ในคอลัมน์ HR Recipe เดือนที่ผ่านมา เราพูดคุยกันในเรื่องการสัมภาษณ์งานเพื่อค้นหาผู้สมัครที่เหมาะสม โดยใช้เทคนิค Critical Incident
ในคอลัมน์ HR Recipe เดือนที่ผ่านมา เราพูดคุยกันในเรื่องการสัมภาษณ์งานเพื่อค้นหาผู้สมัครที่เหมาะสม โดยใช้เทคนิค Critical Incident เพื่อสำรวจทั้ง “ด้านกว้าง” และ “ด้านลึก” ของผู้สมัคร สำหรับในคอลัมน์นี้ผมขอเสนออีกเทคนิคหนึ่งเพื่อเน้นการสำรวจ “ทัศนคติ” ของผู้สมัครโดยเฉพาะ คือเทคนิค 'OK' Attitude ครับ
ที่จริงแล้วเทคนิค 'OK' Attitude ไม่ใช่เรื่องใหม่ แต่เกิดจากการดัดแปลงทฤษฎีของนักจิตวิทยา Thomas A Harris ซึ่งเสนอว่าพฤติกรรมของคนๆ หนึ่ง เกิดจากพื้นฐานความคิดเบื้องลึกว่า เขามีทัศนคติต่อตัวเองอย่างไร ในที่นี้ Harris เสนอว่าทัศนคติของบุคคลนั้นแยกเป็นสี่ประเภทด้วยกัน คือ
ฉันเพียบพร้อม-คนอื่นเพียบพร้อม (I am OK, you are OK) บุคคลในกลุ่มนี้มีความคิดที่ดีต่อตัวเองและผู้อื่น การกระทำหรือแก้ไขปัญหาต่างๆ มุ่งที่จะทำให้ทุกฝ่ายสบายใจ มีมนุษยสัมพันธ์และความเป็นมิตร ขณะเดียวกัน ก็มีความเชื่อมั่นในตัวเอง ยอมรับความแตกต่างและให้เกียรติผู้อื่น
ฉันเพียบพร้อม-คนอื่นแย่ (I am OK, you are not OK) บุคคลที่อยู่ในกลุ่มนี้มักจะแสดงความเหนือกว่าเพื่อข่มคนรอบข้างตลอดเวลา การแก้ปัญหาเน้นให้ตัวเองเป็นฝ่ายชนะ โดยไม่สนใจคนอื่น ขาดความไว้เนื้อเชื่อใจใคร ไม่รับฟังหรือยอมรับใคร บุคคลในกลุ่มนี้มักจะมีสีหน้าเคร่งเครียดหรือมีอารมณ์ขุ่นมัวตลอดเวลา
ฉันแย่-คนอื่นเพียบพร้อม (I am not OK, you are OK) บุคคลประเภทนี้จะทำตัวเป็นฝ่ายยอมเสียเปรียบอยู่ตลอดเวลา มีความเชื่อมั่นในตัวเองต่ำ คิดว่าตัวเองด้อยกว่าคนอื่นเสมอ เมื่อมีปัญหาเกิดขึ้นมักจะถอยหนี ขาดความคิดริเริ่ม มีความกดดันและเครียดตลอดเวลา
ฉันแย่-คนอื่นแย่ (I am not OK, you are not OK) เป็นลักษณะของผู้แพ้ตั้งแต่ยังไม่เริ่มแข่งขัน การแสดงออกของคนกลุ่มนี้ไม่ทำให้ทั้งตัวเองและคนรอบข้างรู้สึกดีขึ้นเลย ทัศนคติของคนกลุ่มนี้จะมองตัวเองเหมือนคนไม่มีทางเลือก คิดวนเวียนถึงความผิดพลาดต่างๆ ไม่เชื่อมั่นในตัวเอง แต่ในขณะเดียวกัน ก็ไม่ยอมรับคำแนะนำจากใครเช่นกัน เพราะมองว่าทั้งตัวเองและคนอื่นล้วนไม่ดีทั้งสิ้น
ผมเชื่อว่าทุกองค์กรที่มีพนักงานจำนวนมากๆ ย่อมมีบุคคลทั้งสี่ประเภทผสมปนเปกันอยู่ทั้งสิ้น บางคนอาจจะเป็นบุคคลที่ OK ในสมัยก่อน แต่กลับกลายเป็น not OK ในภายหลัง จึงเป็นการบ้านของผู้บริหารที่จะสร้างหรือสรรหาบุคคลประเภท I am OK, You are OK เข้ามาในองค์กรให้ได้มากที่สุด และลดจำนวนบุคคลที่มีพฤติกรรมอีกสามประเภทให้เหลือน้อยที่สุดผ่านการพัฒนารูปแบบต่างๆ
