ผมจะไปบรรยาย เรื่องระบบค่าจ้างและผลิตภาพแรงงาน ในช่วงเช้าของงานมหกรรมวิจัยแห่งชาติ
ที่จัดขึ้นในวันอาทิตย์ที่ 16 สิงหาคม 2558 เป็นงานสัมมนาทางวิชาการภายใต้หัวข้อใหญ่ คือ ผ่าทางตันปฏิรูปเศรษฐกิจไทย จัดโดยคณะกรรมการสภาวิจัยแห่งชาติ สาขาเศรษฐศาสตร์
วันนี้เลยถือโอกาสนำเอาข้อมูลบางส่วนที่จะนำเสนอ มาเล่าสู่ท่านผู้อ่าน แฟนประจำคอลัมน์นี้กันเสียก่อนครับ ระบบค่าจ้าง ระบบค่าจ้างขั้นต่ำ และผลิตภาพแรงงาน เป็นสิ่งที่นักเศรษฐศาสตร์ นักวิชาการได้ทำการศึกษากันมามากพอสมควร เพื่อนำองค์ความรู้มาใช้ประโยชน์ ทั้งเรื่องการกำหนดค่าจ้าง และการยกระดับผลิตภาพแรงงานให้เหมาะสม เรื่องเหล่านี้มีทั้งมิติความเป็นธรรมทางเศรษฐกิจและการคุ้มครองแรงงาน ความสามารถในการแข่งขัน และความสามารถในการจ่ายของธุรกิจอุตสาหกรรมและนายจ้าง ผลกระทบที่มีต่อเศรษฐกิจมหภาคและระบบการเมืองด้วย
ระบบค่าจ้างและระบบค่าจ้างขั้นต่ำ
ระบบค่าจ้างและทฤษฎีค่าจ้างแรงงานมีอยู่หลายทฤษฎี และแนวคิดหลายสำนักด้วยกัน ตั้งแต่ ทฤษฎีกองทุนค่าจ้าง (Wage Fund Theory) ทฤษฎีค่าจ้างพอประทังชีพได้ (Subsistence Wage Theory) ทฤษฎีผลิตภาพแรงงานหน่วยสุดท้าย (Marginal Productivity Theory) ทฤษฎีการเจรจาต่อรองค่าจ้าง (Bargaining Theory of Wages) ทฤษฎีของสำนักนีโอคลาสสิก ทฤษฎีของสำนักเคนเสี่ยน เป็นต้น ในช่วงทศวรรษ 1970 แรงงานได้เปลี่ยนจากการเป็นปัจจัยแปรผัน (Fully Variable Factor) มาเป็นปัจจัยกึ่งปัจจัยคงที่ (Quasi-fixed Factor) เพราะกฎภายในองค์กร (Internal Rules) มีกระบวนการ ปกป้องแรงงาน ซึ่งอาจถูกปลดออกและจำกัดลำดับการปลดแรงงานออก ในศตวรรษที่ 19 เริ่มต้นศตวรรษที่ 20 มีเรื่องการต่อรองในการทำงาน (Job Bargaining) และการหมุนเวียนการทำงาน (Turn Over) มาก แต่งานไม่ค่อยมีความมั่นคงแต่พอช่วงศตวรรษที่ 20 มีกฎแบบใหม่ มีการพัฒนารูปแบบใหม่ของการปลอดจากสหภาพแรงงาน
ในปัจจุบันค่าจ้างของแรงงานภาคอุตสาหกรรม ผมขอแบ่งออกเป็น 4 ระบบใหญ่
1. ระบบค่าจ้างขั้นต่ำของลูกจ้างในสถานประกอบการ กำหนดโดยคณะกรรมการค่าจ้างขั้นต่ำของแต่ละจังหวัด ซึ่งเป็นคณะกรรมการไตรภาคี และการประกาศบังคับใช้กฎหมายโดยกระทรวงแรงงาน เดิมระบบค่าจ้างขั้นต่ำถูกกำหนดโดยคณะกรรมการค่าจ้างเป็นอัตราเดียวทั่วประเทศ ต่อมาในปี 2544 จึงได้มีการปรับเปลี่ยนระบบการกำหนดอัตราค่าจ้างขั้นต่ำใหม่ โดยมีอนุกรรมการค่าจ้างขั้นต่ำประจำจังหวัด ซึ่งเป็นองค์กรไตรภาคีในจังหวัดของตัวเอง
