ปีมะแม ปีแจ้งเกิดงาน HR

สวัสดีปีมะแมค่ะ ขออำนาจสิ่งศักดิ์สิทธิ์ในสากลได้โปรดดลบันดาลให้ท่านและบุคคลที่ท่านรักมีความสุขสมหวังตลอดปีและตลอดไปนะคะ

ไม่ว่าใครจะออกมาฟันธง คอนเฟิร์มหรือจะออกมาทายทักว่าปีนี้จะเป็นปีแพะรับบาปหรือแพะบูชายัญ ดิฉันมีความมั่นใจอยู่อย่างหนึ่งว่าปีนี้เป็นปีแจ้งเกิดของงาน HR แน่

หลายปีมาแล้วที่ดิฉันเฝ้าแอบหวังแอบลุ้นอยู่เงียบๆคนเดียวว่าเมื่อไหร่หนอที่งานด้านบริหารบุคคลและบุคลากรในสายอาชีพนี้จะได้รับความสำคัญอย่างจริงจังในวงการบริหารในประเทศไทยและในอาเซียนเสียที ที่ต้องใช้คำว่า “อย่างจริงจัง” เป็นเพราะว่าเท่าที่ประสบมาไม่ค่อยได้เห็นผู้บริหารและองค์กรให้ความสำคัญและลงทุนกับงานบริหารบุคคลอย่างเป็นรูปธรรม โดยมากได้ยินเป็นคำพูด แต่เมื่อมองหากิจกรรมที่เป็นรูปธรรมจริงๆมักไม่ค่อยเจอ ไม่ทราบว่าเป็นด้วยเหตุผลอะไรเหมือนกัน

อยากจะตั้งข้อสันนิษฐานไว้ 2 ประการ คือ ประการแรก ผู้บริหารอาจจะเชื่อว่าเรื่องของคนเป็นเรื่องสำคัญจริง แต่ไม่มีความรู้ความเข้าใจว่าจะต้องจัดการกับเรื่องนี้อย่างไร ประการที่สองคือ ไม่มีความรู้ความเข้าใจในเรื่องความสำคัญของการบริหารคนที่มีผลต่อความสำเร็จขององค์กร เลยไม่เห็นความสำคัญ

แต่จะเป็นด้วยเหตุผลใดก็ตามมันก็วนเวียนอยู่ในเรื่องความรู้ความเข้าใจของผู้บริหารที่มีในเรื่องการบริหารคนนั่นเอง ซึ่งปัญหาข้อนี้พบมากในองค์กรขนาดเล็กและขนาดกลาง ที่เป็นเช่นนี้เพราะเมื่อคนเราเริ่มก่อร่างสร้างธุรกิจ สิ่งที่ต้องคิดต้องกังวลเป็นลำดับต้นๆมักเป็นเรื่องของเงินทุน เรื่องของผลิตภัณฑ์หรือบริการที่จะขาย เรื่องของการผลิตและการหาตลาด จากนั้นคนเราค่อยมาคิดเรื่องว่าจะหาใครมาทำงานให้ ตอนแรกเริ่มเปิดบริษัทที่ยังไม่ต้องจ้างคนมาก ก็มักใช้คนในครอบครัวหรือเพื่อนฝูงที่เข้าหุ้นร่วมธุรกิจกัน เป็นคนคุ้นเคยกัน...ว่างั้นเถอะ เรื่องคนจึงดูไม่ค่อยมีปัญหา แต่พอบริษัทเริ่มโตชึ้นๆ ปัญหาเรื่องคนก็จะค่อยปรากฏให้เห็นชัดขึ้นๆ และถ้าองค์กรยิ่งขยายกิจการใหญ่โตมีพนักงานทั้งในและนอกประเทศกลายเป็นบริษัทข้ามชาติ ทีนี้แหละที่เรื่องของการบริหารคนจะกลายเป็นหนึ่งในปัจจัยสำคัญที่ผู้บริหารจะต้องนำมาขบคิดร่วมกับปัญหาด้านการเงินการลงทุน การตลาด และการผลิตในทันที

เพราะการบริหารพนักงานเป็นจำนวนมากต้องอาศัยหลักกาและระบบที่มีมาตรฐาน ต้องมีความเป็นมืออาชีพ จะมาบริหารตามใจเถ้าแก่แบบเดิมไม่ได้ เพราะพนักงานคนเก่งที่เป็นคนรุ่นใหม่ทั่วโลกจะมีความคาดหวังจากองค์กรนายจ้างในเรื่องประเด็นหลักๆอันได้แก่ องค์กรควรมีแบรนด์นายจ้างดี มีระบบคัดเลือกพนักงานและประเมินผลงานที่โปร่งใสยุติธรรมไม่เล่นพรรคเล่นพวก มีระบบพัฒนาฝึกอบรมพนักงานที่ทำให้พนักงานได้พัฒนาความรู้ความสามารถอย่างต่อเนื่อง มีโอกาสก้าวหน้าในสายอาชีพอย่างชัดเจน มีอัตราค่าตอบแทนและสิทธิประโยชน์ต่างๆที่สะท้อนมาตรฐานของตลาดในธุรกิจนั้นๆ มีผู้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงานที่ดี

