กลยุทธ์จัดทัพ &บริหารคนเก่ง รับมือเออีซี

และ "การเคลื่อนย้ายแรงงานอย่างเสรี" ก็เป็นหนึ่งในนั้น

เป็นทั้งการ "ไหลเข้า" และ "ไหลออก"

อย่างไม่ต้องสงสัย แรงงานทักษะต่ำจากต่างประเทศจะไหลเข้ามา ขณะที่แรงงานทักษะสูงก็ไหลออกไป จึงสรุปแบบฟันธงได้ว่า ภาวะดังกล่าวย่อมสร้างความท้าทายต่อการบริหารจัดการคนอย่างแน่นอน

เพื่อรับมือเออีซีอย่างมีประสิทธิภาพ ในงาน HR Light up 2014 ซึ่งจัดขึ้นโดยสถาบันเพิ่มผลผลิตแห่งชาติ ในหัวข้อ...ได้นำเสนอแนวทางตัวช่วยไว้ 2 เรื่องหลักๆ ได้แก่ Talent Management & Manpower Utilization หรือ การจัดการคนเก่ง พัฒนาคนดี และการจัดสรรกำลังคน

สุกัญญา รัศมีธรรมโชติ วิทยากรกล่าวว่า ค่าแรงขั้นต่ำของประเทศไทยนั้นค่อนข้างสูงเมื่อเทียบกับประเทศในอาเซียนด้วยกัน เป็นเหตุผลทำให้เกิดการไหลเข้าของแรงงานทักษะต่ำ ในทางตรงข้ามสิงคโปร์ และมาเลเซียกลับเป็นประเทศที่ให้ผลตอบแทนที่ดีกว่าสำหรับแรงงานทักษะสูง และคนเก่ง โดยปริยายเลยทำให้เกิดการไหลออกของคนกลุ่มนี้

ความกังวลใจที่แท้จริงจึงอยู่ทางฝั่งปัญหาการไหลออก (ของคนเก่ง) นั่นเอง เนื่องจากคนเก่งเป็นฝ่ายเลือกองค์กร มิใช่องค์กรเป็นฝ่ายเลือกพวกเขา

ใครคือคนเก่ง? เธอบอกว่าเป็นคนกลุ่มนี้มีจำนวนเพียงหยิบมือ ซึ่งแต่ละองค์กรมักมีอยู่ไม่เกิน 5 เปอร์เซ็นต์เท่านั้น เช่นองค์กรระดับโลกอย่างกูเกิลที่เปิดเผยว่ามีTalent หรือคนเก่งมีอยู่เพียง 3 เปอร์เซ็นต์ ส่วนไมโครซอฟท์นั้นมีอยู่ 4 เปอร์เซ็นต์เท่านั้น

สุดท้ายคงขึ้นอยู่กับว่าองค์กรนั้นๆ นิยามมาตรฐานของคำว่าคนเก่งไว้อย่างไร แต่ที่แน่ๆ และควรต้องคำนึงถึงก็คือสูตรที่บอกว่า เก่ง+ ขยัน= ผลงานที่ยอดเยี่ยมๆไว้ให้แม่นๆ เพราะถ้าไม่เจาะจงและปล่อยปละละเลยจนสูตรเพี้ยนเป็นอื่นเช่น ไม่เก่งแต่ขยัน หรือไม่ขยันแต่เก่ง ปลายทางก็ย่อมหมายถึงผลลัพธ์ที่ไม่เลิศเลอ

จะเกิดอะไรขึ้นเมื่อองค์กรไร้คนเก่ง คนดี มีฝีมือ?

เพราะไม่ว่าจะเป็นสินค้า บริการ ฯลฯ ที่ออกมาอวดโฉมให้โลกได้รับรู้ว่ามันช่างวิเศษอย่างสุดยอด ก็ล้วนเกิดจากการคิดค้น การลงมือของคนเก่ง

"ธุรกิจแข่งขันได้ด้วยคนเก่ง ด้วยเขาสามารถสร้างผลงานได้ดีเลิศ มีความคุ้มค่าให้กับองค์กร พวกเขาเปรียบเหมือนสินทรัพย์ขององค์กร "

ทำอย่างไรจะผูกหัวใจ รักษาพนักงานคนเก่งไว้ได้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งคนเจนเนอเรชั่นวายที่ขึ้นชื่อว่าเป็นโรคขี้เบื่อ อยู่ทำงานให้องค์กรไหนได้ไม่นาน สุกัญญาบอกว่า ในโลกนี้คงไม่มีองค์กรใดที่เพอร์เฟ็ค ดี พร้อม แต่ย่อมต้องมีข้อดีที่มากพอจะเหนี่ยวรั้งคนเก่งได้

