เมื่อ‘สาวสอง’ต้องการงานมากกว่า"แต่งหน้าและนางโชว์"

เขามองหน้าเธออีกครั้ง และด้วยน้ำเสียงปรารถนาดี “ทำไมน้องไม่ไปสมัครงานเกี่ยวกับแต่งหน้า หรือเครื่องสำอาง”

น้องคนนี้ “โชคไม่ดี” ที่ไม่สามารถผ่านด่าน HR

ส่วนอีกคน ดีใจสุดชีวิต เพราะบริษัทที่สอบสัมภาษณ์ไว้ ตอบตกลงรับเธอเข้าทำงาน แต่แล้วในวันที่เธอแต่งตัวเตรียมไปเริ่มงานแรกในชีวิต สิ่งที่นักศึกษาเพิ่งรับปริญญามาหมาดๆได้ยินจากโทรศัพท์กลับไม่ต่างจากคำพิพากษา

“น้องคะ หัวหน้างานตัดสินใจใหม่ ไม่รับน้องเข้าทำงาน”

ยังมีนิสิตนักศึกษาฝึกหัดครูอีกไม่รู้เท่าไหร่ที่สงสัยว่า จะมีโรงเรียนไหนรับพวกเธอเข้าฝึกสอน ยังมีความกังวลอีกมากมายจากเหล่า “Transgender Women” หรือสตรีข้ามเพศในยามที่ต้องคิดถึง “การสมัครงาน”

บางเสียงให้ความเห็นว่า ก็ในเมื่อเขาไม่รับ ก็ทำธุรกิจ หรือกิจการของตัวเองไป ก็แล้วกัน

อย่าง…เปิดร้านยำ ร้านทำผม ทำเล็บ เย็บเสื้อผ้า?

-1-

ผู้เขียนอยากจะบอกออกไปว่า คุณครับ ไม่ใช่กะเทยทุกคนทำยำเก่ง และไม่ใช่กะเทยทุกคนจะทำผม ทำเล็บ แต่งหน้า หรือร้องรำทำเพลง…เก่ง

โอกาสต่างหากคือสิ่งที่พวกเธอขอ ไม่ใช่ความเห็นใจ

เพียงให้เธอได้มีโอกาสแสดงความสามารถในสายงานอาชีพที่ร่ำเรียนมา เพียงได้โอกาสเข้าไปสร้างผลงาน แต่ในความเป็นจริง โอกาสเหล่านั้นหมายถึงเศษกระดาษที่เคยเป็นใบสมัครงาน และ Resume นับร้อยนับพันที่ถูกปัดตกตั้งแต่รอบคัดเลือก

และนี่เองเราจึงไม่เห็น Transgender Women ในสายอาชีพอื่น นอกจาก บิ้วตี้ เอ็นเตอร์เทนเมนต์ นางโชว์ แดนเซอร์ มีเดีย และ...งานขาย (ซึ่งคลอบคลุมไปถึง งานขายเรือนร่างด้วย)

และยิ่งเห็นภาพเหล่านี้บ่อยซ้ำยิ่งขึ้น จึงกลายเป็นความเชื่อที่ว่า พวกเธอควรมีชีวิตและอาชีพการงาน “วนเวียน” อยู่ในแวดวงดังกล่าวนั่นแหละ...เหมาะสมที่สุด

แต่ทรานเจนเดอร์ “รุ่นใหม่” ไม่อยากถูกจำกัดชีวิตแบบนั้น

คำถามสำคัญก็คือ แล้วทำยังไงล่ะให้พวกเธอได้มีโอกาสทางการอาชีพมากขึ้น เราคงไม่ต้องพายเรืออยู่ในอ่าง แล้วเอาแต่พร่ำบ่นถึงความอยุติธรรมของโลกใบนี้ และนั่งรอคอยบนความคาดหวังว่า “อะไรๆ จะดีขึ้น” เพราะนั้นไม่ได้ช่วยอะไร

