ค่านิยมไทย กับไทยแลนด์ 4.0

หนึ่งในโมเดลหรือแบบจำลองในการพัฒนาประเทศของรัฐบาลชุดนี้ที่เป็นที่กล่าวขานกันทั่วไปก็คือ เรื่องของ “ประเทศไทย 4.0” ซึ่งองค์กรทุกภาคส่วนกำลังทำความเข้าใจและขานรับนโยบายนี้กันอย่างขมีขมัน

ทั้งนี้เราสามารถสรุปออกมาได้สั้นๆว่า ประเทศไทย เวอร์ชั่น 1.0 นั้นคือประเทศไทยในอดีตที่เน้นไปที่ภาคการเกษตร ขายวัตถุดิบ ประเทศไทย 2.0 เน้นไปที่อุตสาหกรรมเบา ใช้แรงงานราคาถูก และวัตถุดิบน้อย เช่น อุตสาหกรรมทอผ้า อาหาร และเครื่องใช้ไฟฟ้า ประเทศไทย 3.0 เป็นช่วงเวลาที่ผ่านมาถึงปัจจุบัน โดยเริ่มเน้นไปที่อุตสาหกรรมหนัก และส่งออก

และ ประเทศไทย 4.0 เป็นช่วงเวลาในอนาคตที่รัฐบาลคาดหวังว่าจะมีการเปลี่ยนแปลงเศรษฐกิจไปสู่ Value Based Economy หรือ “เศรษฐกิจที่ขับเคลื่อนด้วยนวัตกรรม”

ซึ่งจากอดีตที่ผ่านมาพบว่าโมเดลทั้ง 3 เวอร์ชั่น ไม่สามารถนำพาประเทศไทยผ่านกับดักความยากจนไปสู่ประเทศที่มีรายได้ปานกลางขั้นสูง หรือรายได้สูงได้ดี รัฐบาลชุดนี้จึงออกโมเดล 4.0 เพื่อหวังขับเคลื่อนประเทศไทยให้พัฒนาอย่างรวดเร็วผ่านแนวทางดังต่อไปนี้ คือ 1) เปลี่ยนจากสินค้าโภคภัณฑ์ไปสู่สินค้านวัตกรรม 2) เปลี่ยนจากขับเคลื่อนประเทศ ด้วยภาคอุตสาหกรรม ไปสู่การขับเคลื่อนด้วยเทคโนโลยีและความคิดสร้างสรรค์ และ 3) เปลี่ยนจากเน้นภาคการผลิตสินค้า ไปสู่การเน้นภาคบริการมากขึ้น

จากแนวทางข้างต้น ดูเหมือนว่าคำว่า “นวัตกรรม” จะเป็นกุญแจ (Keyword) ที่จะไขประตูสู่ความก้าวหน้ามั่งคั่งของประเทศ อย่างไรก็ตามเมื่อพิจารณาจากแง่ของการบริหารจัดการแล้วมีเรื่องที่ผู้บริหารควรให้ความสำคัญมากๆอยู่เรื่องหนึ่ง คือ เรื่องของค่านิยมที่มีผลกระทบต่อสัมฤทธิผลในการดำเนินงาน

จากข้อมูลผลการศึกษาเรื่องค่านิยมของไทยที่จัดทำโดยนักวิชาการที่มีชื่อสียงทั้งไทยและเทศผนวกกับประสบการณ์จริงที่ดิฉันได้พบปะกับผู้บริหารและพนักงานขององค์กรชั้นนำของประเทศเราหลายแห่งพบว่าค่านิยมของไทยเราบางประการอาจไม่เอื้ออำนวยส่งเสริมให้องค์กรไทยและคนไทยสามารถสร้างนวัตกรรมได้ในระดับที่จะทำให้โมเดลไทยแลนด์ 4.0 เป็นจริงขึ้นมา และถ้าเราทราบถึงข้อมูลนี้เสียแต่ในขณะนี้ก็น่าจะเป็นประโยชน์สำหรับผู้นำที่จะปรับวิธีการในการบริหารและออกแบบสิ่งแวดล้อมการทำงานขององค์กรที่มีค่านิยมที่ส่งเสริมการมีความคิดสร้างสรรค์เพื่อการสร้างนวัตกรรมให้มากขึ้นต่อไป

