องค์กรในฝัน! 'ชไนเดอร์' คว้ารางวัล Great Place to Work ติดกัน 5 ปีซ้อน

การสร้างองค์กรที่คนอยากร่วมงานด้วย ไม่ได้ขึ้นอยู่กับการให้เงินเดือนสูงหรือการมีชื่อเสียงของบริษัทเพียงอย่างเดียว แต่สำคัญกว่านั้นคือ การที่พนักงานได้รับการปฏิบัติอย่างไร มีความสุขกับการทำงานมากแค่ไหน และองค์กรเข้าใจความต้องการของพวกเขาจริงหรือไม่

หนึ่งในองค์กรที่สะท้อนแนวคิดนี้คือ Schneider Electric ประเทศไทย ซึ่งได้รับการรับรองให้เป็น Great Place to Work ติดต่อกัน 5 ปีซ้อน และในปี 2025 ยังได้รับรางวัลพิเศษ Best Workplace Award อีกด้วย ทั้งนี้ Great Place to Work เป็นการรับรองและจัดอันดับองค์กรที่มีวัฒนธรรมการทำงานยอดเยี่ยมระดับโลก โดยให้ความสำคัญกับ “เสียงและความคิดเห็นของพนักงานจริง ๆ” ผ่านแบบสำรวจลับ Trust Index™ 

โดยมีการประเมินครอบคลุมทั้งระดับความไว้วางใจที่พนักงานมีต่อฝ่ายบริหาร ความภาคภูมิใจในงานที่ทำ และความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน รวมถึงพิจารณาข้อมูลจากแบบสำรวจความคิดเห็นของพนักงาน ควบคู่กับเอกสารนโยบายและกิจกรรมที่องค์กรจัดทำขึ้นเพื่อสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดี ดังนั้น การได้รับการรับรองต่อเนื่องหลายปีจึงสะท้อนว่าองค์กรสามารถรักษาความเชื่อมั่นและประสบการณ์ที่ดีของพนักงานไว้ได้อย่างต่อเนื่อง

แล้วอะไรคือเบื้องหลังความสำเร็จของ Schneider Electric ประเทศไทย? วุฒยา วงษ์สวรรค์ ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ชไนเดอร์ อิเล็คทริค (ดูแลกลุ่มคลัสเตอร์ไทย ลาว และเมียนมา) อธิบายว่า หัวใจสำคัญอยู่ที่วัฒนธรรมองค์กรที่เรียกว่า IMPACT Culture 

วุฒยา วงษ์สวรรค์ ผอ.ฝ่ายทรัพยากรบุคคล ชไนเดอร์ อิเล็คทริค

IMPACT Culture วัฒนธรรมที่ทำให้คนต่างวัยทำงานร่วมกันได้

ชไนเดอร์เชื่อว่าการสร้างผลกระทบเชิงบวกให้เกิดขึ้นกับองค์กรและสังคม ต้องเริ่มต้นจากพนักงานทุกคน จึงกำหนด IMPACT Culture เป็นค่านิยมหลักในการทำงาน ซึ่งเป็นรากฐานของการบริหารคน ตั้งแต่การยอมรับความแตกต่าง การออกแบบสวัสดิการ ไปจนถึงการพัฒนาศักยภาพพนักงานให้เติบโตไปพร้อมกับธุรกิจ โดยประกอบด้วย 6 ด้าน (ซึ่งมาจากอักษรแต่ละตัว I-M-P-A-C-T) ได้แก่

Inclusion: การยอมรับความแตกต่างและเปิดโอกาสให้ทุกคนมีส่วนร่วม ไม่ว่าจะเป็นความแตกต่างด้านอายุ เพศ หรือรูปแบบการใช้ชีวิต

Mastery: การสร้างความเชี่ยวชาญและความเป็นเลิศในสายงาน เพื่อให้พนักงานพัฒนาศักยภาพและสร้างคุณค่าให้กับองค์กร

