ตรวจสอบบัญชี-ที่ปรึกษาขาดบุคคลากร คาด3ปีแข่งดุชิงฝีมือดี

กูรูมองปัญหาขาดบุคลากรในวงการตรวจสอบบัญชีที่ปรึกษา จะรุนแรงขึ้น 2-3 ปีข้างหน้า ทำให้ธุรกิจพยายามดึงรักษาบุคลากรอย่างหนัก ก่อเกิดการแข่งขันระหว่างผู้เล่นมากขึ้น ระบุต้นตอปัญหามาจากความไม่สอดคล้องระหว่างอุปสงค์กับอุปทาน สภาพแวดล้อมทางสังคมและแนวคิดคนวัยทำงานเปลี่ยนไป ชี้หลังเกิดเออีซีแรงงานมีทักษะไหลเวียนอิสระ ยิ่งก่อปัญหาขาดบุคลากรอย่างมากในอาเซียน

ขาดคนส่งผลกระทบเชิงลบ

สุภศักดิ์ กฤษณามระ กรรมการผู้จัดการ บริษัท ดีลอยท์ ทู้ช โธมัทสุ ไชยยศ จำกัด มองปัญหาขาดแคลนบุคลากรในวิชาชีพตรวจสอบบัญชีและที่ปรึกษาช่วง 2-3 ปีข้างหน้านี้ว่า มีแนวโน้มรุนแรงขึ้นเนื่องจากหลายสาเหตุ เช่น ความไม่สอดคล้องของอุปสงค์และอุปาทานในด้านบุคลากร ธุรกิจที่ปรึกษาปัจจุบันขยายตัวอย่างต่อเนื่อง องค์กรส่วนใหญ่มีการเพิ่มจำนวนบุคลากร ขณะที่ผู้จบการศึกษาในสถาบันต่างๆ มีจำนวนค่อนข้างคงที่

นอกจากนี้สภาพสังคม และแนวคิด ที่เปลี่ยนแปลงไปของคนในวัยทำงาน ความต้องการที่เป็นเจ้าของกิจการ หรือเป็นเจ้าของกิจการเอง เป็นอีกสาเหตุหนึ่งทำให้เกิดการขาดแคลนพนักงานที่มีประสบการณ์

ด้าน ศิระ อินทรกำธรชัย ประธานกรรมการบริหารไพร้ซ วอเตอร์เฮ้าส์ คูเปอร์ส (พีดับบลิวซี) เชื่อว่าเมื่อการรวมกลุ่มประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน(เออีซี) เกิดขึ้นจริงในทางปฏิบัติ จะนำไปสู่ปัญหาการขาดแคลนแรงงานหลายสาขาอาชีพ รวมถึงธุรกิจตรวจสอบบัญชีและที่ปรึกษาภายในภูมิภาค

"ความต้องการบุคลากรของบริษัทที่ปรึกษาและตรวจสอบบัญชี คาดว่ามีมากขึ้นช่วง 2-3 ปีข้างหน้า ซึ่งจำนวนบุคลากรเป็นที่ต้องการเวลานั้น จะเพิ่มขึ้นกว่า 2 เท่าของจำนวนบุคลากรที่มีอยู่เดิมขณะนี้"

ศิระยอมรับความกังวลสำคัญของพีดับบลิวซี อยู่ที่บุคลากรมีประสบการณ์ของพีดับบลิวซีในไทยพากันลาออก เพื่อไปทำงานที่ท้าทายในต่างประเทศ และได้ค่าตอบแทนสูงกว่า ปัญหานี้อาจส่งผลกระทบเชิงลบอย่างมาก แต่เขาหวังว่าเรื่องนี้จะส่งผลกระทบให้ธุรกิจที่ปรึกษาตรวจสอบบัญชีแบบจำกัด