เรามาเรียนรู้ด้วยกันค่ะว่าประเทศไทยนั้นมีวัฒนธรรมค่านิยมเป็นอย่างไร โดยหนึ่งในงานวิจัยเรื่องวัฒนธรรมค่านิยมประจำชาติที่เป็นที่ยอมรับไปทั่วโลกก็คืองานของ กีร์ท ฮอฟสตีด (Geert Hofstede) นักวิจัยชาวดัชต์ โดยเขาได้นำเสนอมิติ 5 ประการที่ใช้เป็นหลักในการจำแนกวัฒนธรรมค่านิยมของประเทศต่างๆ ดังนี้ คือ

ระยะห่างของอำนาจ (Power distance) หมายถึงระดับที่สังคมคาดหวังหรือยอมรับว่าสังคมนั้นๆ มีความแตกต่างของคนเราในแง่ระดับของอำนาจ โดย คะแนนที่สูงแสดงให้เห็นว่าสังคมนั้นคาดหวังหรือยอมรับว่าบุคคลบางคนที่มีสถานะทางสังคม หรือมีตำแหน่งที่สูงกว่าสามารถแสดงหรือใช้อำนาจได้มากกว่าบุคคลอื่นที่มีสถานะต่ำกว่า และคะแนนที่ต่ำสะท้อนให้เห็นถึงมุมมองที่ผู้คนเห็นว่าคนเราควรมีสิทธิ์เท่าๆ กัน ไม่ควรที่ใครคนหนึ่งจะมีหรือแสดงอำนาจมากกว่าคนอื่น จากงานวิจัยพบว่าสังคมไทยมีคะแนนสูง แสดงว่าช่องว่างระหว่างอำนาจของคนในสังคมมีสูง โดยคนที่มีสถานะทางสังคมสูงจะแสดงอำนาจได้มากกว่า มีอภิสิทธ์มากกว่าคนธรรมดาๆมาก สังคมชาวญี่ปุ่นก็มีช่องว่างทางอำนาจสูงเช่นกัน ส่วนสังคมชาวอเมริกันมีความเท่าเทียมกันสูง ช่องว่างของอำนาจมีน้อย

การหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอน (Uncertainty avoidance) หมายถึงระดับที่สังคมหนึ่งๆ ยอมรับความเสี่ยงและความไม่แน่นอนได้มากน้อยต่างกัน โดยที่สังคมไทยเป็นสังคมที่คนไม่ชอบความเสี่ยง ไม่ชอบสถานการณ์ที่ไม่แน่นอนคลุมเครือ ส่วนสังคมที่รับความเสี่ยงได้มากกว่า กล้าเผชิญความไม่แน่นอนได้มากกว่า คือสังคมชาวจีน สังคมชาวสวีเดน เป็นต้น

ปัจเจกนิยมหรือการรวมหมู่เป็นกลุ่ม (individualism vs. collectivism) สังคมที่เป็นปัจเจกนิยม หมายถึงสังคมที่คนในสังคมมีความเป็นตัวของตัวเองสูง จะทำอะไรก็คำนึงถึงความชอบและความต้องการของตนเองเป็นหลัก ไม่สนใจเรื่องของคนอื่น ตรงข้ามกับสังคมที่มีการรวมหมู่เป็นกลุ่มที่คนในสังคมมีความสัมพันธ์ผูกพันกับสมาชิกคนอื่นในกลุ่มแบบเหนียวแน่น ใครจะคิด จะพูดหรือทำอะไรก็จะคำนึงถึงความรู้สึกและการยอมรับของสมาชิกคนอื่น คนในสังคมจะไม่ค่อยกล้าทำอะไรที่คนอื่นในกลุ่มไม่ยอมรับ แทบไม่ต้องสงสัยเลยว่าสังคมไทยเราเน้นการเป็นกลุ่มค่ะ ส่วนสังคมที่มีความเป็นปัจเจกนิยมสูงก็คือ สังคมชาวอเมริกัน เป็นต้น