Purposeful: การทำงานโดยมีเป้าหมายร่วมกัน ไม่ใช่เพียงทำงานให้เสร็จในแต่ละวัน แต่ต้องเห็นว่างานของตัวเองมีส่วนช่วยดูแลลูกค้า สร้างความยั่งยืน และลดการปล่อยคาร์บอนอย่างไร

Action: การเปลี่ยนเป้าหมายและความตั้งใจให้กลายเป็นการลงมือทำจริง

Curiosity: การส่งเสริมความอยากรู้อยากเห็นและการเรียนรู้สิ่งใหม่อยู่เสมอ เพื่อให้พนักงานพร้อมปรับตัวกับการเปลี่ยนแปลง

Teamwork: การทำงานร่วมกันเป็นทีม ไม่ใช่การทำงานแบบ One-Man Show แต่ต้องร่วมมือกันข้ามสายงานเพื่อให้ภารกิจสำเร็จ

วัฒนธรรมดังกล่าวมีความสำคัญอย่างยิ่ง เพราะปัจจุบัน Schneider Electric ประเทศไทย มีพนักงานครอบคลุมถึง 4 เจนเนอเรชัน ตั้งแต่ Gen Z, Gen Y, Gen X ไปจนถึง Baby Boomers 

วุฒยา มองว่า พนักงานแต่ละวัยมีความต้องการในชีวิตการทำงาน และรูปแบบการทำงานที่แตกต่างกัน เช่น กลุ่ม Baby Boomers และ Gen X อาจให้ความสำคัญกับความมุ่งมั่นและกฎระเบียบ ขณะที่ Gen Z ต้องการความยืดหยุ่น มีเวลาออกกำลังกายและดูแลตัวเองมากขึ้น องค์กรจึงต้องปรับวิธีบริหารให้รองรับคนทุกกลุ่ม ไม่ใช่ให้พนักงานทุกคนต้องทำงานในรูปแบบเดียวกัน

ที่น่าสนใจคือ การให้ความยืดหยุ่นด้านตารางเวลางาน พนักงานสามารถเลือกเวลาเข้างานตามความสะดวกได้ เช่น เลือกเข้างาน 8:00 น. หรือ 9:00 น. เนื่องจากองค์กรเน้นวัดผลสัมฤทธิ์ของงาน มากกว่าการเช็กเวลาเข้า-ออกที่ทำงาน และยังคงให้พนักงานทำงานจากที่บ้าน (WFH) ได้ 2 วันต่อสัปดาห์

ขณะเดียวกัน บริษัทยังให้ความสำคัญกับการรักษาความเชี่ยวชาญของพนักงานที่มีประสบการณ์สูง ผ่านโครงการ Senior Talent Program ซึ่งเปิดตัวเมื่อ 2 ปีก่อน เพื่อดูแลพนักงานตั้งแต่อายุ 50 ปีจนถึงวัยเกษียณ โดยเปิดโอกาสให้พูดคุยถึงเส้นทางอาชีพและความต้องการหลังเกษียณด้วย ตัวอย่างเช่น Service Engineer ที่มีความเชี่ยวชาญด้านเทคนิค อาจเปลี่ยนจากการทำงานภาคสนามมาเป็นโค้ชหรือวิทยากรฝึกอบรม ส่วนผู้จัดการฝ่ายขายที่มีประสบการณ์ยาวนานก็สามารถถ่ายทอดความรู้ให้ทีมขายรุ่นใหม่ได้ เพื่อสร้างการเรียนรู้ระหว่างคนต่างวัย

เพิ่มวันลาให้ 10 วันต่อปี สิทธิ Family Care - Self Care สุดปัง!

