อนาคตการบริหารต้นทุนมนุษย์ของประเทศไทย

เมื่อเร็วๆนี้ สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจศศินทร์แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัยร่วมกับเดอะเนชั่นได้จัดเสวนาเรื่อง “โร้ดแมป         อนาคตการ บริหารต้นทุนมนุษย์ของประเทศไทยและอาเซียน” โดยเรามีนักวิชาการ ที่ปรึกษา และนักบริหาร HR จากองค์กรชั้นนำมาร่วมเวทีแสดงตัวเลขสถิติ มุมมองและประสบการณ์ในเรื่องสถานการณ์ต้นทุนมนุษย์ (Human Capital) ของไทยและกลุ่มประเทศในอาเซียนกันอย่างคึกคัก ในวันงานมีผู้เข้าร่วมเสวนาทั้งไทยและเทศเป็นจำนวนถึง 300 ท่าน ต้องขอขอบคุณเดอะเนชั่นเป็นอย่างยิ่งที่ร่วมเป็นเจ้าภาพกิจกรรมแบ่งปันความรู้เพื่อสังคมกับศศินทร์ในครั้งนี้ โดยดิฉันขออนุญาตสรุปประเด็นสำคัญๆบางประเด็นมานำเสนอในคอลัมน์เพื่อให้ท่านที่พลาดโอกาสเข้าร่วมการเสวนาได้ร่วมเรียนรู้ไปด้วยกันว่าในอนาคตนับจากนี้ไปสถานการณ์เรื่องแรงงานและต้นทุนมนุษย์ของไทยและเพื่อนบ้านของเรามีแนวโน้มเป็นอย่างไร และเราควรมีแนวทางปฏิบัติอย่างไร

ก่อนอื่นขอคุยเรื่องความหมายของคำว่า “ต้นทุนมนุษย์” กันก่อน ความหมายสั้นๆง่ายๆคือ หมายถึงทรัพยากรบุคคลที่มีความรู้ มีสุขภาพพลานามัยที่ดี และมีสถานภาพทางการเงินที่ดี ทุกประเทศล้วนมีประชากรจำนวนมากน้อยต่างกัน ถ้าประเทศใดมีประชากรที่มีสุขภาพแข็งแรง ได้รับการศึกษาฝึกอบรมมาดี และสามารถใช้ความรู้ทำมาหากินทำรายได้เลี้ยงตนเองและครอบครัวได้พอเพียง มีเงินเก็บออม แบบนี้ถือว่าประเทศนั้นมีต้นทุนมนุษย์สูง แต่ถ้าประเทศใดมีจำนวนประชากรมากก็จริง แต่ประชากรป่วยเป็นโรค มีการศึกษาต่ำ มีฐานะยากจน ไม่มีเงินเก็บ มีแต่หนี้สิน อย่างนี้ก็ถือว่ามีต้นมนุษย์ต่ำ เผลอๆอาจจะติดลบเสียด้วย การที่ประเทศใดจะมีต้นทุนมนุษย์สูงหรือต่ำจึงขี้นอยู่กับความรู้ความสามารถของครอบครัว รัฐบาลและองค์กรนายจ้างในการพัฒนาทรัพยากรบุคคลให้กลายเป็นต้นทุนมูลค่าสูง ทั้งนี้กลุ่มประเทศในอาเซียนกำลังมีปัญหาเรื่องต้นทุนมนุษย์ และจะมีปัญหามากขึ้นในอนาคตถ้าขาดการวางแผน

แก่ ขี้โรค ผลิตภาพต่ำ และจน คือคนไทยในอนาคต?