ความเป็นชาย กับ ความเป็นหญิง (Masculinity vs. Femininity) ค่านิยมของสังคมที่มีความเป็นชายสูง คือสังคมที่มุ่งการแข่งขัน มีความเป็นวัตถุนิยมสูง คนในสังคมมีความทะเยอทะยานต้องการความสำเร็จ ต้องการความมั่งคั่งสูง ในขณะที่สังคมที่มีความเป็นหญิงสูงจะให้ความสำคัญกับเรื่องของจิตใจ ความสัมพันธ์ของคน เน้นเรื่องความสุขทางจิตใจมากกว่าวัตถุ งานวิจัยบ่งชี้ว่าสังคมไทยเน้นเรื่องของจิตใจมากกว่าวัตถุ คนไทยสนใจเรื่องความสุขใจมากกว่าจะมุ่งหน้าแข่งขันกันแบบเอาเป็นเอาตายเพื่อสร้างความมั่งคั่ง สังคมที่มีความเป็นชายสูงมากที่สุดสังคมหนึ่งของโลกคือสังคมชาวญี่ปุ่น

การมองระยะยาว กับ การมองระยะสั้น (Long term orientation vs. short-term orientation) สังคมที่นิยมการมองระยะยาว จะเน้นเรื่องของการมองไปในอนาคต การมีวิสัยทัศน์ การวางแผน ยอมรับการเปลี่ยนแปลงของสังคมได้ง่าย มองความสำคัญของการศึกษาว่าเป็นเครื่องมือช่วยเตรียมความพร้อมที่จะปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลง มีความมัธยัสถ์และเน้นการออมการสะสมเงินเพื่อใช้ในอนาคต ตัวอย่างของสังคมที่มองระยะยาว คือสังคมจีนและญี่ปุ่น ในขณะที่สังคมไทย และปากีสถานเป็นสังคมที่มองระยะสั้น เป็นสังคมที่ยึดมั่นกับบรรทัดฐาน ประเพณีนิยม ไม่ค่อยเปิดรับการเปลี่ยนแปลงง่ายนัก แต่มองการเปลี่ยนแปลงด้วยความสงสัย ไม่เน้นเรื่องการออม มองการศึกษาว่าเป็นเครื่องมือที่ช่วยเลื่อนสถานะของตนทางสังคมมากกว่าเรียนเพื่อรู้

จากข้อมูลดังกล่าวเบื้องต้นอาจนำไปสู่ข้อสรุปว่าสังคมไทยเป็นสังคมที่ให้ความเคารพกับผู้ที่อาวุโสกว่า และมีสถานะทางสังคมสูงกว่า ผู้น้อยต้องให้ความเคารพเกรงใจให้เกียรติผู้อาวุโส สังคมไทยยึดมั่นประเพณี ไม่ชอบการกระทำนอกกฏนอกกรอบ แต่จะทำตัวกลมกลืนไปกับค่านิยมของกลุ่มสังคมที่ตนเป็นสมาชิกอยู่ ไม่ค่อยชอบการเปลี่ยนแปลง ไม่ชอบการเสี่ยง มักไม่มองอนาคตในระยะยาว ไม่เน้นการออม รวมๆแล้วก็ดูจะเป็นสังคมที่เน้นการทำตัวกลมกลืนกับกรอบประเพณีมากกว่าจะเน้นเรื่องการคิดต่าง ซึ่งเป็นหัวใจสู่การสร้างนวัตกรรม

อ่านมาถึงตรงนี้แล้วกรุณาอย่างเพิ่งหงุดหงิดผิดหวังนะคะ ต้องขอเรียนไว้ว่าเรื่องของค่านิยม ไม่มีการตัดสินว่าอะไรถูก อะไรผิด ใครดีกว่าใคร เพราะทุกค่านิยมล้วนมีข้อดีและข้อเสียในตัวของมันเองอยู่ถ้าไม่มีการบริหารจัดสรรน้ำหนักให้พอดีเหมาะสมกับสิ่งแวดล้อมรอบตัวที่เป็นอยู่ อีกประการหนึ่งก็คือ ผลการศึกษานี้เป็นการนำเสนอภาพโดยรวมของสังคมแต่ละชาติ มิได้หมายความว่าคนทุกคน ทุกเพศ ทุกวัยของสังคมนั้นๆต้องเป็นเช่นนั้นหมด ต้องใช้วิจารณญาณสังเกตและวิเคราะห์เป็นกรณีไปด้วยความระมัดระวัง

