกลแล้ว แต่เมื่อเราลงไปคุยกับผู้ที่ถูกเสนอชื่อจริงๆ ใน succession pipeline สิ่งที่เกิดขึ้นกลับสวนทางกับตัวเลขในงานวิจัย
ช่วงหลายเดือนที่ผ่านมา ดิฉันมีโอกาสทำงานกับองค์กรขนาดใหญ่หลายแห่งในเรื่องการเตรียมความพร้อมผู้สืบทอดตำแหน่ง CEO (CEO Succession) และสิ่งหนึ่งที่ได้เรียนรู้จากการพูดคุยกับผู้บริหารระดับสูงหลายคน คือการมี “คนที่เก่งและพร้อม” ไม่ได้แปลว่าคนนั้น “อยากเป็น CEO”
ก่อนหน้านี้ดิฉันเคยเล่าว่า จากผู้สมัครที่มีศักยภาพสูง 4 คน มีถึง 3 คนที่บอกอย่างชัดเจนว่า ไม่ต้องการเป็น CEO และบทสนทนาหนึ่งในวันนี้ ทำให้ดิฉันต้องกลับมาคิดเรื่องนี้อีกครั้ง
หนึ่งในผู้บริหารหญิงที่ดิฉันมองว่าเป็นผู้สมัครหญิงที่เป็น strong female leader คนหนึ่ง พูดกับฉันอย่างตรงไปตรงมาว่า
“ถ้าองค์กรจะเลือก CEO คนต่อไป ดิฉันคิดว่าหาผู้ชายดีกว่าค่ะ เพราะตอนนี้ priority ของดิฉันคือคุณแม่และลูกสาวที่กำลังเข้าสู่วัยรุ่น”
คำตอบนี้สะเทือนใจดิฉันไม่น้อย ไม่ใช่เพราะดิฉันคิดว่าเธอควรเลือกเป็น CEO และไม่ใช่เพราะการให้ความสำคัญกับครอบครัวเป็นเรื่องผิด ตรงกันข้าม ดิฉันเคารพการตัดสินใจของเธออย่างมาก
แต่สิ่งที่ทำให้ฉันสะเทือนใจคือ ดิฉันเคยคิดมาตลอดว่า Women Leadership ในประเทศไทยเดินทางมาไกลกว่านี้แล้ว เมื่อ 2 ปีที่ผ่านมา เราเพิ่งทำงานวิจัยร่วมกับ Center for Creative Leadership (CCL) และพบว่าในหลายมิติ ประเทศไทยมีความก้าวหน้าด้านผู้หญิงในภาวะผู้นำเมื่อเทียบกับหลายประเทศในภูมิภาค แต่เมื่อเราลงไปคุยกับผู้ที่ถูกเสนอชื่อจริงๆ ใน succession pipeline สิ่งที่เกิดขึ้นกลับสวนทางกับตัวเลขในงานวิจัย
ดิฉันจึงถามเธอต่อว่า
“ถ้าเราตัดข้อจำกัดต่างๆ ที่ทำให้ไม่สะดวกสบายออกไปได้ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องการดูแลคุณแม่ หรือลูกสาว ถ้าองค์กรสามารถช่วยทำให้เรื่องเหล่านี้ไม่ใช่ภาระที่คุณต้องแบกอยู่คนเดียว คุณยังอยากเติบโตต่อไหม?”
เธอยิ้ม และตอบว่า
“ยากค่ะ”
ดิฉันลองถามต่อว่า “แล้วถ้าทุกอย่างมันทำได้ง่ายขึ้นล่ะ คุณยังอยากเป็น CEO ไหม?”
เธอหลับตาลง คิดอยู่สักพัก ถอนหายใจเบาๆ แล้วลืมตาขึ้นมาพูดด้วยน้ำเสียงสั่นเครือว่า
“อยากค่ะ”
คำตอบสั้นๆ นั้นทำให้ฉันหยุดคิดไปพักหนึ่ง เพราะบางทีการที่ผู้หญิงไม่อยากเป็น CEO อาจไม่ใช่เรื่องของความไม่ทะเยอทะยาน เธออาจยังอยากเติบโต เธออาจยังอยากสร้าง impact เธออาจยังอยากนำองค์กร เพียงแต่เธอแค่ยังไม่แน่ใจว่าเธอต้องแลกกับอะไรบ้างเพื่อให้ไปถึงตรงนั้น
เรามักพูดเรื่อง diversity, women in leadership และการสร้าง female talent pipeline หลายองค์กรก็ประสบความสำเร็จเมื่อมองจากตัวเลขผู้นำหญิงที่ระบุว่าพร้อมเติบโตอยู่ในรายงาน แต่เมื่อต้องผ่านกระบวนการเพื่อเข้าสู่ตำแหน่งจริงหลายคนกลับถอนตัว
ถ้าเส้นทางสู่ตำแหน่งสูงสุดยังถูกออกแบบบนสมมติฐานว่า ผู้นำต้องพร้อมทุ่มเททุกอย่างให้กับงาน และครอบครัวต้องเป็นฝ่ายปรับตัวตาม เราอาจกำลังสูญเสียผู้นำหญิงที่มีศักยภาพไปโดยไม่รู้ตัว
โจทย์ใหญ่ในวันนี้ที่ดิฉันต้องทำงานกับหลายองค์กรเป็นมากกว่าเรื่องใครพร้อมจะเป็น CEO แต่ต้องช่วยองค์กรคิดว่าอะไรที่จะทำให้ผู้นำที่มีศักยภาพ อยากก้าวขึ้นมาเป็น CEO?” และที่สำคัญกว่านั้นคือองค์กรจะทำอย่างไรให้เขารู้สึกว่า เขาสามารถเป็น CEO ได้ โดยไม่ต้องเลือกระหว่างความสำเร็จกับคนที่เขารักและชีวิตที่เขาต้องการ?