นอกจากนี้ จุดเด่นสำคัญที่ทำให้ชไนเดอร์ อิเล็คทริค ได้รับรางวัลสถานที่ทำงานน่าอยู่ติดต่อกันหลายปี ส่วนหนึ่งก็มาจากการออกแบบสวัสดิการที่ให้ความเป็นอยู่ที่ดีต่อพนักงานจริงๆ หนึ่งในสวัสดิการที่ได้รับเสียงตอบรับดีจากพนักงาน คือ Family Care Leave วันลาพิเศษ 10 วันต่อปี โดยได้รับค่าจ้างตามปกติ เพิ่มเติมจากวันลาพักร้อนและวันลาป่วยที่มีอยู่แล้ว

พนักงานสามารถใช้วันลาเพื่อดูแลสมาชิกในครอบครัว เช่น พาพ่อแม่ไปพบแพทย์ตามนัด พาลูกไปหาหมอยามเจ็บป่วย หรือดูแลคนในครอบครัวที่มีปัญหาสุขภาพ โดยไม่ต้องนำวันลาพักร้อนที่ตั้งใจเก็บไว้สำหรับการพักผ่อนมาใช้แทน

ที่น่าสนใจคือ บริษัทแบ่งวันลา 5 วันจากทั้งหมด 10 วัน ให้พนักงานเลือกใช้เป็น Self-Care Leave เพื่อดูแลสุขภาพและความต้องการของตัวเองได้ด้วย เพราะบริษัทต้องการสร้างความตระหนักว่าการดูแลสุขภาพตัวเองเป็นเรื่องสำคัญ ไม่ควรรอให้เกิดภาวะหมดไฟก่อนแล้วจึงค่อยหาทางแก้ไข

“ถ้าดูจาก Reaction ของพนักงานแล้ว สวัสดิการที่เขา Appreciate มาก ก็คือตัว Family Care Leave 10 วัน ที่เราแบ่ง 5 วันออกมาให้ใช้เป็น Self-Care Leave ได้ เพราะคีย์สำคัญคือการสร้างการตระหนักรู้ให้ทุกคนว่า ต้องดูแลตัวเอง ถ้าปล่อยให้ Burnout ไปแล้วมันจะกู้กลับมายาก การมี Self-Care Leave เป็นจิตวิทยาอย่างหนึ่งที่บอกทุกคนว่า การพักผ่อนก็เป็นส่วนหนึ่งของการทำงานที่ดีเหมือนกัน” วุฒยา อธิบาย

นอกจากการให้วันลาเพิ่มแล้ว บริษัทยังต้องการให้พนักงานใช้สิทธิเหล่านี้ได้อย่างสบายใจ โดยเปิดให้พนักงานทุกคนใช้ได้ตั้งแต่ปีแรกที่เข้าทำงาน ผู้บริหารเองก็ร่วมใช้สิทธินี้ด้วยเพื่อเป็นแบบอย่างให้พนักงาน และที่สำคัญคือการใช้วันลาดังกล่าวจะไม่ส่งผลกระทบต่อการประเมินผลงานหรือการปรับเงินเดือน 

“ถ้าพนักงานมีความกังวลในใจ ไม่ว่าเรื่องอะไรก็ตาม มันกระทบกับการทำงานแน่นอน เราจึงอยากให้เขารู้สึก Worry Free สามารถไปดูแลคนที่เขารักหรือดูแลตัวเองได้ โดยบริษัทเข้าใจ โดยไม่ต้องกังวลว่าจะเสียโอกาสในอาชีพ” เธอย้ำ

นอกจากนี้ ยังมีสวัสดิการอื่น ๆ ที่พนักงานชื่นชอบไม่แพ้กัน คือ Parental Leave หรือวันลาเพื่อการเลี้ยงดูบุตร โดยได้รับค่าจ้างเต็มจำนวนสูงสุด 20 สัปดาห์ หรือประมาณ 5 เดือน ครอบคลุมทั้งคุณแม่ คุณพ่อ และคู่รัก LGBTQ+ ที่จดทะเบียนรับบุตรบุญธรรมตามกฎหมาย

ส่วนสวัสดิการค่ารักษาพยาบาลผู้ป่วยนอก (OPD) วงเงิน 30,000 บาท ก็ถูกปรับให้ยืดหยุ่นขึ้น โดยแบ่งเป็นวงเงินพื้นฐานเพื่อรักษายามเจ็บป่วย 15,000 บาท และอีก 15,000 บาท ให้พนักงานเลือกนำไปเพิ่มค่ารักษาพยาบาล หรือเลือกนำไปใช้จ่ายเป็นค่าอุปกรณ์การทำงาน รวมถึงใช้เป็นค่าเดินทางท่องเที่ยวและโรงแรมได้ตามความต้องการ

