‘ลูกจ้าง’ ต้องรู้ ลากิจ-ลาป่วย ทำได้! แม้อยู่ระหว่างช่วงทดลองงาน

Key Points:

• “ลูกจ้าง” มีสิทธิในการ “ลากิจ” และ “ลาป่วย” ได้ตามกฎหมายแรงงาน แม้ว่าจะอยู่ระหว่างช่วงทดลองงาน
• การ “ลางาน” เมื่อมีเหตุจำเป็นขณะที่อยู่ระหว่างการทดลองงาน ยังสามารถรับค่าจ้างได้ตามปกติ โดยมีเงื่อนไขกำหนด
• ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง โดยได้รับค่าจ้างไม่เกิน 30 วันทำงานต่อปี และมีสิทธิลากิจได้ไม่น้อยกว่า 3 วันทำงานต่อปี โดยได้รับค่าจ้างไม่เกิน 3 วันทำงานต่อปี แต่หากพบว่า “ลาเท็จ” นายจ้างอาจพิจารณาให้ไม่ผ่านการทดลองงาน

ที่ผ่านมามีหลายครั้งที่ลูกจ้างตั้งคำถามว่า ในระหว่าง “ช่วงทดลองงาน” หรือที่เรียกกันว่า “ยังไม่ผ่านโปร” (Probation) หากมีความจำเป็น จะสามารถลากิจหรือลาป่วยได้หรือไม่? และที่สำคัญเมื่อลาแล้วจะถูกหักเงินเดือนตามจำนวนชั่วโมงหรือวันที่ลาไปหรือไม่ ?

แม้ว่าองค์กรส่วนใหญ่จะระบุชัดเจนในสัญญาการจ้างงานว่า ลูกจ้างจำเป็นต้องผ่านการทดลองงานก่อน หรือต้องทำงานครบหนึ่งปีก่อน ถึงจะมีสิทธิใช้วันลาได้ แต่ความจริงแล้วเมื่อลูกจ้างมีความจำเป็นต้อง “ลากิจ” หรือ “ลาป่วย” ก็สามารถทำได้ เพราะสิทธิในวันลาทั้งสองประเภทนี้ไม่เหมือนกับ “วันลาหยุดพักผ่อนประจำปี” หรือ “พักร้อน” ที่จะลาได้ก็ต่อเมื่อเป็นไปตามที่องค์กรกำหนดเท่านั้น

ข้อมูลของ กระทรวงแรงงาน ระบุว่า “ลูกจ้าง” ไม่ว่าจะอยู่ในช่วงการทดลองงานหรือได้รับการบรรจุเป็นพนักงานประจำแล้ว ก็ย่อมได้รับการคุ้มครองตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 34 แก้ไขเพิ่มเติม (ฉบับที่ 7) พ.ศ.2562 หมายความว่า ลูกจ้างที่อยู่ระหว่างทดลองงานก็สามารถ “ลางาน” ได้เหมือนกัน หากมีกิจธุระที่จำเป็นจริงๆ โดยไม่สามารถมอบหมายให้ผู้อื่นทำแทนได้ รวมถึงการลาป่วย

สำหรับสิทธิในการลางานของลูกจ้างที่ยังไม่ผ่านโปรนั้น สามารถอธิบายได้ดังนี้

- ลูกจ้างจึงมีสิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง โดยได้รับค่าจ้างไม่เกิน 30 วันทำงานต่อปี (มาตรา 32 และ 57)

- ลูกจ้างมีสิทธิลากิจได้ไม่น้อยกว่า 3 วันทำงานต่อปี โดยได้รับค่าจ้างไม่เกิน 3 วันทำงานต่อปี (มาตรา 34 และ 57/1)

อ่านข่าว :

กสร. เคลียร์ชัด ลูกจ้างทดลองงานมีสิทธิได้รับค่าจ้าง ระหว่าง "ลาป่วย"

แม้ว่าในกฎหมายจะระบุว่า ลูกจ้างที่ยังอยู่ระหว่างการทดลองงานจะมีสิทธิลากิจและลาป่วยได้หากจำเป็น แต่ “นายจ้าง” ก็มีสิทธินำการลางานมาพิจารณาว่า สมควรให้ลูกจ้างคนดังกล่าวผ่านการทดลองงาน และบรรจุเข้าเป็นพนักงานประจำหรือไม่ 

ถ้าหากนายจ้างพบว่าเป็นการลาป่วยเท็จหรืออ้างว่าลากิจแต่ไม่ได้มีกิจธุระจริง ลูกจ้างก็อาจจะไม่ผ่านการทดลองงาน และไม่ได้เข้าทำงานในองค์กร โดยที่นายจ้างไม่จำเป็นต้องจ่ายค่าชดเชยให้ เนื่องจากไม่ใช่การไล่ออก เพียงแต่ลูกจ้างไม่ผ่านการทดลองงานนั่นเอง

แต่ถ้าเป็นกรณีที่ลูกจ้างถูก “ให้ออกจากงาน” โดยไม่มีความผิดหรือไม่เป็นธรรม หมายถึงว่าลูกจ้างได้ถูกบรรจุเข้าเป็นพนักงานประจำแล้ว แต่มีการให้ออกจากงานในภายหลัง กรณีแบบนี้ลูกจ้างจะได้รับ “ค่าชดเชย” ซึ่งในทางกฎหมายแรงงานมีข้อกำหนดอัตราค่าชดเชยไว้ ดังนี้

- ลูกจ้างที่ทำงานติดต่อกันครบ 120 วัน แต่ไม่ครบ 1 ปี มีสิทธิได้รับค่าชดเชยเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 30 วัน

- ลูกจ้างที่ทำงานติดต่อกันครบ 1 ปี แต่ไม่ครบ 3 ปี มีสิทธิได้รับค่าชดเชยเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 90 วัน

- ลูกจ้างที่ทำงานติดต่อกันครบ 3 ปีแต่ไม่ครบ 6 ปี มีสิทธิได้รับค่าชดเชยเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 180 วัน

- ลูกจ้างที่ทำงานติดต่อกันครบ 6 ปี แต่ไม่ครบ 10 ปี มีสิทธิได้รับค่าชดเชยเท่ากับอัตราค่าจ้างสุดท้าย 240 วัน

- ลูกจ้างที่ทำงานติดต่อกันครบ 10 ปีขึ้นไป มีสิทธิได้รับค่าชดเชยเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 300 วัน

ถ้าหากลูกจ้างเชื่อว่าตนเองไม่ได้รับความเป็นธรรมจากการจ้างงาน เช่น ค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา วันลา วันหยุดพักผ่อน หรือ ถูกให้ออกจากงานโดยที่ไม่มีความผิด ก็สามารถขอความช่วยเหลือได้จากหน่วยงานที่เกี่ยวข้องได้ เช่น ศาลแรงงาน หรือ ยื่นคำร้องทุกข์ต่อพนักงานตรวจแรงงาน

ดังนั้นทั้ง “ลูกจ้าง” และ “นายจ้าง” จะต้องมีการทำความเข้าใจร่วมกันในสิทธิการลาต่างๆ เพื่อไม่ให้เกิดปัญหาในภายหลัง เพราะอาจก่อให้เกิดปัญหากับทั้งสองฝ่าย รวมถึงลูกจ้างเองก็ควรศึกษากฎหมายแรงงานที่เกี่ยวข้องในเบื้องต้นเพื่อปกป้องผลประโยชน์ของตนเองด้วย

อ้างอิงข้อมูล : กระทรวงแรงงาน และ ราชกิจจานุเบกษา พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ

พิสูจน์อักษร....สุรีย์  ศิลาวงษ์