ในฐานะที่ดิฉันเป็นคนไทยและจากประสบการณ์ในการวิจัยและให้คำปรึกษาฝึกอบรมกับองค์กรในประเทศไทยมากว่ายี่สิบปีก็ออกจะเห็นด้วยกับผลของการวิจัยของฮอฟสตีดอยู่เหมือนกัน เพราะจากการที่ได้พูดคุยกับพนักงานขององค์กรภาครัฐและเอกชนมานานทำให้พบความจริงข้อหนึ่งจาก พนักงานว่า พวกเขามองว่าผู้บริหารคนไทยมีส่วนดีตรงที่มีความเมตตาเอื้ออาทรกับลูกน้อง ทำตัวเหมือนญาติผู้ใหญ่ เหมือนพี่ ซึ่งก็ทำให้รู้สึกอบอุ่นดี แต่ผู้บริหารมักใช่ผู้ฟังที่ดี ไม่ค่อยรับฟังความคิดความเห็นของลูกน้อง ชอบสั่งมากกว่าจะเปิดโอกาสให้ลูกน้องมีส่วนร่วมในการแสดงความเห็นและตัดสินใจ ดังนั้นสิ่งท้าทายที่สำคัญประการหนึ่งขององค์กรไทยในการขับเคลื่อนสู่ไทยแลนด์ 4.0 จึงเป็นเรื่องของค่านิยม

แล้วผู้นำองค์กรจะมีวิธีการบริหารอย่างไรที่จะส่งเสริมการมีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ การสร้างนวัตกรรม การใช้เทคโนโลยีโดยที่ยังสามารถคงไว้ซึ่งวัฒนธรรมและค่านิยมอันดีงามของไทยไว้ได้ 

1) เริ่มที่ตัวของผู้นำ ที่ต้องทำตนเป็นแบบอย่าง (Role-model) ที่ดี การที่องค์กรใดๆก็ตามจะมีวัฒนธรรมองค์กร ค่านิยม ตลอดจนแนวทางการทำงานที่ส่งเสริมความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรม ทุกอย่างอยู่ที่ผู้นำค่ะ โดยเฉพาะกับสังคมไทยที่เคารพอาวุโส ผู้นำยิ่งต้องเป็นคนแรกที่สร้างค่านิยมองค์กรขึ้นมาโดยที่ตัวเองต้องทำตนเป็นแบบอย่างให้ลูกน้องทำตาม จากนั้นจึงค่อยสร้างปัจจัยเงื่อนไขอื่นที่จะกำกับให้พนักงานมีทัศนะคติและพฤติกรรมตามที่ต้องการ ทั้งนี้ต้องมาคุยกันก่อนว่าการที่ผู้นำจะต้องทำตัวเป็นแบบอย่างนั้น คือแบบไหน จึงจะส่งเสริมโมเดลไทยแลนด์ 4.0

ดิฉันมีความเห็นว่า ภาวะผู้นำที่จะส่งเสริมไทยแลนด์ 4.0 คือภาวะผู้นำที่เป็นผสมผสานค่านิยมไทยกับค่านิยมสากลเข้าด้วยกัน ค่านิยมแบบไทยๆที่เราพึงรักษาและคนไทยในปัจจุบันยังคาดหวังที่จะเห็นผู้นำทำตัวแบบนั้นก็คือ ต้องเป็นผู้ที่มีจิตใจดี (Kind) โอบอ้อมอารี มีเมตตากรุณากับลูกน้อง สนใจไต่ถามสารทุกข์สุกดิบของตัวลูกน้องและครอบครัว เป็นผู้ที่สนใจสร้างความสัมพันธ์ที่ดี เห็นความสำคัญของเพื่อนร่วมงานรอบตัว (People-oriented) ไม่ใช่สนใจแต่การบรรลุเป้าหมายของงาน (Task-oriented) ส่วนคนจะเป็นอย่างไรไม่สนใจ แบบนี้ลูกน้องคนไทยไม่นิยมค่ะ แต่เรื่องที่จะสนใจแต่ความสัมพันธ์จนไม่ได้งานก็ไม่ได้เช่นกัน ผู้นำต้องใส่ใจทั้งเรื่องงานและเรื่องของคน โดยก่อนที่จะไปเน้นเรื่องงาน สังคมคนไทยเราต้องการการปูพื้นเรื่องความสัมพันธ์ก่อน

