เกษียณคุณภาพ = ทางรอด องค์กรแก้ปม พนักงานไร้เงินรับอายุยืน

โลกยุคใหม่ที่นวัตกรรมการแพทย์ทำให้มนุษย์มีอายุขัยเฉลี่ยยืนยาวขึ้นจนเกือบแตะ 80 ปี ความท้าทายที่ใหญ่ที่สุดของคนไทยไม่ใช่ "การมีชีวิตรอด" แต่คือการ "อยู่รอดอย่างมีคุณภาพ" ในวันที่รายได้จากการทำงานสิ้นสุดลง

ไทยที่ก้าวเข้าสู่สังคมสูงวัยอย่างสมบูรณ์ ความน่ากลัวที่แฝงอยู่ คือสภาวะ "ระยะเวลาเกษียณอาจยาวนานกว่าระยะเวลาทำงาน" หมายความว่าเงินที่สะสมมาตลอด 30 ปีของการทำงาน อาจต้องถูกนำมาบริหารเพื่อเลี้ยงชีพต่อไปอีก 30 ปีหรือมากกว่านั้น ความกังวลดังกล่าว ทาง Mercer ได้เปิดตัวรายงาน Retirement Insights and Strategy Evaluation หรือ RISE™ Survey 2026 ฉบับประเทศไทยเป็นครั้งแรก เพื่อสำรวจว่าสวัสดิการเกษียณอายุขององค์กรชั้นนำในไทยนั้นแข็งแกร่งพอที่จะรองรับแรงกระแทกนี้หรือไม่

ข่าวที่เกี่ยวข้อง:

'พิษงานหนัก คุกคาม ความไม่มั่นคง' คร่าชีวิตแรงงานปีละ 8.4แสนคน

เกษียณแบบยืดหยุ่น ‘ระบบนิเวศทำงาน’ คนทุกเจน

ไทยอันดับที่ 48 ระบบชำนาญเกรดC

จากการจัดอันดับของ Mercer Global Pension Index (MCGPI) 2025 ระบบบำนาญของประเทศไทยถูกจัดให้อยู่ใน อันดับที่ 48 จาก 52 ประเทศทั่วโลก และได้รับเกรด C (คะแนน 50.6) ซึ่งเป็นระดับที่คงที่ต่อเนื่องมาตั้งแต่ปี 2024 สะท้อนถึงการขาดความคืบหน้าที่เป็นรูปธรรม

วินิทร ทิพย์พุทราแก้ว Retirement Business Leader, Thailand and SEA ของ Mercer ประเทศไทย ให้สัมภาษณ์ “กรุงเทพธุรกิจ” ว่าการได้เกรด C  ของประเทศไทย ถือเป็นสัญญาณเตือนภัยว่าระบบบำนาญไทยแม้จะมีโครงสร้าง แต่ยังมีความเสี่ยงและข้อบกพร่องที่ต้องเร่งแก้ไขใน 2 มิติหลัก ได้แก่  1.ความพอเพียง เงินออมหลังเกษียณส่วนใหญ่ยังไม่เพียงพอต่อการดำรงชีพที่มีคุณภาพ และ 2.ความยั่งยืน ความสามารถของระบบในการรองรับประชากรสูงวัยท่ามกลางอัตราการเกิดที่ต่ำลงอย่างวิกฤต

"การมีดัชนีชี้วัดมาตรฐานในด้านสวัสดิการเพื่อการเกษียณจึงเป็นสิ่งที่จำเป็น เพื่อให้นายจ้างประเมินได้ว่าสวัสดิการที่มีอยู่นั้นแข่งขันได้หรือเพียงพอต่อพนักงานหรือไม่”

 จากผลสำรวจ RISE™ ในองค์กรชั้นนำ 173 องค์กร โดย 3 ใน 4 เป็นองค์กรเป็นบริษัทข้ามชาติ 42% เป็นองค์กรที่มีพนักงานมากกว่า 500 คน และ38% เป็นองค์กรที่มีพนักงาน 100-500 คน ส่วนอุตสาหกรรมที่มีสัดส่วนเข้าร่วมมากสุด ได้แก่ อุตสาหกรรมการผลิต (Manufacturing) ,อุตสาหกรรมเทคโนโลยีขั้นสูง (High-tech) และ อุตสาหกรรมยา (Pharma)