สำหรับสิงคโปร์นั้นปัญหาของต้นทุนมนุษย์อยู่ที่เรื่องของปริมาณ เรื่องของการสร้างคุณภาพไม่เป็นปัญหา ปัญหาอยู่ที่อัตราการเกิดต่ำ มีแต่ผู้ใหญ่และผู้สูงอายุ ไม่มีเด็กรุ่นใหม่เกิดมามากพอให้พัฒนาไว้ใช้งาน ส่วนไทยนั้นขาดทั้งคุณภาพและปริมาณ เรามีอัตราการเกิดต่ำ ความสามารถในการพัฒนาคุณภาพ สุขภาพและอัตราการออมของคนในบ้านเราก็ต่ำ เราจึงกลายเป็นสังคมผู้สูงอายุที่ไม่แข็งแรง ทำงานได้ผลิตภาพต่ำ และไม่ค่อยมีเงิน (แก่ ขี้โรค ผลิตภาพต่ำ และจน!) อินโดนีเซียมีปริมาณคนหนุ่มสาววัยทำงานมาก แต่มีปัญหาเรื่องคุณภาพ มาเลเซียก็ไม่มีปัญหาเรื่องปริมาณ และในเรื่องคุณภาพก็มีปัญหาน้อยกว่าไทย ฟิลลิปปินส์ก็มีต้นทุนมนุษย์สูงกว่าไทยทั้งในแง่ปริมาณและคุณภาพ ส่วนกัมพูชา ลาว เมียนมาร์ เวียดนามยังจัดอยู่ในกลุ่มที่มีต้นทุนมนุษย์ต่ำกว่าเขาเพื่อนในกลุ่มในเรื่องของคุณภาพ

ในฐานะที่เป็นคนไทยจึงต้องรีบแจ้งข่าวไม่สู้ดีกับบรรดานักบริหารทรัพยากรบุคคลของไทยให้ทราบโดยทั่วกัน ว่าในอีกสามปีข้างหน้าจำนวนประชากรวัยทำงานของเรา (วัย 15 ปี – 59 ปี) จะเริ่มหดตัวลง ทีนี้เราก็จะมีคนสูงวัยมากขึ้นเรื่อยๆถ้าเรายังไม่มีอัตราการเกิดเพิ่มสูงขึ้น และถึงแม้เราอาจจะมีเด็กเกิดใหม่มากขึ้น เราก็ต้องใช้เวลาโดยเฉลี่ยไม่ต่ำกว่า 20 ปีที่จะสร้างเด็กเหล่านี้ให้มีความรู้ความสามารถ มีสุขภาพแข็งแรง มีความสามารถในการทำงานดีๆ และสร้างรายได้จนมีเหลือเพื่อเก็บออมได้ดี บัดนี้หรือบัดนาวจึงเป็นเวลาอันสมควรที่องค์กรทุกภาคส่วนต้องเร่งมือกำหนดแผนงานการพัฒนาต้นทุนมนุษย์ของไทยอย่างเร่งด่วน มิฉะนั้นอาจจะสายเกินไป

“ไม่มีใครแก่เกินเรียน” นี่คือคำกล่าวที่เราต้องยึดมั่นเอาไว้ ในอนาคตอันใกล้ไม่เกินสิบปีข้างหน้านี้ เราจะมีพนักงานที่สูงวัยมากขึ้น จะเห็นคนอายุเกินหกสิบปีอยู่ในตลาดแรงงานมากขึ้นเพราะคนหนุ่มสาวมีจำนวนน้อยลง (ไม่นับหนุ่มหรือสาวสองพันปี ที่อายุสูงวัยแต่ใจยังวัยรุ่นนะคะ) ในเวลาเดียวกันเราก็จะเห็นแรงงานวัยเด็กลงยิ่งขึ้นที่ถูกกวาดต้อนเข้าสู่ตลาดแรงงาน ทั้งนี้เพราะองค์กรขาดแรงงานจนไม่สามารถรอให้เยาวชนจบการศึกษาก่อนเริ่มทำงานได้ เราจะได้เห็นนักเรียนนิสิตนักศึกษาเรียนไปทำงานไปด้วยมากขึ้น ปัญหาที่น่าจะเกิดขึ้นสำหรับแรงงานสูงวัยก็คือ คนกลุ่มนี้อาจมีอาการตกยุคสมัยในเรื่องของความรู้ ไม่ทันเหตุการณ์ ไม่ทันเทคโนโลยี ส่วนแรงงานกลุ่มเด็กที่อาจจะคุ้นเคยกับเทคโนโลยีใหม่ๆมากกว่าผู้สูงวัย ก็ยังอาจมีปัญหาเรื่องมีความรู้ทักษะไม่เพียงพอและขาดประสบการณ์