เป็นผู้ที่มีวิสัยทัศน์ มองการณ์ไกล คุณสมบัติข้อนี้ผู้นำไทยและผู้นำชาวเอเชียมักจะไม่ค่อยมีกัน วิธีแก้ไขปรับปรุงคือ ต้องสนใจใฝ่หาความรู้จากการอ่าน การฟัง การพูดคุยกับผู้รู้เพื่อที่จะได้ทันข่าวทันเหตุการณ์ ได้รับข้อมูลในมุมกว้างและลึก เป็นการช่วยเปิดหูเปิดตาและเปิดใจผู้นำให้กว้างไกลขึ้น ผู้นำเอเชียที่เก่งและเน้นเรื่องความสัมพันธ์อยู่แล้วต้องไม่ลืมพัฒนาการมีวิสัยทัศน์ด้วย มิฉะนั้นจะตามคู่แข่งและตามนวัตกรรมไม่ทัน และเมื่อตัวผู้นำเองยังตามนวัตกรรมไม่ทัน อย่าหวังเสียให้ยากว่าลูกน้องจะคิดนอกกรอบ คิดสร้างสรรค์เป็น

ใจกว้าง รับฟังความเห็นของลูกน้องอย่างจริงจังและจริงใจ คุณสมบัติข้อนี้ก็เป็นเรื่องที่ผู้นำไทยและผู้นำเอเซียหลายประเทศอ่อนด้อยเช่นกันเพราะสังคมเอเซียจะให้ความเคารพนบนอบผู้อาวุโสและผู้นำมากกว่าสังคมตะวันตก มีผลทำให้ทั้งผู้นำและลูกน้องมีความคาดหวัง (ผิดๆ) ว่าผู้นำและผู้อาวุโสเป็นผ้ที่มีความรู้และประสบการณ์มากกว่า ผู้น้อยพึงเชื่อฟังและให้ความเคารพ ไม่ควรโต้แย้ง ซึ่งในความเป็นจริงแล้วไม่มีใครรู้ทุกอย่าง เก่งทุกอย่าง ยิ่งสมัยนี้การแข่งขันสูงมาก ผู้นำต้องเปิดใจกว้างรับฟังคำถาม คำทักท้วง และคำแนะนำจากเพื่อนร่วมงานทุกคน ยิ่งไปกว่านั้น ถ้าลูกน้องนิ่งเงียบไม่มีความเห็น ผู้นำยุคไทยแลนด์ 4.0 ต้องเชิญชวนกระตุ้นให้พวกเขาแสดงความคิดเห็นหรือตั้งคำถามด้วย และต้องทำอย่างสม่ำเสมอเพื่อแสดงว่าอยากรับฟังอย่างจริงใจซึ่งการทักท้วงโต้แย้งผู้ใหญ่สามารถทำได้อย่างสุภาพ ไม่หยาบคาย ไม่ทำให้ผู้นำรู้สึกว่าถูกท้าทายหรือถูกลบหลู่ มารยาทแบบนี้เราสอนกันได้ค่ะ อย่าเอาค่านิยมไทยมาอ้างผิดๆเพื่อปิดกั้นการแสดงความเห็นและการคิดนอกกรอบ

