ลูกน้องฆ่าตัวตาย เจ้านาย (อาจ) ติดคุก

ลูกน้องฆ่าตัวตาย เจ้านาย (อาจ) ติดคุก

นายดิเดอร์ ลอมบาร์ด อดีตซีอีโอ ของฟรานซ์ เทเลคอม ได้เริ่มต้นขึ้น เนื่องจากเขาถูกกล่าวหาว่าเป็นผู้ที่สร้างความกดดันและความอับอายให้แก่พนักงาน

เมื่อต้นเดือนนี้ กระบวนการสอบสวน นายดิเดอร์ ลอมบาร์ด อดีตซีอีโอ ของฟรานซ์ เทเลคอม ได้เริ่มต้นขึ้น เนื่องจากเขาถูกกล่าวหาว่า เป็นผู้ที่สร้างความกดดัน และความอับอายให้แก่พนักงานของฟรานซ์ เทเลคอม จนทำให้พนักงานของบริษัท ฆ่าตัวตายมากถึง 35 คน ในระหว่างปี 2008-2009

 

ฟรานซ์ เทเลคอม เป็นบริษัทผู้ให้บริการอินเทอร์เน็ตที่ใหญ่ที่สุดในยุโรป และเป็นผู้ให้บริการโทรศัพท์มือถืออันดับสามของยุโรปภายใต้ชื่อ “ออเรนจ์”  ส่วนนายลอมบาร์ด เอง เคยดำรงตำแหน่งซีอีโอที่นั่นเป็นเวลาห้าปี และคงจะไม่แตกต่างไปจาก ซีอีโอ คนอื่นๆ ที่ต้องเผชิญภาวะการแข่งขันอย่างรุนแรง จึงต้องพยายามสร้างผลงาน จนกลายเป็นสาเหตุที่นำไปสู่การกดดัน และทำให้พนักงานบางคนรู้สึกอับอาย จนนำไปสู่การฆ่าตัวตาย

 

ถ้าหากศาลพิจารณาว่านายลอมบาร์ดมีความผิดจริงในข้อหาสร้างความอับอาย (Harassment) ให้แก่พนักงาน เขาก็จะต้องรับโทษจำคุกไม่เกินหนึ่งปี และถูกปรับ 15,000 ยูโร อีกด้วย

 

การฆ่าตัวตายของพนักงานของ ฟรานซ์ เทเลคอม ที่เกิดขึ้นในช่วงเวลาสองปี ระหว่าง 2008-2009 นั้น ทำให้ นายลอมบาร์ดเอง ก็ต้องลาออกจากตำแหน่งซีอีโอในเวลาต่อมา (มีนาคม 2010) และถึงแม้เวลาจะผ่านไปกว่าสองปีแล้วก็ตาม วันนี้ คดีดำเนินมาถึงขั้นที่นายลอมบาร์ด กำลังตกอยู่ในภาวะหมิ่นเหม่ว่าอาจจะต้องถูกจำคุก ก็ได้ 

 

เรื่องราวของนายลอมบาร์ด สะท้อนชีวิตการทำงานของผู้บริหารธุรกิจในปัจจุบัน ซึ่งมักจะหนีไม่พ้น ระบบประเมินผลงาน โดยการกำหนด ตัวชี้วัด ที่เรียกว่า “Key Performance Indicators” (KPIs) ทั้งนี้เพื่อให้ซีอีโอ รวมทั้งผู้บริหาร และ/หรือ พนักงานทุกคน ขับเคลื่อนองค์กรให้ถูกทิศทางและให้มีเป้าหมายที่ชัดเจน โดยค่าเป้าหมายของตัวชี้วัดแต่ละตัว ก็มักกำหนดไว้สูง เพื่อให้เป็นการท้าทายความสามารถ และทำให้องค์กรสามารถแข่งขันได้

 

ซีอีโอ บางคนที่ประสบความสำเร็จ สามารถบรรลุค่าเป้าหมายอย่างต่อเนื่อง ก็ได้รับการยกย่อง ถึงขนาดได้รับเชิญให้เดินสาย ไปกล่าวสุนทรพจน์ทั่วโลก แต่ซีอีโอบางคนที่ล้มเหลวและถูกปลดออกจากตำแหน่ง ก็มีให้เห็นเช่นกัน นอกจากนั้น บางคนยังหันไปใช้วิธีการสร้างธุรกรรมที่ซับซ้อน เพื่อปรุงแต่งงบการเงินให้ดูดีกว่าที่เป็นจริง และเมื่อปรากฏข้อเท็จจริงออกมาในภายหลัง ก็สายเกินแก้ จนบริษัทขนาดยักษ์ถึงกับล้มละลายมาแล้ว ก็มี

