พนักงาน 50% ลาออกไม่บอกล่วงหน้า! Revenge Quitting ที่ทำงานเป็นพิษ

อีกหนึ่งปรากฏการณ์ที่สะท้อนความอึดอัดใจของพนักงานออฟฟิศยุคนี้ได้ชัดเจน คงหนีไม่พ้นพฤติกรรมที่เรียกว่า ‘Revenge Quitting’ เมื่อวัยทำงานจำนวนมากเลือกลาออกแบบกะทันหันโดยไม่แจ้งล่วงหน้ามากขึ้น โดยผลสำรวจพบว่าแรงงานสหรัฐฯ เกือบ 50% เคยตัดสินใจลาออกด้วยวิธีนี้ และที่น่าสนใจคือ สาเหตุหลักกลับไม่ใช่เรื่องเงินเดือน แต่เป็นวัฒนธรรมองค์กรที่เป็นพิษและการบริหารงานที่ย่ำแย่

ในโลกการทำงาน เรามักเห็นปรากฏการณ์ที่สะท้อนความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานกับองค์กรที่เปลี่ยนแปลงไป ไม่ว่าจะเป็น Quiet Quitting หรือการทำงานเท่าที่จำเป็น โดยไม่ทุ่มเทเกินกว่าหน้าที่รับผิดชอบ ต่อมาไม่นานนักก็เกิดเทรนด์ Loud Quitting หรือการแสดงความไม่พอใจต่อองค์กรอย่างเปิดเผย ก่อนตัดสินใจเดินออกจากงาน

ส่วนตอนนี้กำลังมีอีกหนึ่งปรากฏการณ์เกิดขึ้นในโลกงานยุคใหม่ นั่นคือ Revenge Quitting หรือ การลาออกเพื่อเอาคืนองค์กร ซึ่งหมายถึงการที่พนักงานตัดสินใจลาออกอย่างกะทันหัน โดยไม่แจ้งล่วงหน้า ไม่ยื่นจดหมายลาออก หรือไม่แม้แต่จะบอกกล่าวหัวหน้าว่าวันรุ่งขึ้นจะไม่กลับมาทำงานอีกแล้ว

ปรากฏการณ์นี้ไม่ได้เกิดขึ้นเฉพาะกับพนักงานใหม่ที่เพิ่งเข้าทำงานได้ไม่นาน แต่ยังรวมถึงพนักงานที่ทำงานกับองค์กรมาหลายปี ก่อนจะถึงจุดที่ไม่ต้องการอดทนกับสภาพแวดล้อมการทำงานอีกต่อไป

รายงาน Revenge Quitting Report ปี 2025 ของ Monster แพลตฟอร์มหางานและจัดหางาน พบว่า พนักงานในสหรัฐฯ ถึง 47% ยอมรับว่าเคยลาออกจากงานอย่างกะทันหันโดยไม่แจ้งล่วงหน้า เพื่อประท้วงการปฏิบัติที่ไม่เหมาะสม หรือสภาพแวดล้อมในที่ทำงานเป็นพิษ ขณะที่ 57% เคยเห็นเพื่อนร่วมงานลาออกด้วยวิธีดังกล่าว และ 87% มองว่าการลาออกแบบไม่แจ้งล่วงหน้าสามารถเป็นเรื่องที่ยอมรับได้ หากสภาพแวดล้อมในการทำงานย่ำแย่

ตัวเลขเหล่านี้สะท้อนว่า Revenge Quitting ไม่ใช่เพียงการตัดสินใจลาออกของพนักงานบางคน แต่ยังเป็นสัญญาณเตือนถึงปัญหาที่เกิดขึ้นภายในองค์กร โดยเฉพาะความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานกับผู้บริหาร

ทำไมพนักงานบางคน ลาออกแบบไม่บอกล่วงหน้า?