สำหรับเทคนิคการสัมภาษณ์เพื่อค้นหา 'OK' Attitude นั้น ผมยังคงใช้โครงสร้างคำถามแบบ Critical Incident (พูดคุยเจาะลึกแต่ละเหตุการณ์สำคัญที่ผู้สมัครได้เจอ โดยเรียงลำดับคำถามจาก ตัวเหตุการณ์-ผลกระทบจากเหตุการณ์-บทบาทของผู้สมัครต่อเหตุการณ์-การกระทำหรือการตัดสินใจที่ผู้สมัครดำเนินการ-ผลลัพธ์-สิ่งที่ได้เรียนรู้หรือปรับปรุงจากเหตุการณ์) แต่เปลี่ยนตัวคำถามจากการเจาะประสบการณ์การทำงานของผู้สมัครในอดีต เป็นการถามเรื่องทัศนคติของผู้สมัครต่อสิ่งต่างๆ รอบตัว เมื่อผู้สมัครตอบและทิ้ง 'ร่องรอย' ใดๆ ให้ถามเพิ่ม ผู้สัมภาษณ์ก็สามารถถามเจาะลงไปถึงเหตุผลที่อยู่เบื้องหลังทัศนคตินั้นๆ ได้ เช่น คำถามประเภท 'คุณมีความเห็นอย่างไรกับเรื่อง...........' , 'คุณเคยมีประสบการณ์การทำงานกับเพื่อน (หรือลูกค้าหรือหัวหน้างาน) ที่ไม่เป็นมิตรหรือไม่' , 'คุณเคยถูกขอร้องให้ช่วยเหลือในสิ่งที่ไม่สามารถช่วยได้ในเรื่องใดบ้าง' ฯลฯ
เมื่อผู้สมัครยกตัวอย่างเราจึงใช้คำตอบนั้นเองเจาะไปที่-ผลกระทบจากเหตุการณ์-บทบาทของผู้สมัครต่อเหตุการณ์-การกระทำหรือการตัดสินใจที่ผู้สมัครดำเนินการ-ผลลัพธ์-สิ่งที่ได้เรียนรู้หรือปรับปรุงจากเหตุการณ์ ตามหลัก Critical Incident และบางครั้งเพื่อความละเอียดและสามารถค้นหาทัศนคติ I am OK , you are OK อาจจะต้องเพิ่มคำถามที่ว่า 'ทำไมคุณถึงคิดแบบนั้น' , 'ทำไมคุณถึงไม่เลือกทางเลือกที่............' และฟังเหตุผลของผู้สมัครเพื่อสำรวจความรู้สึกนึกคิดของเขา
ผู้สมัครประเภท I am OK, You are OK จะให้คำตอบที่ชัดเจน มั่นใจ ภูมิใจ และยกย่องให้เกียรติผู้อื่น ในขณะที่บุคคลประเภทอื่นอาจจะให้คำตอบแบบโอ้อวดยกตัวข่มคนอื่น ขาดความมั่นใจ หรือโทษตนเองและผู้อื่น ตามแต่ละลักษณะที่เหลือ ผู้สัมภาษณ์อาจจะมีการถามประเภทนี้ซ้ำสัก 3-4 เหตุการณ์ เพื่อให้แน่ใจว่าทัศนคติของผู้สมัครเป็นแบบที่เราคาดการณ์ไว้ก่อนตัดสินใจต่อไป
การสัมภาษณ์ถือเป็นขั้นตอนหนึ่งในกระบวนการคัดเลือกบุคลากร ซึ่งที่จริงยังมีเทคนิคด้านอื่นอีกมากมาย เช่น การทดสอบวัดคุณสมบัติต่างๆ การทดสอบทางจิตวิทยา การจำลองสถานการณ์จริง การตรวจสอบข้อมูลจากบุคคลรอบข้างผู้สมัคร ซึ่งหากมีโอกาสผมจะได้นำมาพูดคุยแลกเปลี่ยนกับท่านผู้อ่านต่อไปครับ สวัสดีครับ