2. ระบบค่าจ้างเงินเดือนในสถานประกอบการ คือ ค่าจ้างที่นายจ้างเป็นผู้กำหนดจ่ายให้แก่ลูกจ้าง เป็นการตอบแทนตามผลงานในรอบระยะเวลาที่ผ่านมา ปัญหาในสถานประกอบการหลายแห่ง เกิดขึ้นเมื่อไม่ได้มีกำหนดโครงสร้างค่าจ้างที่ชัดเจน ปัญหาอีกประการหนึ่งในปัจจุบันคือ การไม่มีความแตกต่างระหว่างค่าจ้างขั้นต่ำกับอัตราค่าจ้างประจำปีในสถานประกอบการ ซึ่งเป็นการผิดวัตถุประสงค์ของการกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำ ที่ต้องการให้เป็นเพียงค่าจ้างของแรงงานไร้ฝีมือในระยะแรกของการทำงาน ไม่ใช่ค่าจ้างของลูกจ้างที่ทำงานมาหลายปีจนมีทักษะฝีมือแล้ว ค่าจ้างในระบบนี้มักเป็นไปตามค่าจ้างตามมาตรฐานฝีมือแรงงาน
3. ระบบค่าจ้างรายชิ้น เป็นระบบค่าจ้างที่จ่ายให้ตามจำนวนชิ้นงาน โดยไม่คำนึงถึงเวลาที่ใช้ในการผลิต ใช้กับแรงงานนอกระบบ ในกลุ่มผู้รับงานไปทำที่บ้าน ซึ่งค่าจ้างถูกกำหนดโดยผู้ว่าจ้าง จากการศึกษาของ ดร.วรวิทย์ เจริญเลิศ และ นภาพร อติวานิชพงศ์ พบว่า ค่าจ้างเฉลี่ยที่ผู้รับงานไปทำที่บ้าน ได้รับเมื่อคำนวณตามชั่วโมงการทำงาน แล้วต่ำกว่าอัตราค่าจ้างขั้นต่ำตามกฎหมายแรงงาน และโดยส่วนใหญ่ลูกจ้างไม่มีอำนาจต่อรองในเรื่องค่าจ้างรายชิ้น ยกเว้นในกรณีมีอุปสงค์หรือความต้องการสินค้าสูง มีความจำเป็นต้องการแรงงานเพื่อเร่งผลิต อำนาจต่อรองของลูกจ้างรายชิ้นจึงสูงขึ้น
4. ระบบค่าจ้างของแรงงานนอกระบบ ระบบค่าจ้างของแรงงานนอกระบบมักยึดการกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำ (Minimum Wage) เป็นพื้นฐาน โดยไม่ใช่ค่าจ้างที่เพียงพอแก่การดำรงชีวิต (Living Wage) แรงงานนอกระบบ มักมีสภาพการจ้างที่ไม่เป็นทางการ ขาดความมั่นคงในงาน และไม่มีสวัสดิการแรงงาน รวมทั้งมักถูกเลือกปฏิบัติจากกฎหมายคุ้มครองแรงงานและระบบประกันสังคม
หลักเกณฑ์ค่าจ้างแรงงานขั้นต่ำ
1. อัตราค่าจ้างแรงงานขั้นต่ำนั้น หมายถึง อัตราค่าจ้างที่นายจ้างต้องจ่ายให้แก่ลูกจ้างซึ่งเป็นแรงงานไร้ฝีมือเมื่อแรกเข้าทำงาน เพื่อให้มีรายได้เพียงพอต่อการเลี้ยงดูตนเองและครอบครัว (ตัวลูกจ้าง + ภรรยา 1 + บุตร 2 คน) ให้อยู่ในสังคมได้อย่างปกติสุข