ผลสำรวจของ Monster ชี้ว่า สาเหตุที่ทำให้พนักงานตัดสินใจลาออกกะทันหันไม่ได้มีเพียงเรื่องเงินเดือน แต่ส่วนใหญ่เป็นปัญหาที่เกิดจากสภาพแวดล้อมในการทำงานและการบริหารจัดการภายในองค์กร ไม่ว่าจะเป็นวัฒนธรรมการทำงานที่ไม่ดี การขาดความไว้วางใจจากหัวหน้า หรือความรู้สึกว่าตัวเองไม่ได้รับการเห็นคุณค่า โดยผู้ตอบแบบสำรวจระบุเหตุผลที่ทำให้ตัดสินใจลาออกไว้ดังนี้

32% ระบุถึงวัฒนธรรมองค์กรที่เป็นพิษหรือการไม่ให้เกียรติพนักงาน
31% ระบุถึงการบริหารงานที่ไม่ดีหรือการขาดความไว้วางใจจากผู้บริหาร
23% รู้สึกว่าไม่ได้รับการเห็นคุณค่า ถูกมองข้าม หรือไม่ได้รับความสนใจ
5% ระบุถึงความคาดหวังหรือคำสัญญาจากองค์กรไม่เป็นไปตามที่ตกลงกัน
4% ระบุถึงเงินเดือนต่ำหรือสวัสดิการไม่เพียงพอ
3% ระบุถึงปัญหาความไม่สมดุลระหว่างชีวิตกับการทำงาน
2% ระบุถึงการขาดโอกาสเติบโตในสายอาชีพ

ตัวเลขดังกล่าวชี้ให้เห็นว่า เงินเดือนอาจไม่ใช่ปัจจัยเดียวที่ทำให้คนตัดสินใจอยู่ต่อหรือลาออก แต่ความรู้สึกที่มีต่อองค์กรและวิธีที่ผู้บริหารปฏิบัติต่อพนักงานก็มีความสำคัญไม่แพ้กัน

วิกกี ซาเลมี (Vicki Salemi) ผู้เชี่ยวชาญด้านอาชีพของ Monster อธิบายว่า การลาออกอย่างกะทันหันไม่ได้เป็นเพียงการตัดสินใจเดินออกจากงานของพนักงานรายบุคคลเท่านั้น แต่ยังเป็นสัญญาณเตือนถึงวัฒนธรรมการทำงานภายในองค์กรด้วย

เมื่อพนักงานเลือกเดินออกจากองค์กรโดยไม่แจ้งล่วงหน้า สาเหตุส่วนหนึ่งมักมาจากการสูญเสียความไว้วางใจต่อผู้บริหาร หรือรู้สึกว่าเสียงและความคิดเห็นของตัวเองไม่ได้รับการรับฟัง

ไม่ใช่แค่เด็กใหม่ แต่ Revenge Quitting พบในพนักงานที่ทำงานนานเป็นปี 

อีกประเด็นที่น่าสนใจคือ การลาออกแบบ Revenge Quitting ไม่จำเป็นต้องเกิดขึ้นกับคนที่เพิ่งเริ่มงาน หรือพนักงานใหม่ที่ยังไม่มีความผูกพันกับองค์กร โดยข้อมูลจาก Monster ระบุว่า พนักงานจำนวนหนึ่งอยู่กับองค์กรมานานเป็นปีแล้ว แต่กลับตัดสินใจลาออกแบบไม่แจ้งล่วงหน้า

โดย 18% ของผู้ที่เคย Revenge Quitting ทำงานในตำแหน่งเดิมมาแล้วอย่างน้อย 2 ปี ขณะที่ 10% ทำงานมาแล้ว 1-2 ปี และ 9% ทำงานมาแล้ว 6-12 เดือน ส่วนอีก 17% ตัดสินใจลาออกภายในระยะเวลาไม่ถึง 6 เดือน

ข้อมูลนี้สะท้อนให้เห็นว่า การลาออกโดยไม่แจ้งล่วงหน้าอาจเป็นผลจากความไม่พอใจที่สะสมมาเป็นเวลานาน ไม่ใช่การตัดสินใจที่เกิดขึ้นเพียงชั่วข้ามคืนเสมอไป

เมื่อพนักงานรู้สึกว่าไม่ได้รับการปฏิบัติอย่างเป็นธรรม ไม่ได้รับความไว้วางใจ หรือไม่สามารถสื่อสารปัญหากับผู้บริหารได้ ความไม่พอใจเหล่านั้นก็อาจสะสมจนถึงจุดที่พวกเขาตัดสินใจเดินออกจากองค์กรโดยไม่ต้องการกลับไปเจรจาหรืออธิบายอะไรอีก