97.7% มีกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ

วินิทร  กล่าวต่อว่าการเกษียณอายุไม่ได้ขึ้นอยู่แค่มีแผนหรือไม่ แต่สิ่งที่สำคัญ คือ คุณภาพในการออกแบบและบริหารจัดการแผนนั้นๆ  โดยเฉพาะในยุคปัจจุบันที่อายุขัยเฉลี่ยของคนไทยเพิ่มขึ้นจนเข้าใกล้ 80 ปี ทำให้ความแตกต่างในด้านระดับเงินสมทบ โครงสร้างการลงทุน หรือการกำกับดูแลบริษัทจัดการกองทุน แต่เมื่อรวมกันก็สามารถสร้างผลตอบแทนที่เพิ่มขึ้นได้

“ผลสำรวจ RISE™ พบว่าในกลุ่มองค์กรชั้นนำ 97.7% จัดให้มีกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ (PVD) เป็นสวัสดิการพื้นฐาน แต่เมื่อมองภาพรวมทั้งประเทศ มีเพียง 12% ของแรงงานไทยทั้งหมด หรือประมาณ 3 ล้านคน เท่านั้นที่มีกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ จากแรงงานในระบบประกันสังคมกว่า 12-24 ล้านคน สะท้อนถึงความมั่นคงทางการเงินที่กระจุกตัวอยู่เฉพาะในองค์กรขนาดใหญ่”

ขณะที่อัตราเงินสมทบเฉลี่ยส่วนใหญ่อยู่ที่ 5-8% ของเงินเดือน แม้จะมีกลุ่มองค์กรหัวก้าวหน้า 44% ที่สมทบมากกว่า 10% แต่ในบริบทที่คนต้องใช้ชีวิตหลังเกษียณนานถึง 3 ทศวรรษ อัตราสมทบในระดับต่ำย่อมสร้างช่องว่างทางการเงิน ที่กลายเป็นภาระความเสี่ยงต่อองค์กรในแง่ของผลิตภาพ เมื่อพนักงานไม่สามารถเกษียณได้จริง

ด้านความผันผวนของต้นทุนสวัสดิการ  ผลสำรวจพบว่า 3 ใน 4 ของนายจ้างเสนอสิทธิประโยชน์ระยะยาวเพิ่มเติม เช่น รางวัลอายุงาน โดย 32% ยังคงให้สวัสดิการในรูปแบบทองคำ ซึ่งปัจจุบันกำลังเผชิญแรงกดดันอย่างหนักจากราคาทองที่พุ่งสูงขึ้น ทำให้หลายองค์กรเริ่มพิจารณาเปลี่ยนไปใช้เงินสด เพื่อควบคุมต้นทุน แต่จุดอ่อนสำคัญ คือ เรื่องสวัสดิการมักถูกแยกส่วน ไม่ได้บูรณาการเข้ากับแผนเกษียณหลัก ทำให้เงินสวัสดิการไม่ถูกนำไปบริหารให้เกิดดอกผลที่ยั่งยืน

ออกแบบสวัสดิการความท้าทายองค์กร

วินิทร กล่าวต่อไปว่าการมีกองทุนที่ดีต้องมาคู่กับการตรวจสอบที่เข้มงวด แต่ผลสำรวจกลับเผยให้เห็นช่องว่างด้านธรรมาภิบาล จากความเสี่ยงด้านการกำกับดูแล (Fiduciary Risk) เกือบ 20% ขององค์กร ไม่เคยทำการรีวิวบริษัทจัดการกองทุน (บลจ.) เลยนับตั้งแต่เริ่มแต่งตั้งครั้งแรก  และมีเพียง 37% ที่มีการประเมินผลการทำงานของ บลจ. ในรอบปีที่ผ่านมา

“ต้องขอย้ำว่าการมีสวัสดิการเป็นเพียงจุดเริ่มต้น แต่การปล่อยปละละเลยการกำกับดูแลถือเป็นความเสี่ยงทางหน้าที่ที่นายจ้างต้องรับผิดชอบ เพราะผลตอบแทนที่หายไปเพียงเล็กน้อยในวันนี้ คือความมั่นคงที่พนักงานจะสูญเสียไปในอีก 3 ทศวรรษข้างหน้า”