"ภาวะหมดไฟ" ปัญหาใหญ่พนักงานยุคนี้ แต่ชไนเดอร์ดูแลครบ ด้วยหลักสุขภาวะ 6 ด้าน

นโยบายวันลาเป็นเพียงส่วนหนึ่งของการดูแลพนักงาน เพราะ Schneider Electric มองว่าสุขภาวะที่ดีต้องครอบคลุมทั้งร่างกาย จิตใจ ครอบครัว การเงิน สิ่งแวดล้อม และความก้าวหน้าในอาชีพ จึงวางกลยุทธ์ Wellbeing ภายใต้แนวคิด "A Journey to a Happier You" ครอบคลุม 6 เสาหลัก

เริ่มจากเสาหลักด้าน Mental Wellbeing บริษัทให้ความสำคัญกับการป้องกันและรับมือภาวะ Burnout อย่างมาก บริษัทมี Employee Assistance Program (EAP) ซึ่งจัดซื้อชั่วโมงคำปรึกษาจากนักจิตวิทยาไว้ให้พนักงานสามารถโทรศัพท์ปรึกษาปัญหาได้ ทั้งเรื่องงานและเรื่องส่วนตัว โดยเป็นการพูดคุยแบบเป็นความลับ เพื่อให้พนักงานกล้าขอความช่วยเหลือเมื่อเผชิญความเครียด

ขณะเดียวกัน ยังอบรมผู้จัดการให้สังเกตสัญญาณความเครียดและความเปลี่ยนแปลงของลูกทีม เพื่อให้เข้าไปพูดคุยและช่วยเหลือได้ตั้งแต่เนิ่น ๆ พร้อมนำแพลตฟอร์ม AI ที่ชื่อว่า "Nadia Coach" มาเป็นผู้ช่วยผู้จัดการหรือหัวหน้าทีมอีกที เพื่อที่หัวหน้าทีมจะได้รู้แนวทางการโค้ชชิงและดูแลพนักงานได้เหมาะสมยิ่งขึ้น

สำหรับพนักงานคนใดที่พบว่ามีอาการหมดไฟรุนแรง เข้าเงื่อนไขที่จำเป็นต้องรักษาตัวหรือต้องการพักเป็นเวลานาน บริษัทยังมีสวัสดิการ Wellbeing Break ให้ลางานแบบไม่รับค่าจ้าง (Unpaid Break) ได้นานสูงสุด 3 เดือน โดยยังคงได้รับความคุ้มครองด้านสิทธิประโยชน์อื่นๆ และสวัสดิการรักษาพยาบาลทั้งหมด นอกจากนี้ ยังทดลองนโยบาย "Blue Sky Friday" ให้ผู้จัดการพิจารณาอนุญาตให้ทีมเลิกงานได้ตั้งแต่เวลา 15.00 น. เดือนละ 1 ครั้งในวันศุกร์ โดยไม่หักวันลา เพื่อเพิ่มเวลาพักผ่อนให้พนักงาน

ส่วนการดูแลสุขภาพอื่น ๆ หรือ Physical Wellbeing ก็ดูแลครอบคลุมตั้งแต่การจัดชมรมกีฬา เช่น โยคะ ฟุตบอล แบดมินตัน และอีสปอร์ต กิจกรรม Sport Day การให้คำแนะนำด้านสรีรศาสตร์ บริการนวดผ่อนคลาย การตรวจสุขภาพประจำปีเชิงลึก เช่น การตรวจคัดกรองป้องกันความเสี่ยงสโตรก ไปจนถึงการจัด Fruit Day 