อาจกล่าวได้เลยว่านี่คือสูตรสำเร็จขั้นพื้นฐานของการเป็นสุดยอดนายจ้าง (Best Employers) ที่ดิฉันมีประสบการณ์พบเห็นมากว่าสิบปี แน่ละที่กว่าองค์กรจะสามารถนำเสนอสิ่งนี้ให้พนักงานได้ ซึ่งเราเรียกข้อเสนอที่นายจ้างมอบให้ลูกจ้างนี้ว่า “Employee Value Proposition” (EVP) องค์กรนายจ้างต้องมีระบบการบริหาร HR ที่เข้มแข็งครบวงจร และเป็นสิ่งที่ต้องสร้างขึ้นมาอย่างมีมาตรฐาน ต้องอาศัยบุคลากรหลายฝ่ายที่จะสร้างสิ่งนี้ให้เกิดขึ้นได้ ไม่ใช่ว่าลงทุนจ้าง HR มืออาชีพมาคนสองคนก็พอแล้วที่จะดลบันดาลให้องค์กรมีระบบ HR ที่ดี งานนี้ต้องมีเจ้าภาพหลายคนค่ะ

ตลอดสิบปีที่ผ่านมาท่านผู้อ่านที่เป็นแฟนคอลัมน์ของดิฉันคงจะสังเกตได้ว่าดิฉันจะตอกย้ำอยู่เสมอว่าองค์กรทั่วโลกตกอยู่ใน ”ภาวะสงครามแย่งคนเก่ง” (War for Talents) ซึ่งเป็นสงครามที่ยืดเยื้อยาวนานมาครบหนึ่งทศวรรษแล้ว และสงครามนี้ก็จะยังดำเนินต่อไปตราบเท่าที่โลกเรายังขาดคนเก่งอยู่ อย่างไรก็ตาม คำว่า “โลก” มันดูกว้างใหญ่และอาจดูไกลตัวจากประเทศไทย จึงขอกระชับวงล้อมเข้ามาอีกหน่อยโดยขอยืนยันว่ากลุ่มเศรษฐกิจอาเซียน (AEC) ซึ่งรวมถึงประเทศไทยเรานี้ก็ได้ทำการรบพุ่งในสงครามแย่งคนเก่งนี้มาหลายปีแล้ว และยังมองหาทางออกในการแก้ปัญหาที่ชัดเจนยั่งยืนจากทั้งภาครัฐและเอกชนไม่ได้

ยิ่งในปี 2015 ที่กลุ่มประเทศในอาเซียนได้ประกาศว่าปีนี้ล่ะที่เราจะเป็นเขตเศรษฐกิจเดียวกันที่มีการเคลื่อนไหวอย่างเสรีในด้านการลงทุน สินค้า และแรงงานมีฝีมือ ขอบอกได้เลยว่าจากโผการสำรวจของหลายสถาบันที่น่าเชื่อถือที่ทำการศึกษาเรื่องประชากรศาสตร์ ตลาดแรงงาน และเงินเดือนของผู้ปฏิบัติงานในสายอาชีพต่างๆ (เช่น สำนักงานสถิติแห่งชาติของไทย ศูนย์วิจัยเศรษฐกิจของธนาคารไทยพาณิชย์ The Economist Intelligence Unit หรือ EIU ของประเทศอังกฤษ องค์กรที่ปรึกษาด้าน HR อย่างเช่น บริษัท เมอร์เซอร์ บริษัท เอออน ฮิววิตต์ บริษัทเคลลี่ เซอร์วิสเซส และบริษัททาวเวอร์ส วัตสัน เป็นต้น) สามารถสรุปประเด็นสำคัญได้ดังนี้

- กลุ่มประเทศอาเซียนกำลังเดินหน้าเข้าสู่สังคมผู้สูงอายุ โดยที่ประเทศไทยเดินหน้าเร็วกว่าเพื่อนทั้งกลุ่ม โดยในอีก 3 ปีข้างหน้านี้ ประชากรไทยที่อยู่ในวัยทำงานจะเริ่มลดลงเรื่อยๆ ทั้งนี้ประเทศอินโดนีเซียอยู่ในสภาพดีกว่าเพื่อนโดยที่มีประชากรในวัยทำงานมากกว่าประเทศอื่น

- ในขณะที่อาเซียนมีแรงงานวัยหนุ่มสาวน้อยลง ในจำนวนที่น้อยไม่พอใช้นี้ยังไม่ค่อยมีคุณภาพอีกด้วย เพราะสาเหตุ 2 ประการ คือ ประเทศในกลุ่มนี้ (ยกเว้นประเทศสิงคโปร์) ขาดระบบการศึกษา (ที่รัฐบาลเป็นผู้รับผิดชอบ) และระบบการพัฒนาฝึกอบรมบุคลากร (ที่องค์กรนายจ้างเป็นผู้รับผิดชอบ) ที่มีวิสัยทัศน์และมีประสิทธิผล ดังนั้นแม้ว่าอินโดนีเซียจะมีประชากรหนุ่มสาวในสต็อกมากอยู่ แต่ก็คงยิ้มย่องไม่ได้เพราะถึงมีคนเยอะแต่ไม่ค่อยมีคุณภาพ ส่วนไทยเราคนก็มีน้อยลง คุณภาพก็มีไม่พอ...