ส่วนที่น่าจะมีปัญหาน้อยหน่อยก็จะเป็นพวกวัยกลางๆ คือวัย 35 – 50 ปีที่ยังแข็งแรงพอสมควรและยังมีความรู้ทันสมัย แต่ปัญหาอื่นที่จะเกิดขึ้นคือคนกลุ่มนี้เป็นกลุ่มที่มีทักษะและประสบการณ์ทำงานสูง (ประสบการณ์กว่า 10 ปีขึ้นไป) เป็นที่ต้องการขององค์กรทั้งหลาย คนพวกนี้จึงอาจเปลี่ยนงานบ่อย ไม่อยู่กับองค์กรนานพอที่จะถ่ายทอดความรู้และประสบการณ์ให้กับพนักงานรุ่นใหม่ได้ องค์กรจึงต้องเตรียมแผนงานการพัฒนาฝึกอบรมพนักงานทุกรุ่นทุกวัยให้ดี อย่าเน้นเฉพาะคนวัยหนุ่มสาว เพราะในอนาคตองค์กรจะต้องพึ่งพาแรงงานสูงวัยมากขึ้นเรื่อยๆ

สมาร์ท แข็งแรง ทันสมัย ไม่จน คือแนวทางพัฒนาต้นทุนมนุษย์ในอนาคต ก็เพราะเราจะมีแต่แรงงานสูงวัยมากขึ้นอย่างหลีกเลี่ยงได้ยาก เราก็ต้องยอมรับสถานการณ์นี้ แต่เราต้องคิดหาวิธีว่าจะทำอย่างไรจึงจะทำให้แรงงานที่สูงวัยของเรามีสุขภาพแข็งแรงทั้งกายและใจ ไม่เจ็บป่วยบ่อยๆซึ่งทำให้ทั้งตัวลูกจ้างและองค์กรต้องเสียค่าใช้จ่ายและเสียเวลาในการรักษาพยาบาลโดยไม่จำเป็น ทำอย่างไรพวกเขาจึงจะมีความรู้และทักษะที่ทันสมัยพร้อมทำงานในบริบทที่เปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลาที่เขายังต้องทำงาน และทำอย่างไรองค์กรจะมีบทบาทช่วยพัฒนาคุณภาพชีวิตของพนักงานในวัยทำงานและวัยหลังเกษียณให้มีสุขภาพกาย-ใจและสุขภาพทางการเงินที่ดีจนสิ้นอายุขัย

องค์กรนายจ้างโดยส่วนใหญ่สนใจแต่จะดูแลพนักงานเพื่อให้สามารถใช้งานพวกเขาได้ตลอดเวลาที่ยังจ้างงานพวกเขาอยู่เท่านั้น แต่เมื่อสถานการณ์เรื่องต้นทุนมนุษย์ของเราเปลี่ยนไป ดิฉันจึงอยากเสนอให้นายจ้างทบทวนนโยบายในการดูแลพัฒนาพนักงานเสียใหม่ เมื่อมองในภาพรวมแล้วองค์กรในทุกภาคส่วนควรมีบทบาทดูแลให้ความรู้พนักงานในการรักษาสุขภาพพลานามัยและการบริหารการเงินส่วนตัวเพื่อให้เขามีคุณภาพชีวิตส่วนตัวที่ดีตั้งแต่เข้าเริ่มงานเลย อย่ารอจนพนักงานอายุใกล้เกษียณแล้วค่อยจัดโครงการ เพราะเมื่อถึงเวลานั้นพนักงานอาจจะมีโรคเต็มตัวหรือมีหนี้สินเต็มตัวไปแล้ว สายเกินไปค่ะ สู้ให้ความรู้เขาตั้งแต่อายุยังน้อย เขาจะได้แข็งแรงไม่ป่วยเจ็บ รู้จักเก็บออม ทำให้ไม่เป็นปัญหากับทั้งตนเองและองค์กร

นี่คือข้อแนะนำที่ดิฉันมีให้กับองค์กรของไทยและอาเซียนในอนาคตต่อแต่นี้ไป กล่าวคือต้องพัฒนาความรู้ความสามารถในการทำงานและการบริหารชีวิตส่วนตัวไปพร้อมๆกันเพื่อที่องค์กรและประเทศจะมีต้นทุนมนุษย์มูลค่าสูงอย่างยั่งยืนค่ะ