ไม่เพียงเท่านั้น บริษัทยังดูแลสุขภาวะด้านการเงินหรือ Financial Wellbeing ด้วย โดยมีการเชิญผู้เชี่ยวชาญมาให้ความรู้เรื่องการบริหารความมั่งคั่ง การวางแผนการเงินและภาษี ส่วนการดูแลด้าน Career Wellbeing บริษัทก็ได้จัด Career Week และ Career Clinic เพื่อให้พนักงานเข้าใจโอกาสเติบโตในสายอาชีพและวางแผนพัฒนาทักษะสำหรับตำแหน่งงานในอนาคต

ส่วนการดูแลด้าน Family Wellbeing ก็อย่างที่บอกไปข้างต้นว่าคือการให้วันลาไปดูแลครอบครัวเพิ่ม 10 วัน และรวมถึงการจัดกิจกรรม Family Days และ Movie Day และปิดท้ายด้วย Environmental Wellbeing มีการจัดกิจกรรมจิตอาสาเพื่อสิ่งแวดล้อม เช่น การขัดบ่อเต่าและการปล่อยปูที่จังหวัดชลบุรี

เปิดโอกาสเด็กจบใหม่ ผ่าน Graduate Program ที่ไม่ต้องมีประสบการณ์

นอกจากการดูแลพนักงานปัจจุบันแล้ว การสร้างโอกาสให้คนรุ่นใหม่เข้าสู่ตลาดแรงงานก็เป็นอีกเรื่องที่ Schneider Electric ให้ความสำคัญ โดยเฉพาะในช่วงที่เด็กจบใหม่จำนวนมากกำลังเผชิญความยากลำบากในการหางาน เพราะหลายองค์กรต้องการผู้สมัครที่มีประสบการณ์ทำงานมาแล้ว 2-3 ปี

แต่ Schneider Electric มีโครงการ Schneider Graduate Program (SGP) ที่เปิดรับเด็กจบใหม่โดยตรง ซึ่งกำหนดคุณสมบัติว่าต้องไม่มีประสบการณ์ทำงานมาก่อน เพราะต้องการคัดเลือกคนรุ่นใหม่จากรั้วมหาวิทยาลัยเข้ามาพัฒนาอย่างเป็นระบบ โดยผู้ผ่านการคัดเลือกจะเข้าร่วมโปรแกรม 2 ปี และหมุนเวียนไปทำงานใน 3 ตำแหน่ง ตำแหน่งละประมาณ 8 เดือน เพื่อเรียนรู้งานจากหลายส่วนขององค์กรและเข้าใจภาพรวมธุรกิจมากขึ้น

กระบวนการคัดเลือกค่อนข้างเข้มข้น โดยมีผู้สมัครหลายพันคนต่อรอบ เริ่มจากใช้แพลตฟอร์ม AI ชื่อ HireVue ช่วยคัดกรองเบื้องต้นให้เหลือ Top 20 จากนั้นทีมงานคัดเลือกต่อให้เหลือ Top 10 เพื่อเข้าสู่ Assessment Center ซึ่งผู้สมัครต้องนำเสนอ Case Study ต่อหน้าคณะกรรมการบริหาร โดยภาพรวมแล้วบริษัทวางแผนรับพนักงานในโครงการประมาณ 12-15 คนต่อปี 

ปรับทักษะรับยุค AI ใช้เทคโนโลยีเสริมศักยภาพคน

เมื่อเทคโนโลยี AI และ Data Center เติบโต ความต้องการบุคลากรที่มีความเชี่ยวชาญด้านการจัดการพลังงานก็เพิ่มขึ้นตามไปด้วย Schneider Electric จึงต้องปรับแผนกำลังคนให้ทันต่อความต้องการของธุรกิจ โดยพัฒนาพนักงานเดิมจากกลุ่มธุรกิจที่เติบโตไม่สูง ให้สามารถย้ายไปดูแลลูกค้ารายใหญ่และธุรกิจ Data Center ได้

นอกจากนี้ ยังเปลี่ยนแนวทางพัฒนาพนักงานจาก Competency-Based มาเป็น Skill-Based เพื่อส่งเสริมให้พนักงานมีทักษะหลากหลายและสามารถปรับเปลี่ยนบทบาทตามความต้องการของธุรกิจได้