 

อยากทบทวนความทรงจำของคุณผู้อ่านว่า ผมเคยเขียนถึงเรื่องราวของพนักงาน บริษัทฟ็อกซ์คอนน์ ซึ่งตั้งอยู่ในประเทศจีน ในกรณีที่คล้ายกัน คือคนงานในโรงงานนั้นเกือบยี่สิบคน ได้กระโดดตึกฆ่าตัวตาย ทั้งๆ ที่บริษัทนี้เป็นผู้รับจ้างผลิตอุปกรณ์อิเล็กทรอนิกส์ให้แก่แบรนด์ดังระดับโลก และมีพนักงานหลายแสนคน แต่ก็ถูกกล่าวหาว่าสร้างความกดดันให้แก่พนักงานชาวจีนอย่างมาก จนพวกเขาต้องฆ่าตัวตาย เช่นกัน

 

ระบบประเมินผลซีอีโอ และผู้บริหาร นั้นเป็นสิ่งที่ดีและจำเป็น เพราะเป็นการระบุอย่างชัดเจนว่าผู้บริหารต้องทำอะไรบ้าง และต้องบรรลุผลในระดับใด ส่วนผู้บริหารจะใช้ "วิธีการ" อย่างไร เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนั้น ก็ควรเป็นเรื่องที่ผู้บริหารต้องไปคิดเอง อย่างไรก็ตาม แม้การวัดกันที่ “ผลลัพธ์”  (Results) จะเป็นวิธีการที่ชัดเจน แต่ก็ ไม่ควรใช้ ผลลัพธ์ เป็นตัวชี้วัดแต่เพียงอย่างเดียว ควรคำนึงถึง “วิธีการ” ที่ผู้บริหารใช้ เพื่อให้ได้มาซึ่งผลลัพธ์ นั้นด้วย

 

การวัดที่ “ผลสำเร็จ” แต่เพียงอย่างเดียว อาจมีปัญหาอย่างที่เกิดขึ้นที่ฟรานซ์ เทเลคอม หรือ ฟ็อกซ์คอนน์ ซึ่งเมื่อผู้บริหารถูกกดดันจากค่าเป้าหมาย ก็ไปกดดันต่อที่พนักงาน จนอาจถึงระดับที่ละเลยคุณค่าของความเป็นมนุษย์ไป หรือในบางกรณี เช่น เอนรอน ก็หันไปใช้วิธีการตบแต่งบัญชีให้ดีกว่าความจริง ด้วยการสร้างธุรกรรมที่ซับซ้อนซ่อนเงื่อน หรือกรณีล่าสุด คือ ธนาคารบาร์เคลย์ส ซึ่งสารภาพว่าเจตนาส่งข้อมูลในการกำหนดอัตราดอกเบี้ยสำคัญ  “LIBOR” ให้ผิดไปจากความจริง เพราะต้องการสร้างผลกำไรของธนาคาร ให้สูงขึ้น เป็นต้น 

 

พูดง่ายๆ ก็คือ การวัดเฉพาะ ผลลัพธ์ นั้นก็เท่ากับว่าเป็นการมุ่งเน้นไปที่  “WHAT to achieve” แต่ละเลยความสำคัญของ “HOW to achieve” ไป จนทำให้ซีอีโอบางคน คิดหา “ทางลัด” ในการเดินทางไปสู่ เป้าหมาย ด้วยวิธีการที่ขาดจิตสำนึกที่ดี ดังกรณีต่างๆ ที่ปรากฏให้เห็นทั่วโลกมาแล้ว และในอนาคต ก็มีความเป็นไปได้สูง ที่เราจะเห็นกรณีที่คาดไม่ถึง เกิดขึ้นตามมาอีก เพราะในทศวรรษที่ผ่านมา เรื่องราวหลายเรื่องที่เราไม่เคยคาดคิด ว่าผู้บริหาร จะทำได้ ก็ได้เกิดขึ้นมาแล้ว 

 

ในหลักการนั้น การกำหนดตัวชี้วัดที่ดี ย่อมแบ่งน้ำหนักส่วนหนึ่งให้เป็น "ตัวชี้วัดร่วม"  สำหรับทุกฝ่ายงาน เพื่อให้ทุกคนร่วมกันขับเคลื่อนและทำงานเป็นทีม นอกจากนั้น ก็ควรแบ่งน้ำหนักบางส่วนให้กับตัวชี้วัดที่ไม่ใช่การเงิน และตัวชี้วัดที่อาจจะยังไม่เห็นผลในระยะสั้นด้วย เช่นการวางรากฐานการพัฒนาองค์กร ที่ยังไม่เห็นผลสำเร็จ ในปีนี้หรือปีหน้า แต่จะเห็นผลต่อการพัฒนาองค์กรในระยะกลาง หรือระยะยาว เป็นต้น