-2-

การรวมตัวกันของทรานเจนเดอร์ในสายงานอาชีพอื่นๆ ที่อยู่นอกเหนือจาก บิ้วตี้ มีเดีย และเอ็นเตอร์เทนเมนต์จึงเกิดขึ้นเพื่อจะสร้างหนทางใหม่ๆ ที่จะเปิดโอกาสให้นักศึกษาที่เป็นทรานเจนเดอร์ได้มี “โอกาส” พิสูจน์ตัวเอง

และเตรียมตัวสู่สนามที่ “เชือดเฉือน” ดุเดือดด้วยการแข่งขันกับบรรดาผู้สมัครในเพศสภาพอื่นๆ ที่ไม่ต้องกังวลกับการเป็นตัวองในสายตาใคร

“Trans For Career Thailand” เป็นตัวอย่างหนึ่งของการพยายามเปิดโอกาสครั้งนี้ โดยมีผู้ก่อตั้งเป็นทรานเจนเดอร์สามคน พวกเธอเป็นเพื่อนสนิทกันตั้งแต่ยังอยู่ในโรงเรียนชายล้วน

หลังเรียนจบมหาวิทยาลัย ก็แยกย้ายกันไปทำงาน แต่ยังไม่ลืม “Mission” ที่ว่า ทำยังไงให้ทรานเจนเดอร์ได้งานทำในสายงานอาชีพใดก็ได้ที่ต้องการโดยไม่ต้องถูกจำกัด “พื้นที่”

ผู้เขียนไม่เคยมีเพื่อนหรือคนที่ทำงานสนิทด้วยเป็นทรานเจนเดอร์มาก่อน จึงรู้สึกสนใจความพยายามของเธอทั้งสาม

และได้เข้าไปมีส่วนร่วมในพื้นที่ที่เกี่ยวข้องกับงานด้านเทรนนิ่งที่ทำอยู่ในหัวข้อ “Diversity and Inclusion” (การสร้างการยอมรับเรื่องความแตกต่างและการอยู่ร่วมกัน)

บอกได้เลยว่า

เป็นเรื่องไม่ง่ายเลยที่จะทำให้บริษัท ห้างร้าน หรือองค์กรหันมาสนใจประเด็นนี้ เพราะหน่วยธุรกิจเหล่านี้ไม่ได้มีความจำเป็นที่ต้องรับทรานเจนเดอร์เข้าทำงาน พวกเขามีใบสมัครนับร้อยให้เลือก ที่เป็นเช่นนี้เพราะส่วนหนึ่ง แนวคิดเรื่อง Diversity and Inclusion ไม่ได้ถูกพูดถึง

ในหลายๆ ประเทศ องค์กรหรือหน่วยธุรกิจให้ความสำคัญกับการมีพนักงานที่มีความแตกต่างหลากหลาย เพราะความแตกต่างหลากหลายจะนำมาซึ่ง “ความคิดสร้างสรรค์” และความคิดสร้างสรรค์นี้เองคือส่วนหนึ่งการสร้างนวัตกรรม

งานวิจัยหลายแห่งระบุว่า บริษัทหรือองค์กรที่จะทำงานได้ดี และเหนือกว่าคู่แข่งมักจะมี “Innovative Ideas” แล้ว Innovative Ideas จะเกิดขึ้นได้ย้งไงล่ะ ถ้าในองค์กรไม่สามารถกระตุ้นให้พนักงานได้คิดแบบแตกต่างและสร้างสรรค์

ลองนึกภาพ

เราเอาวิศวกรมาประชุมกันทั้งห้อง แต่ต้องคิดบางสิ่งบางอย่างที่กำหนดว่าต้องอยู่นอกเหนือ “Systematic Thinking” มันจะเกิดขึ้นได้ง่ายๆ มั้ย? ในเมื่อคนส่วนใหญ่มีวิธีคิดไปในทิศทางและมุมมองคล้ายๆ กัน