คนที่เหลือ 'แบกภาระ' เมื่อเพื่อนร่วมทีมลาออกกะทันหัน

การลาออกโดยไม่แจ้งล่วงหน้าไม่ได้ส่งผลกระทบเฉพาะองค์กรที่สูญเสียพนักงานเท่านั้น แต่ยังส่งผลต่อเพื่อนร่วมทีมที่ต้องรับภาระงานต่อจากคนที่ลาออกไปด้วย

เมื่อพนักงานคนหนึ่งหายไปจากทีมโดยไม่มีการส่งมอบงานหรือเตรียมความพร้อมล่วงหน้า โครงการที่กำลังดำเนินการอาจต้องหยุดชะงัก พนักงานที่เหลือต้องเร่งแบ่งงานกันรับผิดชอบ และผู้จัดการต้องหาทางจัดการกับตำแหน่งที่ว่างลงอย่างเร่งด่วน

แม้คนทำงานจำนวนมากจะเห็นผลกระทบจากการลาออกกะทันหัน แต่ผลสำรวจของ Monster กลับพบว่า 52% ของผู้ตอบแบบสำรวจมองว่าการลาออกโดยไม่แจ้งล่วงหน้าเป็นรูปแบบหนึ่งของการประท้วงที่ยอมรับได้ ขณะที่อีก 35% เห็นว่าสามารถทำได้ในกรณีที่สภาพแวดล้อมการทำงานย่ำแย่อย่างรุนแรง

องค์กรต้องปรับตัวไหม? เมื่อการขึ้นเงินเดือนอย่างเดียวอาจไม่พอ

สำหรับองค์กรที่ต้องการรักษาพนักงานให้อยู่กับบริษัทในระยะยาว ผลสำรวจครั้งนี้สะท้อนว่า การเพิ่มเงินเดือนหรือจัดสวัสดิการให้มากขึ้นเพียงอย่างเดียวอาจไม่เพียงพอ แต่ต้องกลับมาทบทวนวัฒนธรรมองค์กรและวิธีบริหารจัดการคนด้วย

เมื่อถามพนักงานว่าอะไรอาจทำให้พวกเขาไม่ตัดสินใจลาออกอย่างกะทันหัน ก็พบคำตอบว่า
63% ระบุว่าการมีวัฒนธรรมองค์กรที่ดีขึ้นอาจทำให้พวกเขาเลือกอยู่ต่อ
47% ต้องการให้ผลงานและความทุ่มเทของตัวเองได้รับการยอมรับมากขึ้น
46% มองว่าการเปลี่ยนหัวหน้างานอาจช่วยให้ตัดสินใจไม่ลาออก
46% ระบุว่าการขึ้นเงินเดือนอาจช่วยเปลี่ยนใจได้
42% ต้องการโอกาสเติบโตในสายอาชีพที่ชัดเจนขึ้น

ตัวเลขเหล่านี้สะท้อนว่า สิ่งที่พนักงานต้องการจากองค์กรไม่ได้มีเพียงผลตอบแทนทางการเงิน แต่ยังรวมถึงการได้รับความเคารพ การมองเห็นคุณค่าของผลงาน และโอกาสในการพัฒนาตัวเองในอนาคต

4 วิธีปรับวัฒนธรรมองค์กรให้น่าอยู่ ก่อนจะเกิด Revenge Quitting 

Monster เสนอแนวทางที่องค์กรสามารถนำไปปรับใช้เพื่อรักษาพนักงานและลดปัญหาการลาออกกะทันหัน โดยให้ความสำคัญกับการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดี การบริหารคนอย่างเข้าใจ และการทำให้พนักงานมองเห็นอนาคตของตัวเองในองค์กร ดังนี้

1. สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ให้เกียรติพนักงาน

องค์กรควรสร้างสภาพแวดล้อมที่พนักงานรู้สึกปลอดภัยและได้รับความเคารพ เปิดโอกาสให้ทุกคนแสดงความคิดเห็น ตั้งคำถาม หรือสะท้อนปัญหาที่พบในการทำงานได้อย่างตรงไปตรงมา โดยไม่ต้องกังวลว่าจะถูกตำหนิหรือได้รับผลกระทบจากการพูดถึงปัญหา