มีคุณธรรมประจำใจ จะเก่ง จะทันสมัยอย่างไรก็ตาม ผู้นำทุกยุคย่อมต้องมีคุณธรรมประจำใจ ไม่เป็นคนปากว่าตาขยิบ หรือเป็นพวกมือถือสาก ปากถือศีล โมเดลไทยแลนด์ 4.0 จะเป็นจริงได้อย่างยั่งยืนไม่ใช่เพราะความทันสมัย ไฮเทค และคิดต่างเท่านั้น แต่ต้องคิดดี ทำดี พูดดี ปฏิบัติชอบจึงจะทำให้ความเจริญทั้งของบุคคล องค์กร และประเทศดำรงอยู่ได้อย่างยั่งยืน สังคมไทยเราอย่าไปเอาอย่างประเทศอื่นที่เน้นแต่เรื่องของวัตถุ เรื่องของการรวยเร็วๆ ต้องไม่ลืมคำสอนของพ่อหลวงของเราที่พระองค์ท่านเน้นเรื่องการใช้องค์ความรู้อย่างมีภูมิปัญญาและมีคุณธรรม พอเพียงอย่างยั่งยืน เก่งไม่กลัว กลัวโกงค่ะ

2) สร้างกระบวนการบริหารที่สอดคล้องและสนับสนุนค่านิยมองค์กร เมื่อมีผู้นำที่มีคุณสมบัติดังกล่าวเบื้องต้นไปแล้ว เรื่องต่อไปที่ผู้นำต้องจัดสร้างขึ้นมาคือกระบวนการทำงานและการปฏิบัติ (Management process and practice) ที่รองรับค่านิยมเรื่องการทำงานที่เน้นการพัฒนาและใช้องค์ความรู้ มีความคิดสร้างสรรค์ ทันสมัยในการใช้เทคโนโลยีที่เหมาะสม และมีคุณธรรม ซึ่งการเริ่มต้นด้วยการมีผู้นำที่ทำตัวเป็นแบบอย่างถือเป็นการเริ่มต้นที่ดี แต่ก็ไม่เพียงพอ ต้องอาศัยการสร้างกระบวนการทำงาน ระเบียบปฏิบัติอื่นๆเป็นปัจจัยที่ช่วยกำกับให้พนักงานคิด พูดและประพฤติตามค่านิยมที่กำหนดไว้

กระบวนการต่างๆนั้น คือ กระบวนการในการคัดเลือกสรรหาและจัดจ้างพนักงานที่มีมาตรฐานเพื่อคัดกรองพนักงานที่มีคุณสมบัติและค่านิยมสอดคล้องกับองค์กร แต่ถ้ามีพนักงานเก่าอยู่ดั้งเดิมมาก่อน แล้วองค์กรมีการเปลี่ยนปรับค่านิยม ก็ต้องมีการปฐมนิเทศ สื่อสารข้อมูลใหม่และฝึกอบรมกันใหม่ แต่แค่นี้ก็ยังไม่พอ จบข่าวยังไม่ได้ค่ะ ต้องมีมาตรฐานในการประเมินผลงานและการให้รางวัลผลตอบแทนที่สะท้อนการวัดผลงานของพนักงานว่าสอดคล้องกับค่านิยมขององค์กรจริง ในบรรดาเครื่องมือทั้งหลายที่ใช้ในการสร้าง กำกับและรักษาค่านิยมขององค์กร เรื่องของการประเมินผลและให้รางวัลนี้ถือเป็นเครื่องมือที่ทรงประสิทธิภาพที่สุดค่ะ

อย่างไรก็ตามควรสร้างปัจจัยทั้งหมดที่กล่าวมาคือ มีผู้นำและกระบวนการสรรหา พัฒนา ประเมินผล และให้รางวัลแบบครบวงจร รับรองว่าไม่ว่าจะอยากให้ลูกน้องหรือลูกของตัวเองประพฤติแบบใด ใช้เมนูแบบจัดเต็มนี้แล้วจะได้ผล การที่หลายองค์กรบ่นว่าสร้างค่านิยมองค์กรไม่ได้ผล พนักงานไม่ทำตาม ลองนำปัจจัยที่ดิฉันนำเสนอมานี้ไปตรวจสอบดูว่ามีครบและทำครบหรือไม่ ถ้ามีครบ ทำครบ เรื่องการบริหารองค์กรตามแนวทางไทยแลนด์ 4.0 ไม่ไกลเกินฝันแน่ค่ะ