คุณภาพชีวิตพนักงานและชุมชน  หัวใจขับเคลื่อน‘อัครา รีซอร์สเซส’

หลังจากกลับมาดำเนินกิจการใหม่ "บริษัท อัครา รีซอร์สเซส จำกัด (มหาชน)"ให้ความสำคัญของการสร้างโอกาสที่เท่าเทียมโดยไม่จำกัดเพศและให้สิทธิพิเศษแก่คนในท้องถิ่นในการเข้าทำงานสูงถึงเกือบ 90% ของพนักงาน สร้างสมดุลระหว่างการทำงานและชีวิต (Work-Life Balance) ส่งต่อความรู้ภายในองค์กรเพื่อสร้างบุคลากรที่มีศักยภาพทดแทนกันได้รวมถึงการอยู่ร่วมกับชุมชนอย่างยั่งยืน

ให้โอกาส“คนบ้านเดียวกัน”

“ศุภโชค พันธุมิตร” ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล บริษัท อัครา รีซอร์สเซส จํากัด (มหาชน) ให้สัมภาษณ์ “กรุงเทพธุรกิจ”ว่าการรับพนักงานเข้าทำงานเปิดกว้าง ไม่มีการจำกัดเพศ  ผู้หญิงสามารถรับหน้าที่ขับรถขนาดใหญ่ในเหมือง หรือเป็นวิศวกรระดับหัวหน้างาน เน้นการจ้างงานคนในพื้นที่ โดยตั้งเป้าหมายไว้ 90 % ปัจจุบันสามารถทำได้ประมาณ 88 % จากกลุ่มพนักงานในพื้นที่จังหวัดพิจิตร เพชรบูรณ์ และพิษณุโลก การจ้างงานของบริษัทเป็นการจ้างงานแบบ พนักงานประจำ (Full-time) 100% ในอัตราเงินเดือนที่สูงกว่ามาตรฐานตลาดแรงงานทั่วไป ทำให้คนรุ่นใหม่กลับมาทำงานใกล้ชิดครอบครัวและดูแลพ่อแม่ได้

ข่าวที่เกี่ยวข้อง:

2 ใน 3 คนไทยเครียดไม่รู้ตัว ทำร้ายชีวิต ‘คนวัยทำงาน’ ชวนดูแลสุขภาพใจ

'ช่วงเวลาดื่มน้ำ' ที่ร่างกายต้องการ ดูแลสุขภาพ ปลุกสมอง ลดโรค

โตด้วยความสามารถไม่ต้องรอเวลา

ให้ความสำคัญกับการประเมินพนักงานที่ผลงานและความสามารถ (Performance-based) หากพนักงานมีทักษะและคุณสมบัติตรงตามที่องค์กรต้องการ ก็สามารถเลื่อนตำแหน่งหรือโอนย้ายข้ามสายงาน (Cross-functional) ได้ทันทีโดยไม่ต้องรอให้ครบกำหนดอายุงานตามกรอบเวลาเดิมๆ

ขณะเดียวกันมีการวางระบบเพื่อพัฒนาคนอย่างเป็นขั้นเป็นตอน ผ่านชุดหลักสูตรสำหรับหัวหน้างาน (Supervisor) และผู้จัดการ (Manager) ไปจนถึงการทำ Coaching Program และ In-house Training เพื่อให้เกิดการแบ่งปันความรู้ภายในองค์กร โดยสนับสนุนให้เกิดการสร้างทีมงานที่มีทักษะทดแทนกันได้ มี “ตัวตายตัวแทน” เพื่อลดความเสี่ยงจากการพึ่งพาใครคนใดคนหนึ่งเพียงคนเดียว (เช่น การสร้างหัวหน้างานคนที่ 1, 2 และ 3 ขึ้นมาสนับสนุนกัน)

ส่วนพนักงานที่มีทัศนคติไม่ยอมถ่ายทอดความรู้ บริษัทก็มีกระบวนการดูแลผ่านการให้คำปรึกษาปรับทัศนคติ (Grooming) และการรีวิวผลงาน (Performance Review) ประจำปี เพื่อให้ทุกคนก้าวไปในทิศทางเดียวกัน