ความแตกต่างจะเกิดขึ้น และไอเดียใหม่ๆ จะเกิดขึ้น เมื่อมีความแตกต่างมาพบกัน

การเปิดพื้นที่ให้พนักงานที่มีความหลากหลายเช่น ทรานเจนเดอร์ เข้ามาทำงานยังไม่สามารถทำได้เต็มที่ เพราะส่วนหนึ่ง องค์กรมีความกังวลถึงเรื่องการปฏิบัติที่เหมาะสมสำหรับพนักงานเหล่านั้น พวกเขาไม่มีคำตอบ ดังนั้น “ทางสะดวก” ก็คือ ไม่รับมาดีกว่า “เดี๋ยวมีปัญหา”

 

-3-

ผู้เขียนเคยลองถามเจ้าของกิจการรายหนึ่ง เพราะเห็นว่า เขาเป็นคนมีทัศนคติเปิดกว้างว่า ถ้ามีทรานเจนเดอร์มาสมัครงาน จะรู้สึกอคติ และไม่อยากรับมั้ย เขาตอบว่า เขาไม่ได้มีอคติกับบุคคลที่เป็นทรานเจนเดอร์ แต่ไม่รู้จริงๆ ว่า จะบริหารจัดการยังไง

ประเด็นนี้เกิดขึ้นในใจกับ HR หลายคน พวกเขาไม่มีคำตอบ เพราะหลายคนก็ยังไม่เคยมีพนักงานเป็นทรานเจนเดอร์มาก่อน

แต่การไม่มีความรู้ หรือไม่มีประสบการณ์ ก็ไม่น่าจะเป็นอุปสรรค แล้วหนทางใดเล่าจะทำให้เพิ่มโอกาสให้ทรานเจนเดอร์ได้งานทำ?

ทางออกหนึ่งก็คือ ค้นหาบริษัทหรือองค์กรที่เปิดกว้างในการกระทำ (ไม่ใช่แค่พูด) และต้อนรับใบสมัครของทรานเจนเดอร์ พร้อมให้โอกาสในการสัมภาษณ์

ขณะเดียวกัน ทรานเจนเดอร์ที่ทำงานอยุ่แล้วในอุตสาหกรรมต่างๆ ที่นอกเหนือจาก บิวตี้ มีเดีย และเอ็นเตอร์เทนเมนต์ ควรรวมตัวกันและสร้างความเข้าใจใหม่ๆ ให้แก่โลกธุรกิจ ในแบบ “ทำให้เห็น”

ที่สำคัญพวกเธอต้องเรียนรู้ที่จะทำงานร่วมกับกลุ่มอื่นๆ รู้จักการเชื่อมโยงคนเข้าหากัน และกล้าที่จะทำสิ่งที่ยาก เพื่อสร้างแรงกระเพื่อมในการรับรู้ตัวตน และตอกย้ำให้ใครๆ รู้ว่า พวกเธอมีตัวตนและ...ฉันจะไม่ยอมอยู่จุดเดิมๆ อีกแล้ว

ทรานเจนเดอร์ยุคใหม่ของไทย ควรเป็น Manager ควรเป็น Director ควรเป็น Vice President ควรเป็นตำแหน่งอะไรก็ตามที่ไม่ใช่พนักงานต้อนรับ พนักงานขายในห้าง คนทำผม คนทำเล็บ แดนเซอร์ได้อย่างเดียว

พวกเธอสามารถเป็นได้ถึงนักบริหารที่องค์กรต้องการจ้างให้เป็น CEO

................

วิทยา แสงอรุณ : Media Lecturer & Director-Diversity In Thailand, an LGBT advocacy for professions

ผลงานเรื่องนี้ : ตีพิมพ์ในเซคชั่นจุดประกายฉบับพิเศษ เนื่องในวาระครบรอบ 35 ปีหนังสือพิมพ์กรุงเทพธุรกิจ (6 ตุลาคม 2564)