- การที่มีคนเก่งพร้อมใช้งานน้อย ทำให้เกิดสภาวะการณ์ที่มีอุปสงค์ (Demand) ของแรงงานมากกว่าอุปทาน (Supply) ที่จะตอบสนองได้ จึงไม่น่าแปลกใจ (เพราะต้องตกใจ) ที่องค์กรต้องจ่ายค่าตอบแทนสูงขึ้น ซึ่งค่าตอบแทนที่สูงขึ้นนี้ไม่สะท้อนถึงทักษะที่พนักงานมี

- การที่มีคนเก่งอยู่ในตลาดแรงงานน้อย ทำให้พนักงานลาออกเพื่อเปลี่ยนไปทำงานที่จ่ายดีกว่าง่ายขึ้นและมากขึ้น ทั้งนี้อัตราการลาออกของพนักงานในภูมิภาคนี้โดยเฉลี่ยของปีที่แล้วอยู่ในช่วง 10% - 18% โดยของไทยอยู่ที่ 17.20% สูงกว่าชาวบ้านอย่างฟิลิปปินส์ และเวียดนามค่ะ

- ผู้บริหารขององค์กรทุกขนาดตระหนักแล้วว่าปัญหาการขาดคนนี้เป็นอุปสรรคสำคัญที่จะทำให้ธุรกิจเติบโตและดำรงอยู่ได้อย่างยั่งยืน จึงหันมาให้ความสำคัญกับการสรรหา HR มืออาชีพมาช่วยงานด้านนี้ แต่ผลปรากฏว่าตลาดแรงงานก็ขาดแคลน HR มืออาชีพและ HR ระดับธรรมดากันถ้วนหน้า ขณะนี้เงินเดือนของ HR มืออาชีพ มีประสบการณ์ทำงานประมาณ 10-15 ปี อยู่ที่ประมาณ 120,000 – 300,000 บาท และอาจจะสูงกว่านั้นถ้าใช้ภาษาอังกฤษได้ดีและมีความรู้ในการบริหาร HR ระดับสากล

นี่คือแนวโน้มในทางลบที่องค์กรของไทยและอาเซียนต้องผจญกรรมไปอีกหลายปี เพราะการสร้างคนมีคุณภาพนั้นเป็นโครงการที่ต้องใช้เวลา ต้องลงทุนอย่างต่อเนื่องในระยะยาว เป็นภารกิจที่ขัดกับความชอบของนักธุรกิจที่ต้องการได้อะไรเร็วๆ เช่น ทุ่มเม็ดเงินลงไปโครม ย่อมอยากเห็นตึกเห็นอาคารขนาดใหญ่เกิดขึ้นใน 2-3 ปี แต่เรื่องของคนมันไม่ง่ายแบบนั้น

แต่ท่ามกลางอุปสรรคก็ย่อมมีโอกาสอยู่ด้วย นี่คือเวลาแจ้งเกิดของงาน HR แล้วค่ะ และเนื่องจากขาดแคลน HR ที่จะมาแก้ปัญหาเรื่องคนซึ่งเป็นปัญหาใหญ่หลวง องค์กรจึงไม่มีทางเลือกอื่นนอกจากต้องพัฒนาผู้บริหารทุกแผนกงานและทุกระดับให้มีความรู้และทักษะในการบริหารคน จึงอยากขอฟันธงกับเขาบ้างว่า ปีมะแมนี่แหละ คือปีแจ้งเกิดของงาน HR

และถ้าอยากมองหาคำตอบดีๆจากนักวิชาการทั้งไทยและเทศ จากมุมมองของที่ปรึกษา และจากผู้บริหารระดับสูงที่เชี่ยวชาญเรื่องบริหารคนขององค์กรชั้นนำของไทย ศศินทร์และเดอะ เนชั่นขอเรียนเชิญทุกท่านเข้าร่วมงานสัมมนา “โร้ดแมปอนาคตการบริหารต้นทุนมนุษย์ของไทยและอาเซียน” วันที่ 27 มกราคมนี้ เวลา 13.00-17.30 ที่ศศินทร์ค่ะ งานนี้ไม่มีค่าใช้จ่าย สำรองที่นั่งที่ [email protected] หรือโทร. +66(2) 218-3852-4 เพื่อความสะดวก ขอแนะนำให้นั่งรถไฟฟ้ามาลงที่สถานีสนามกีฬาแห่งชาติ ใกล้ๆมาบุญครองแล้วเดินสัก 5 นาทีมาถึงศศินทร์นะคะ