เหตุที่ทำให้คนยอมเปลี่ยน

 คนเราชิวิตมีแต่อยากได้แต่ไม่รู้จักคำว่าให้ ในโลกนี้เห็นจะไม่มี สัจธรรมอันยิ่ง ใหญ่ไปกว่า การเปลี่ยนแปลงได้ แม้คนจะมีท่าทีต่อการเปลี่ยนแปลงเช่นไร ท้ายสุดก็อดยอมรับเงียบๆไม่ได้ ว่าการเปลี่ยนแปลงเป็นธรรมดา และเป็นธรรมชาติเช่นนั้นเอง

 ในทุกการบริหารการเปลี่ยนแปลงดิฉันสนใจปฎิกิริยาต่อการเปลี่ยนแปลงเป็นที่สุด ท่าที คำพูด หรือภาษากาย ล้วนส่งเสียงอย่างเงียบงันถึงบุคลิก ทัศนคติ อำนาจต่อรองต่อการเปลี่ยนแปลง อารมณ์ ผลประโยชน์และผลกระทบต่อตัวเขา

 แม้ในทางปฎิบัติจะพบว่าผู้บริหารการเปลี่ยนแปลงจะหันความสนใจโดยอัตโนมัติไปยัง คนหรือกลุ่มคนที่ต้านการเปลี่ยนแปลง เพราะเสียงต้านย่อมร้อนเร่า ดังกลบเสียงแห่งความร่วมมือ อันสงบงัน

 นั่นเป็นหลุมพรางแรกที่ทำให้การเปลี่ยนแปลงทั้งหลายคว่ำสลาย ไม่เกิดขึ้นจริงมา นักต่อ นัก เพราะเพียงหันเหทุ่มเททรัพยากรและความสนใจไปยังคนที่ลุกขึ้นบอกว่าเอาด้วยนั้น ส่งแรงกระแทกให้การเปลี่ยนแปลงเคลื่อนตัวไปไวกว่าที่คาดไว้เสียอีก ในขณะที่การพยายามลดแรงต้าน อาจได้ผลเป็นการสร้างอำนาจต่อรอง และผู้ที่พร้อมเปลี่ยนถอดใจ กลายเป็นจบเรื่องกันไปเสียอย่างนั้น ไม่มีเรื่องใหม่เกิดขึ้นอย่างสมใจ

 แล้วเหตุใดคนจึงจะสนันสนุนการเปลี่ยนแปลง?

 ดิฉันขออ้างอิงหลักการตามที่ได้ศึกษามาจาก  Harvard management mentor ถึงเหตุที่มาอยู่  6 ประการ

 ประการที่ 1 ผู้คน “เชื่อมั่นว่า” การเปลี่ยนแปลงและการดำเนินการเปลี่ยนนั้น สมเหตุสมผล
 ประการที่ 2 กลุ่มเป้าหมายการเปลี่ยนแปลง “เชื่อถือ” ผู้นำการเปลี่ยนแปลงนั้น
 ประการที่ 3 พวกเขา “คาดหวัง” โอกาสหรือความท้าทายใหม่ๆ ที่มาพร้อมการเปลี่ยนแปลงนั้น
 ประการที่ 4 กลุ่มเป้าหมายได้มี “ส่วนร่วม” ในการวางแผนและปฎิบัติการสร้างการเปลี่ยนแปลง
 ประการที่ 5 พวกเขาเชื่อว่าการเปลี่ยนแปลงจะนำพามาซึ่ง “ผลประโยชน์” ของตัวเขา
 ประการที่ 6 พวกเขารู้สึก “สนุกสนานตื่นเต้น” ไปกับการเปลี่ยนแปลงนั้น

 หากวิเคราะห์สิ่งที่มีร่วมกันจากปัจจัยทั้งหกประการนี้ ดิฉันพบว่า เหตุที่มาที่คนเห็นด้วยและคล้อยตามการเปลี่ยนแปลง เป็นเหตุแต่เรื่องอารมณ์ความรู้สึกล้วนๆ ไม่มีที่ใดบ่งบอกถึง เหตุผล ข้อมูล สถิติ หรือหลักการแต่อย่างใด

 การจะบริหารการเปลี่ยนแปลง จึงมองข้ามการบริหารปฎิกิริยาท่าทีต่อการเปลี่ยนแปลงมิได้อย่างเป็นอันขาด ถึงแม้ปัจจัยที่ส่งผลเป็นปัจจัยเชิงอารมณ์ความรู้สึกที่แปรผัน จับไม่ได้แม่นมั่นอย่างความเข้าใจหรือเหตุผล แต่ก็ใช่ว่าจะจัดการเชิงรุกบริหารมิได้

 การสร้างความเชื่อถือว่าสมเหตุสมผล เป็นเรื่องการวางจังหวะให้เหมาะกับสถานการณ์

การสร้างความเชื่อมั่นในตัวผู้นำ เป็นเรื่องที่ต้องทำให้เข้มข้น ก่อนจะริเริ่มการเปลี่ยนแปลงใดๆ

การจะให้เห็นโอกาสใหม่ๆ อยู่ที่การสื่อสารความหวังและความฝันในวันใหม่ๆ การให้กลุ่มเป้าหมายเข้ามามีส่วนร่วมแต่ต้นมือ เป็นจิตวิทยาในการสร้างความมั่นคงลึกๆ ว่าพวกเขาได้ควบคุมการเปลี่ยนแปลงด้วยตนเอง

 การชี้ประโยชน์ที่จับต้องได้ อย่างจะแจ้งไม่แทงกั๊ก ก็จะสร้างแนวร่วมการเปลี่ยนแปลงได้

ท้ายสุด ในโลกทุกวันนี้ที่เหี่ยวเฉา คนกระหายสิ่งใหม่ เรื่องเพลินใจ และความเริงรมย์ การบริหารการเปลี่ยนแปลงทั้งเนื้อหาท่าทีให้เป็นบวก ทั้งสนุกสนานเร้าใจได้ตื่นเต้น ก็ย่อมคาดหวังปฎิกิริยาสนองตอบเชิงบวกได้ไม่ยาก

 ก่อนจะบริหารการเปลี่ยนแปลงใด จะละการบริหารปฎิกิริยาตอบรับไปเสียไม่ได้ เพราะจะทอนเป้าหมายความสำเร็จไปเสียกว่าครึ่งค่อนเชียวค่ะ