ทั้งนี้ เมื่อเทียบกับสากล ระบบบำนาญที่ดีต้องมีค่าคะแนนด้านความซื่อตรงและการกำกับดูแล ที่สูงเพื่อให้ระบบอยู่รอดได้ในอนาคต ฉะนั้น ความท้าทายของไทยไม่ใช่เพียงเรื่องการมีสวัสดิการ แต่เป็นของการนำเทคโนโลยีการลงทุนแบบอัตโนมัติมาใช้ และการเพิ่มความเข้มงวดในการกำกับดูแล เพื่อให้เท่าทันกับมาตรฐานสากลและรองรับสังคมสูงวัย

สวัสดิการเกษียณอายุที่มีคุณภาพ

ปัจจุบันสวัสดิการเกษียณอายุถือเป็นเครื่องมือสำคัญในการบริหารบุคลากร โดยเฉพาะคนรุ่นใหม่ที่เริ่มให้ความสำคัญกับการลงทุนและการเติบโตของเงินออมในอนาคต

วินิทร กล่าวอีกว่าองค์กรควรจัดให้มีกลยุทธ์การลงทุนเริ่มต้นในรูปแบบที่ปรับเปลี่ยนตามอายุ เพื่อยกระดับคุณภาพชีวิตทางการเงินของพนักงาน และรับมือกับวิกฤติอายุยืน อีกทั้งเป็นการลดภาระและความซับซ้อนให้กับพนักงาน เช่น มีการให้ความรู้ทางการเงิน และช่วยปรับสัดส่วนการลงทุน โดยเน้นสินทรัพย์เสี่ยงสูงในช่วงวัยทำงานตอนต้นและค่อยๆ เพิ่มสินทรัพย์เสี่ยงต่ำเมื่อใกล้เกษียณ สร้างโอกาสให้กัยพนักงานที่ไม่มีเวลา ปรับปรุงสวัสดิการโดยไม่เพิ่มต้นทุนบริษัท เช่น แผนแบบ Lifecycle เป็นวิธีที่นายจ้างสามารถเพิ่มโอกาสสร้างผลตอบแทนให้กับพนักงานได้

“การตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ที่ถูกต้องในวันนี้ คือสิ่งที่จะกำหนดว่าพนักงานขององค์กรจะเกษียณอย่างมั่นคง หรือกลายเป็นภาระความเสี่ยงขององค์กรและพนักงานในอนาคต”

สร้างความตระหนักรู้สวัสดิการเกษียณอายุ

วินิทร กล่าวด้วยว่า เมื่อเงินออมต้องเพียงพอสำหรับการใช้ชีวิตนาน 20 ถึง 30 ปี ปัญหาที่น่ากังวลของการเกษียณอายุพนักงานไทย คือ การเลือกการลงทุนอย่างจำกัด โดยครึ่งหนึ่งขององค์กรยังไม่มีกลยุทธ์การลงทุนเริ่มต้น และมีเพียง 3% เท่านั้นที่ใช้แนวทางแบบไลฟ์ไซเคิล หรือแบบปรับตามเป้าหมายวันเกษียณ (target-date approaches) ส่งผลให้พนักงานจำนวนมากต้องตัดสินใจเลือกการลงทุนที่ซับซ้อนด้วยตนเองโดยปราศจากคำแนะนำ

อย่างไรก็ตาม  องค์กรที่เข้าร่วมประมาณ 25% ยังเสนอแผนการลงทุนที่จำกัดเพียง 1-5 แผน และส่วนใหญ่ยังเน้นการลงทุนในสินทรัพย์ในประเทศประเภทตราสารหนี้ (Fixed Income) เป็นหลัก ทำให้ยังไม่มีการนำนโยบายที่ซับซ้อนอย่าง Target Date Fund เข้ามาบรรจุในแผน ดังนั้น นายจ้างควรนำระบบ Lifecycle หรือ Target-date มาเป็น "Default" เพื่อลดภาระด้านความรู้ทางการเงินของพนักงาน และเพิ่มโอกาสการสร้างผลตอบแทนที่ชนะเงินเฟ้อ

“การจัดทำดัชนี RISE™ ในครั้งนี้ แม้จะไม่สามารถนำไปอ้างอิงว่าเป็นผลสำรวจองค์กรทั้งประเทศได้ แต่เชื่อว่าจะช่วยกระตุ้นให้เกิดการพูดคุยและสร้างความตระหนักรู้ในเรื่องสวัสดิการเกษียณอายุให้มากขึ้น เพราะปัจจุบันนายจ้างหลายแห่งยังไม่ทราบว่าสวัสดิการที่ตนมีนั้นแข่งขันได้หรือเพียงพอต่อพนักงานหรือไม่”