สำหรับการนำ AI มาใช้ภายในองค์กร บริษัทมีจุดยืนว่าจะไม่ใช้เทคโนโลยีเพื่อทดแทนพนักงาน แต่ต้องการให้ AI ช่วยลดขั้นตอนซ้ำซ้อนและประหยัดเวลาทำงาน เพื่อให้คนสามารถนำเวลาไปใช้กับงานที่ต้องอาศัยความคิดและการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์มากขึ้น แนวทางนี้ยังเชื่อมโยงกับการปรับรูปแบบการทำงานเป็น Mission-Based Team ที่ดึงคนจากหลายแผนกมาทำงานร่วมกัน โดยมีลูกค้าเป็นศูนย์กลาง 

นอกจากนี้ Schneider Electric ยังขับเคลื่อนการบริหารคนผ่านยุทธศาสตร์ 4 เสาหลัก หรือ 4 Pillars of People Parity ได้แก่ People Centric Organization, Technology & Digital, Mission-Based Teams และ High Performing Organization

หัวใจของยุทธศาสตร์นี้คือการสร้างองค์กรที่ให้ความสำคัญกับคนเป็นศูนย์กลาง พัฒนาทักษะให้ทันต่อเทคโนโลยี ส่งเสริมการทำงานข้ามสายงาน และยกระดับศักยภาพของพนักงานให้สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด โดยเฉพาะแนวทาง "Coach & Care" ที่ต้องการเปลี่ยนบทบาทผู้จัดการจากการเป็นผู้ควบคุมและสั่งการ มาเป็นโค้ชที่ช่วยพัฒนาศักยภาพและใส่ใจดูแลลูกทีมไปพร้อมกัน เพื่อให้พนักงานสามารถเติบโตและสร้างผลงานได้ดีขึ้น

ขณะเดียวกัน ยังมีการปรับวัฒนธรรมการทำงานผ่าน Culture Reset 3 ด้าน ได้แก่ Performance การมอบอำนาจให้พนักงานตัดสินใจและรับผิดชอบผลงานของตัวเอง Simplicity การลดขั้นตอนและความซับซ้อนที่ไม่จำเป็น และ Speed การเพิ่มความรวดเร็วในการทำงานและตัดสินใจให้ทันต่อการเปลี่ยนแปลง

จากการดูแลพนักงานทั้งหมดทั้งมวลนี้ ผลลัพธ์หนึ่งที่สะท้อนถึงการรักษาบุคลากรขององค์กร คือ อัตราการลาออกของพนักงานในประเทศไทยอยู่ที่ประมาณ 5.6% ต่ำกว่าค่าเฉลี่ยตลาดทั่วไปที่อยู่ราว 11-12%

ท้ายที่สุด Schneider Electric มองว่าการสร้างองค์กรที่คนอยากทำงานด้วยไม่ได้เกิดจากสวัสดิการข้อใดข้อหนึ่ง แต่ต้องเริ่มจากวัฒนธรรมที่ให้คุณค่ากับคน เปิดโอกาสให้พนักงานเติบโต และสร้างสภาพแวดล้อมที่ทำให้ทุกคนสามารถทำงานได้อย่างมีความสุข การได้รับรางวัล Great Place to Work ติดต่อกัน 5 ปีซ้อน จึงเป็นผลสะท้อนจากแนวทางดังกล่าว 

สำหรับองค์กรที่ต้องการรักษาคนเก่งและดึงดูดคนรุ่นใหม่ บทเรียนจาก Schneider Electric อาจไม่ได้อยู่ที่การมีสวัสดิการมากที่สุด แต่อยู่ที่การออกแบบการดูแลคนให้ตอบโจทย์ชีวิตจริง เพราะเมื่อพนักงานรู้สึกว่าองค์กรเข้าใจและเห็นคุณค่าของพวกเขา การสร้างผลงานที่ดีก็มีโอกาสเกิดขึ้นได้อย่างยั่งยืน