ส่วน ไขศรี เนื่องสิกขาเพียร กรรมการผู้จัดการใหญ่ เคพีเอ็ม ประเทศไทย กล่าวว่าสถานการณ์ขาดแคลนบุคลากรปัจจุบันเข้าข่ายดีมานด์และซัพพลายไม่ตรงกัน ขณะที่ความต้องการและการขยายตัวทางธุรกิจ กฎระเบียบที่เปลี่ยนแปลงไปมีความซับซ้อนมากขึ้น

เธอบอกว่าปัจจุบันสภาพสังคมทำให้คนอยากประสบความสำเร็จเร็ว แต่อาชีพนี้มีชั่วโมงการทำงานที่ยาวในแต่ละวัน ไม่เข้ากับวิถีชีวิตของคนรุ่นใหม่ ทำให้คนรุ่นใหม่ไม่เห็นว่าวิชาชีพนี้น่าสนใจ จึงเป็นความท้าทายเรื่องการขาดบุคลากรที่มีความสามารถ ในลักษณะที่จะตอบสนองความต้องการของวิชาชีพ ที่เปลี่ยนแปลงไปทั้งในไทยและในอาเซียน

คนออกทำให้ธุรกิจแข่งขันสูง

สุภศักดิ์มองปัญหาการลาออกจนขาดบุคลากร ทำให้การแข่งขัน ระหว่างบริษัทตรวจสอบบัญชีที่ปรึกษาชั้นนำนั้นมีสูงมาก และบริษัทตรวจสอบบัญชีและที่ปรึกษา 4 แห่งใหญ่สุดในโลก หรือบิ๊กโฟร์ (Big4) มีอัตราลาออกไม่แตกต่างกันมาก แต่ถือว่าค่อนข้างสูงเมื่อเทียบกับค่าเฉลี่ยในอุตสาหกรรมอื่น

ปัจจุบันองค์กรต่างๆ นอกเหนือจากธุรกิจที่ปรึกษาก็มีการปรับปรุงกลยุทธ์และนโยบาย ในการดึงดูดบุคลากรเพื่อเข้าทำงานมากขึ้น ทั้งเรื่องค่าตอบแทน ผลประโยชน์ และการพัฒนาสายอาชีพ จึงถือเป็นความท้าทายเพิ่มขึ้นในธุรกิจนี้

เขาเห็นว่ากลยุทธ์จัดการปัญหาขาดแคลนบุคลากรของแต่ละองค์กร อาจจะแตกต่างกันในรายละเอียด แต่หลักการนั้นจะมีอยู่สองเรื่องได้แก่ การรับพนักงานใหม่ (Recruit) และการรักษาให้พนักงานอยู่กับองค์กรนานขึ้น (Retain)

ส่วนศิระมองอนาคตอาชีพผู้ตรวจสอบบัญชีและที่ปรึกษายังคงสดใส ซึ่งสอดคล้องกับการเติบโตของตลาดหลังจากการรวมตัวเป็นเออีซีแล้ว แต่สิ่งที่บริษัทตรวจสอบบัญชีและที่ปรึกษาต้องพิจารณาคือทำอย่างไรจึงจะสามารถยกระดับมาตรฐาน และสามารถสรรหาบุคลากรมีความสามารถ ให้ได้มากกว่าที่ตลาดคาดการณ์หรือต้องการ

ความเห็นของศิระสอดรับกับไขศรีที่ว่า เหมือนในวิกฤตก็มีโอกาส นักบัญชีที่มีใจรักในงานและมีคุณสมบัติ ก็มีโอกาสสำเร็จได้มากขึ้นและเร็วขึ้น เพราะคู่แข่งที่มีคุณสมบัติดังกล่าวน้อยลง ขณะที่แนวทางการปรับตัวเรื่องการขาดแคลนบุคลากร คงต้องทำหลายๆ อย่าง ประกอบกัน ได้แก่ การคิดนอกกรอบเรื่องการเพิ่มจำนวนนักบัญชี โดยการจัดสรรงานที่ ยากกับง่าย ออกจากกัน และจัดบุคลากรให้เข้ากับงานนั้น หรือรับวิชาชีพอื่นมาฝึกให้เป็นนักบัญชีเหมือนในต่างประเทศ เรื่องนี้หากทำกันจริงๆ วิชาชีพต้องเปิดกว้างมากขึ้นในการรับคนที่แตกต่าง