แต่การบริหารคนเก่งก็ต้องหมุนตามให้ทันกับโลก รวมไปถึงไลฟ์สไตล์ของคนที่เปลี่ยนไป โมเดลการบริหารคนเก่งจำเป็นต้องยืดหยุ่น และมีความเฉพาะกิจ

ฉีกทิ้งไปเสียกับกฏ กติกาแบบเดิมๆ เพราะหากคิดจะมัดใจคนเก่งที่เป็นคนรุ่นใหม่ นั่นหมายถึงองค์กรต้องยื่นเงื่อนไข หรือข้อเสนอที่สร้างความพึงพอใจชนิดที่ตรึงพวกเขาให้อยู่กับที่ (แม้จะรู้ดี ว่าคงเป็นชั่วครู่ชั่วยาม แต่ก็ยาวนานกว่าที่เคยเป็น) ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของโครงสร้างเงินเดือน สวัสดิการ ผลประโยชน์ที่ต้องตรงกับความต้องการอย่างแท้จริง

"จำเป็นด้วยหรือที่จะต้องเห็นหน้าค่าตากันทุกวัน พวกเขาอาจคิดค้นผลงานที่สร้างสรรค์ไม่ว่าจะอยู่ที่ไหน และเมื่อไหร่" นี่คือตัวอย่างที่ใครหลายๆ คนคงรับรู้ว่าแนวโน้มดังกล่าวได้เกิดขึ้นจริงแล้วในโลกยุคดิจิทัล

คน (เก่ง) เจนเนอเรชั่นใหม่ไม่ต้องการอยู่ในกรอบ พวกเขาต้องการใช้ชีวิตที่สมดุลในเรื่องของงาน สังคม และการใช้ชีวิต

ดังนั้น องค์กรควรคิดหาวิธีการในการจูงใจเขาให้ทำงาน โดยมองที่ประสิทธิภาพ ประสิทธิผล โดยมองข้ามกระบวนการเพื่อให้ได้มา แน่นอนต้องอยู่ในจุดที่เหมาะสมซึ่งเป็นการกำหนดกรอบรางๆ ที่ให้พวกเขาเห็นขอบเขตว่ามีอะไรที่ควรทำและไม่ควรทำ และ Win-Win ทั้งฝั่งของนายจ้างและลูกจ้าง

นอกจากโจทย์การบริหารคนเก่งแล้ว ยังมีอีกหนึ่งประเด็นสำคัญของงาน HR ในการรับมือเออีซี นั่นคือเรื่องของการจัดสรรกำลังคน

เพราะปลายทางของการจัดทัพที่ดีจะนำไปสู่ การบริหารงานอย่างมีประสิทธิภาพ ในเวลาเดียวกันก็ยังช่วยในเรื่องของการลดต้นทุนอีกด้วย สุกัญญาบอกว่าในเรื่องนี้สิ่งที่ต้องพิจารณาหลักๆ มีอยู่ 4 ข้อด้วยกัน ดังนี้

1.อัตรากำลังที่เหมาะสมขององค์กรคือจำนวนเท่าไหร่

2.ตำแหน่งงานใดที่สามารถลดได้ (ไม่ต้องจ้างเพิ่มหรือสามารถ Outsourceได้) และตำแหน่งงานใดที่ไม่ควรลด

3.ตำแหน่งงานใดบ้างที่ต้องอาศัยการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง และสรรหาทันทีที่ขาดไป เพราะเป็นตำแหน่งที่มีความขาดแคลนอีกทั้งยังมีการยื้อแย่งกันสูงในตลาด

4.จำนวนพนักงานที่เป็น Skilled Labours(มีทักษะ) และ Knowledge Workers (เก่ง มีความรู้ มีความเชี่ยวชาญ) ที่กำลังจะเกษียณอายุในอีก 1-3 ปีข้างหน้า

"เรื่องของคนต้องวางแผนทุกๆ 5 ปี ขณะที่ต้อง Take Action ภายในเวลา 3 ปี"

เธออธิบายว่า อัตรากำลังคนในแต่ละตำแหน่งงานจะมากหรือน้อยก็ขึ้นอยู่กับว่าองค์กรอยู่ในเกมการแข่งขันในธุรกิจหรืออุตสาหกรรมอะไร HR ควรรู้ว่าในธุรกิจนั้นๆ อะไรคือตำแหน่งงานที่สำคัญหรือที่เป็นหัวใจ รวมทั้งการวางแผนกำลังคนนั้นจำเป็นสอดคล้องต่อวิสัยทัศน์ และเป้าหมายขององค์กรในอนาคตอีกด้วย