“ ที่นี่มีความยืดหยุ่นสูงมากและเน้นที่ความสามารถ (Ability-based) เป็นหลักโดยไม่จำเป็นต้องยึดติดกับระยะเวลาหรืออายุงาน พนักงานที่นี่ไม่ต้องรอให้ทำงานครบ 3 ปี หรือ 5 ปีถึงจะเลื่อนตำแหน่งได้ หากมีความสามารถและคุณสมบัติครบถ้วนตรงกับตำแหน่งที่ว่าง ก็สามารถเติบโตและปรับตำแหน่งได้ ณ วันนั้นเลยเปิดโอกาสให้ย้ายข้ามสายงาน (Shift) ได้ทันทีหากพนักงานมีทักษะที่ตอบโจทย์ ก็สามารถย้ายสายงานได้ตลอดเวลา”

เช่น พนักงานที่เข้ามาในตำแหน่งโอเปอเรเตอร์ (Operator) สามารถย้ายไปเติบโตในแผนกจัดซื้อ (Purchase) ได้หากคุณสมบัติแมตช์กัน หรือวิศวกรที่ต้องการใช้ทักษะเฉพาะทางก็สามารถโปรโมตข้ามแผนกไปเป็นระดับซีเนียร์ (Senior) ได้อย่างรวดเร็วหากสอบสัมภาษณ์ผ่านการเติบโตจากจุดเริ่มต้นสู่ระดับบริหาร

“บังคับหยุด”เลิกงานตรงเวลา

มีพนักงานที่เริ่มต้นทำงานในตำแหน่งระดับจูเนียร์ (Junior) และสามารถพัฒนาตนเองจนก้าวขึ้นมาเป็นระดับผู้จัดการ (Manager) ได้มีการหมุนเวียนงานเพื่อลดความจำเจ (Cross-training)ในบางแผนก เช่น แผนกวิศวกร ได้เริ่มมีการให้พนักงานหมุนเวียน (Rotate) ไปเรียนรู้งานที่หลากหลาย ทั้งการวางแผนระยะสั้นและระยะยาว เพื่อป้องกันไม่ให้พนักงานต้องจมอยู่กับข้อมูลเดิมๆ ซ้ำๆ จนเกิดความเบื่อหน่ายในอนาคตบริษัทมีแผนที่นำโปรแกรมการย้ายสลับแผนกมาใช้เพื่อเพิ่มสมรรถนะของพนักงาน ป้องกันอาการหมดไฟในการทำงาน (Burnout) และเพื่อเก็บรักษาความรู้ (Knowledge) ให้อยู่คู่กับองค์กร"ส่งผ่านความรู้นั้นให้อยู่คู่กับชุมชนอีกด้วย

ในเรื่องของความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน หรือ Work-Life Balance  “วิจิตตรา ทองปลิว” วิศวกรโยธาอาวุโส อธิบายว่า ที่นี่ให้ความสำคัญมาก  พนักงานจะได้รับสิทธิ์วันหยุดพักร้อนในสัดส่วนที่ค่อนข้างสูง และยังสามารถเก็บสะสมวันหยุดทบไปปีถัดไปได้ในสัดส่วนที่เหมาะสม จนเกิดเป็นวัฒนธรรมที่หัวหน้างานจะต้องคอยติดตามและผลักดันให้พนักงานวางแผนใช้วันหยุดเพื่อไปพักผ่อน

“เมื่อถึงเวลา 17:00 น. พนักงานทุกคนสามารถเดินทางกลับบ้านได้โดยไม่ต้องนำงานกลับไปทำต่อให้เกิดความเครียด ระบบการทำงานถูกออกแบบมาให้มีคนคอยสนับสนุนซึ่งกันและกัน งานจึงไม่สะดุดแม้จะมีคนลาพัก ทำให้พนักงานมีเวลาเต็มที่ในการกลับไปดูแลครอบครัว สอนการบ้านลูก หรือทำกิจกรรมร่วมกับชุมชน”

นอกจากตรวจสุขภาพประจำปีให้กับพนักงานแล้ว ยังให้บริการตรวจสุขภาพฟรีแก่ชาวบ้านที่อาศัยอยู่ในรัศมี 5 กิโลเมตรจากเหมือง พร้อมทั้งแชร์ข้อมูลผลการตรวจให้กับโรงพยาบาลส่งเสริมสุขภาพตำบล (รพ.สต.) ในพื้นที่ ละสร้างความอุ่นใจให้กับชุมชน และ