หลากกลยุทธ์ดึงบุคลากร

ศิระคิดว่าการที่ธุรกิจต่างๆ ว่าจ้างบุคลากรจากหลายๆ รุ่นที่มีความแตกต่างกัน และบริหารบุคลากรเหล่านี้ให้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ ถือเป็นความท้าทายและสำคัญมากขึ้นในภาวะแวดล้อมทางธุรกิจอย่างที่เป็นอยู่ในทุกวันนี้

"เพื่อจัดการปัญหาขาดแคลนแรงงานมีความสามารถ การสื่อสารจึงเป็นสิ่งสำคัญในการเชื่อมช่องว่างระหว่างผู้คนแต่ละรุ่นในที่ทำงาน ธุรกิจต่างๆ จำเป็นต้องสื่อสารได้อย่างมีประสิทธิภาพกับคนทุกรุ่น และมุ่งความสนใจไปที่เรื่องรับสมัครคน รักษาบุคลากรไว้"

สุภศักดิ์เห็นสอดคล้องกับศิระว่า การดึงดูดและรักษาพนักงานดีลอยท์ให้อยู่นานที่สุด คือเข้าใจและตอบสนองความต้องการที่แตกต่างหลากหลายของพนักงานแต่ละกลุ่มได้อย่างเหมาะสม โดยดีลอยท์ทำการสำรวจความพึงพอใจพนักงานสม่ำเสมอ ผลสำรวจที่ได้ก็นำไปศึกษาวิเคราะห์และพัฒนาเป็นนโยบายต่อไป

ปัจจุบัน ดีลอยท์มีโครงการพัฒนาเพื่อให้สอดคล้องกับความต้องการใหม่ๆ ของพนักงานในหลายๆ ด้าน โครงการพัฒนาบุคลากรเช่น โครงการส่งพนักงานดีลอยท์จากไทยไปทำงานในดีลอยท์ต่างประเทศ การสนับสนุนให้ทุนศึกษาแก่พนักงานที่จะศึกษาต่อระดับปริญญาโท โครงการดูแลพนักงานมีศักยภาพสูง เพื่อพัฒนาสู่การเป็นผู้บริหารในอนาคต เป็นต้น

ส่วนไขศรีบอกว่าการคัดเลือกบุคลากร เป็นเรื่องสำคัญที่เคพีเอ็มจีต้องเลือกเฟ้นหาคนที่ใช่ และคัดเลือก เพื่อพัฒนาแต่ละคนในแบบอย่างที่ช่วยให้พนักงานเหล่านั้น มีความสำเร็จในแบบที่เหมาะกับความต้องการ การอบรมพัฒนาต้องเน้นแนวการปฏิบัติ กรณีศึกษา การทำเวิร์คช็อป ไม่ใช่การเรียนการสอนอีกต่อไป ตลอดจนเสริมสร้างนวัตกรรมเพื่อพัฒนาประสิทธิภาพ และยังต้องมอง 3-5 ปีข้างหน้า บริษัทต้องเตรียมคนแบบไหน เพราะการพัฒนาคนไม่ได้เห็นผลในเวลาอันสั้น

"หากเราสามารถยืดระยะเวลา การอยู่ในองค์กร ให้ได้เฉลี่ย 4 ปีและเหลือคนที่ใช่จริงๆ 20% จากทั้งหมดที่บริษัทรับในแต่ละปี ก็ถือว่าเป็นความสำเร็จขององค์กร ในเรื่องของคนแล้ว"ไขศรีกล่าวสรุป