 

แต่ในความเป็นจริง ก็ต้องยอมรับว่า มีแนวโน้มสูงที่ผู้บริหาร จะตกอยู่ภายใต้ความกดดันให้สร้างผลงานในระยะสั้น สาเหตุส่วนหนึ่ง ก็เพราะความกดดันจากนักวิเคราะห์ หรือจากผู้ถือหุ้น ในขณะที่บอร์ดเอง ก็ตกอยู่ภายใต้การจับตาและความกดดันของผู้ถือหุ้น เช่นกัน ดังนั้น ในสถานการณ์จริง ความกดดันต่างๆ ก็จะมีผลกระทบต่อพฤติกรรมในการบริหาร อย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ 

 

เรื่องราวทำนองนี้  พอจะอธิบายการตัดสินใจในทางการเมืองได้เช่นกัน เพราะแม้การเมืองจะเป็นเรื่องสำคัญ “ระยะยาว” สำหรับประเทศ แต่ก็ปฏิเสธไม่ได้ว่า การเมืองก็เป็นเรื่องสำคัญใน “ระยะสั้น” เช่นกัน เพราะพรรคการเมือง ต้องเตรียมพร้อมสำหรับการเลือกตั้งครั้งต่อไป ยิ่งไปกว่านั้น ในบางตำแหน่ง เช่นตำแหน่งรัฐมนตรี ระยะเวลาในการวัดผลงาน อาจหมายถึงเพียงสามเดือน หรือหกเดือน เท่านั้นเอง เพราะมีคนที่รอ “คิวแทรก” อยู่ตลอดเวลา จึงทำให้รัฐมนตรีแต่ละคนต้องเร่งสร้างผลงานในเวลาที่รวดเร็วมาก ส่วนหนึ่งก็เพื่อสนองตอบประชาชน แต่อีกส่วนหนึ่งก็เพื่อรักษาเก้าอี้ไว้ให้ได้ ดังนั้นการให้ความสำคัญกับผลงานระยะสั้น จึงมักจะมีน้ำหนักมากกว่าระยะยาว 

 

ย้อนกลับไปที่ ฟรานซ์ เทเลคอมอีกครั้ง รายละเอียดของข้อกล่าวหาก็คือ ในระหว่างปี 2006-2008 นั้น นายลอมบาร์ด ได้ปลดพนักงานออกถึง 22,000 คนและโยกย้ายปรับเปลี่ยนตำแหน่งอีกกว่า 10,000 ตำแหน่ง นอกจากนั้น ยังมีข้อมูลที่แพร่สะพัดออกมาอีกว่า ในระหว่างที่เขาเป็นซีอีโอนั้น พนักงานคนหนึ่งได้เอามีดออกมาจ้วงแทงที่ท้องของตนเอง ในระหว่างการประชุมอันเคร่งเครียด ส่วนพนักงานหญิงอีกคนหนึ่ง กินยาจนเกินปริมาณและล้มฟุบคาที่ทำงาน นอกจากนั้น คุณพ่อลูกสอง ได้กระโดดสะพานเพื่อฆ่าตัวตาย พร้อมทิ้งจดหมายไว้ในรถยนต์ ระบุว่าทนภาวะกดดันจากที่ทำงานไม่ได้ ฯลฯ 

 

ไม่น่าเชื่อว่าเรื่องราวอย่างนี้ จะเกิดขึ้นได้ที่ ฟรานซ์ เทเลคอม บริษัทอินเทอร์เน็ตที่ใหญ่ที่สุดในยุโรป และยังเป็นบริษัทที่ ตั้งอยู่ในประเทศที่พัฒนาแล้วระดับ G-5 ของโลก เสียอีกด้วย ถ้าเป็นอย่างนี้ ก็เลยอดห่วงไม่ได้เหมือนกันว่า ในประเทศแถวอาเซียนแห่งหนึ่ง ซึ่งบางทีก็ค่อนข้างจะละเลยหรือหละหลวมในเรื่องอย่างนี้ อาจมีเรื่องราวทำนองนี้เกิดขึ้นได้บ้างไหมนะ 

 

คำตอบที่สบายใจ เห็นทีจะต้องปลอบใจตัวเองไว้ก่อนว่า....... “น่าจะไม่มีเนาะ”