นอกจากนี้ ควรให้ความสำคัญกับการปฏิบัติต่อพนักงานอย่างเท่าเทียม ไม่เลือกปฏิบัติ เมื่อพนักงานรู้สึกว่าตัวเองได้รับการปฏิบัติอย่างเป็นธรรม ก็มีแนวโน้มที่จะไว้วางใจและอยากเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรมากขึ้น

2. พัฒนาหัวหน้าให้เป็นผู้ฟังที่ดี ไม่ใช่แค่คนสั่งงาน

หัวหน้างานมีบทบาทสำคัญต่อประสบการณ์การทำงานของพนักงาน องค์กรจึงควรส่งเสริมให้ผู้จัดการมีทักษะการบริหารคนที่ดี ทั้งการสื่อสารอย่างชัดเจน การรับฟังความคิดเห็น และการทำความเข้าใจปัญหาที่ลูกทีมกำลังเผชิญ

นอกจากการมอบหมายงานและติดตามผลแล้ว หัวหน้าควรเปิดโอกาสให้ลูกทีมพูดคุยถึงอุปสรรคในการทำงาน รวมถึงให้คำแนะนำและช่วยหาทางแก้ไขเมื่อเกิดปัญหา การมีหัวหน้าที่พร้อมรับฟังและให้ความสำคัญกับความคิดเห็นของพนักงาน จะช่วยลดความรู้สึกว่าตัวเองถูกละเลยหรือไม่ได้รับการสนับสนุนจากองค์กร

3. มองเห็นคุณค่าของพนักงาน และคำชมเป็นสิ่งสำคัญ

เมื่อพนักงานตั้งใจทำงานและทุ่มเทให้กับองค์กร สิ่งที่พวกเขาคาดหวังไม่ใช่แค่เงินเดือน แต่ยังรวมถึงการได้รับการยอมรับและเห็นคุณค่าจากสิ่งที่ทำด้วย หากผลงานและความพยายามถูกมองข้ามอยู่เสมอ ก็อาจทำให้พนักงานรู้สึกว่าความทุ่มเทของตัวเองไม่มีความหมาย และเริ่มตั้งคำถามว่าควรทำงานอยู่กับองค์กรต่อไปหรือไม่

องค์กรจึงควรให้ความสำคัญกับการชื่นชมผลงาน การให้รางวัลตามความเหมาะสม หรือการตอบแทนด้วยผลประโยชน์ที่สอดคล้องกับความรับผิดชอบ เพื่อให้พนักงานรู้สึกว่าความพยายามของตัวเองได้รับการมองเห็นและมีคุณค่า

4. ให้ผลตอบแทนเหมาะสม เปิดโอกาสให้เติบโตในสายอาชีพ

องค์กรควรเสนอเงินเดือนและสวัสดิการที่สามารถแข่งขันกับตลาดแรงงานได้  เพื่อให้พนักงานรู้สึกว่าผลตอบแทนที่ได้รับนั้น สอดคล้องกับความรับผิดชอบและความสามารถของตัวเอง

ขณะเดียวกัน ควรมีเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพที่ชัดเจน เปิดโอกาสให้พนักงานได้พัฒนาทักษะ รับผิดชอบงานที่ท้าทายขึ้น และเติบโตไปสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้นตามความสามารถ เพราะหากพนักงานมองไม่เห็นโอกาสในการเติบโต หรือไม่รู้ว่าต้องทำอย่างไรจึงจะก้าวหน้าในองค์กร ก็อาจเริ่มมองหาความก้าวหน้าจากที่ทำงานแห่งอื่นแทน

ท้ายที่สุด Revenge Quitting อาจเป็นมากกว่ากระแสการลาออกที่เกิดขึ้นชั่วคราว แต่เป็นสัญญาณที่ทำให้องค์กรต้องกลับมาทบทวนว่า พนักงานยังรู้สึกอยากเป็นส่วนหนึ่งของบริษัทอยู่หรือไม่ เพราะบางครั้งการที่พนักงานตัดสินใจเดินออกจากองค์กรโดยไม่แม้แต่จะบอกกล่าว อาจไม่ได้เกิดจากการที่พวกเขาไม่ต้องการทำงานอีกต่อไป แต่เป็นเพราะพวกเขาไม่ต้องการอดทนอยู่ในสภาพแวดล้อมแย่ๆ แบบนั้นอีกต่อไป

 

อ้างอิง: Fortune, Monster Research