2. เกณฑ์การพิจารณา การปรับเพิ่มค่าจ้างแรงงานขั้นต่ำในแต่ละปีนั้น แต่ละประเทศก็จะมีแนวทางและหลักเกณฑ์ของตนเองแตกต่างกันไป โดยส่วนใหญ่จะพิจารณาจากการปรับเพิ่มขึ้นของภาวะค่าครองชีพ (Cost of Living) ของปีนั้นๆ เป็นหลัก หากภาวะค่าครองชีพปรับเพิ่มขึ้นไปกี่เปอร์เซ็นต์ ค่าจ้างแรงงานขั้นต่ำก็จะต้องปรับเพิ่ม ตามไปเท่านั้น เรียกว่าปรับเพิ่มตามภาวะค่าครองชีพ (Cost of Living Adjustment) เพื่อให้ลูกจ้างมีรายได้เพียงพอกับภาวะค่าใช้จ่ายที่เพิ่มขึ้น ทั้งนี้ ไม่ได้หมายความว่า ลูกจ้างนั้นจะมีรายได้เพิ่มสูงขึ้นมากกว่าเดิมแต่อย่างใด หากแต่ปรับเพิ่มให้รายได้มีความสมดุลกับรายจ่ายที่เพิ่มขึ้นเท่านั้น เพื่อมิให้ลูกจ้างได้รับความเดือดร้อนจากการมีรายจ่ายที่เพิ่มขึ้น + หลักเกณฑ์ค่าจ้างประจำปี
3. ค่าจ้างแรงงานขั้นต่ำบังคับใช้กับภาคอุตสาหกรรม และบริการของภาคเอกชน ไม่รวมภาคเกษตร และภาครัฐ ตั้งแต่ เมษายน 2516
4. จุดประสงค์ “เพื่อให้ความคุ้มครองทางสังคม และกระจายผลประโยชน์ของการพัฒนา”
5. มีคณะกรรมการค่าจ้าง ประกอบด้วยตัวแทนนายจ้าง ลูกจ้าง และภาครัฐเป็นผู้พิจารณากำหนด
6. เดิมกำหนดอัตราเป็น 3 ระดับ ตามระดับการพัฒนาที่แตกต่างกันของจังหวัดต่างๆ
7. โดยให้ค่าจ้างแรงงานขั้นต่ำพื้นฐานเป็นค่าจ้างแรงงานขั้นต่ำ สำหรับจังหวัดที่ไม่ได้กำหนดอัตราของตนเอง
ผลิตภาพแรงงาน (Labor Productivity)
ผลิตภาพการผลิตเป็นปัจจัยสำคัญ ในการกำหนดการเติบโตอย่างยั่งยืนในระยะยาว และเป็นตัวกำหนดระดับคุณภาพชีวิตของประชาชน การเพิ่มขึ้นของผลิตภาพแรงงาน จึงเป็นเรื่องที่มีความสำคัญและมีผลอย่างมากต่อความสามารถในการแข่งขันของประเทศ ผลิตภาพแรงงานเป็นตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพในการทำงานของปัจจัยการผลิตด้านแรงงาน เพื่อใช้เปรียบเทียบผลงานทางด้านเศรษฐกิจ โดยทำการวัดจากอัตราส่วนของผลผลิตกับจำนวนแรงงานในระบบเศรษฐกิจ ผลิตภาพแรงงานในระยะหลังไม่ได้ปรับตัวสูงขึ้นนัก เพราะมีปัญหาการขาดแคลนแรงงานที่มีทักษะทำให้ไม่สามารถพัฒนาไปสู่การใช้เทคโนโลยีขั้นสูง เพื่อเพิ่มศักยภาพการผลิตได้ ขณะเดียวกัน ระบบการศึกษาก็มีปัญหาทางด้านคุณภาพในการผลิตทรัพยากรมนุษย์ป้อนเข้าสู่ระบบการผลิต
แนวคิดเกี่ยวกับการกำหนดอัตราค่าจ้างและผลิตภาพแรงงาน
แนวคิดเกี่ยวกับการกำหนดอัตราค่าจ้างและผลิตภาพแรงงาน มีแนวคิดและทฤษฎีหลากหลายลักษณะในการอธิบายการกำหนดอัตราค่าจ้างและผลิตภาพแรงงาน เช่น ทฤษฎีการกำหนดราคาปัจจัยการผลิต ทฤษฎีการเจริญเติบโตภายใน (Endogenous Growth Theory) ทฤษฎีการลงทุนโดยตรงจากต่างประเทศ ทฤษฎีค่าจ้างประสิทธิภาพ (Efficiency Wages) ทฤษฎีการถ่ายทอดเทคโนโลยีของบริษัทข้ามชาติ (Spillover Effects Theory) เป็นต้น