“เปิดบ้านอัครา”ให้คนภายนอกและชุมชนเข้ามาเยี่ยมชม

ทั้งนี้ อัครา เป็นผู้ผลิตทองคำรายเดียวของไทย สร้างมูลค่าทางเศรษฐกิจรวมกว่า 7.7 พันล้านบาทต่อปี จ่ายค่าภาคหลวงให้รัฐ กว่า 2,158 ล้านบาทต่อปี มีพนักงานมีประมาณ 400 กว่าคนเป็น Gen Z อายุต่ำกว่า  29 ปี ประมาณ 31% Millennial อายุ 30 - 45 ประมาณ 46% Gen X อายุ 46 - 60 ประมาณ 21% และ Baby Boomer อายุ 61 ประมาณ 2 % รวมการจ้างงานในพื้นที่ด้วยประมาณ 1.000 คน โดยมีปีงบประมาณ 2569 (ก.ค. 2568- มิถุนายน 2569) คาดว่าจะผลิตแร่ทองได้ ประมาณ 85,000–95,000 ออนซ์ ตั้งเป้าเพิ่มเป็น 95,000–120,000 ออนซ์ใน 2–3 ปีถัดไป

เน้นประโยชน์ประชาชนและชุมชนรอบพื้นที่เหมือง

เป็นเหมืองแร่ทองคำที่ใหญ่ที่สุดในไทย ซึ่งบริษัท คิงส์เกต คอนโซลิเดเต็ด ลิมิเต็ด (สัญชาติออสเตรเลีย) ในฐานะผู้ถือหุ้นของบริษัท อัครา รีซอร์สเซส จำกัด มหาชน ได้ยื่นฟ้องคดีตามกระบวนการอนุญาโตตุลาการต่อราชอาณาจักรไทย ภายใต้ความตกลงการค้าเสรีไทย-ออสเตรเลีย (TAFTA) ตั้งแต่ปลายปี 2560  ก่อนจะยุติข้อพิพาทเมื่อวันที่ 25 พ.ย 2568

ข้อพิพาทดังกล่าวมีจุดเริ่มต้นตั้งแต่ปี 2557 จากการร้องเรียนของประชาชนที่อาศัยอยู่ใกล้พื้นที่ประกอบการเหมืองแร่ทองคำว่าก่อให้เกิดผลกระทบต่อสิ่งแวดล้อมและสุขภาพ ซึ่งต่อมาในปี 2559 จึงมีคำสั่งระงับการประกอบกิจการเหมืองแร่ทองคำทั่วประเทศเป็นการชั่วคราวเพื่อเป็นการป้องกันปัญหาจากการประกอบการที่คาดว่าจะส่งผลกระทบต่อสิ่งแวดล้อมและสุขภาพของประชาชน เป็นเหตุให้ บริษัท คิงส์เกตฯ ขอเข้าเจรจากับรัฐบาลไทยตามกลไกของ TAFTA และเข้าสู่กระบวนการอนุญาโตตุลาการในปลายปี 2560 จนสามารถเริ่มประกอบกิจการได้อีกครั้งในปี 2566

ซึ่งภายใต้ พ.ร.บ.แร่ พ.ศ. 2560 ฉบับใหม่ ได้วางกรอบการทำงานอย่างรัดกุม เน้นประโยชน์ต่อกับประชาชนและชุมชนรอบพื้นที่เหมือง เช่น กองทุนพัฒนาหมู่บ้านและชุมชน ผู้ประกอบการสมทบเงินเพื่อพัฒนาคุณภาพชีวิตของประชาชนในพื้นที่ ใช้สำหรับสาธารณูปโภค การศึกษา และสาธารณสุข การจ้างงานคนในพื้นที่ และป้องกันผลกระทบต่อสิ่งแวดล้อมและสุขภาพเป็นรายไตรมาส หากพบการละเมิดกระทรวงพร้อมใช้อำนาจตามกฎหมายในการสั่งแก้ไขปรับปรุงทันที