"Toxic Cultures" วัฒนธรรมองค์กรเป็นพิษ

ดังนั้น เพื่อที่จะสร้าง "วัฒนธรรมองค์กร" ที่แข็งแรง ผู้นำต้องระบุและกำจัดพฤติกรรมที่เป็นพิษอย่างมีประสิทธิภาพ พร้อมกับสนับสนุนพฤติกรรมในเชิงบวกที่ส่งเสริมความไว้วางใจ ความเคารพ การเอาใจใส่ซึ่งกันและกัน และการสนับสนุนผู้อื่น

++ ปัญหาของเรื่อง Toxic Culture

วัฒนธรรมองค์กรเป็นพิษ (Toxic Organization Culture) คือ ภาวะที่สภาพแวดล้อมภายในองค์กรกลายเป็นสิ่งบั่นทอนขวัญกำลังใจ ขวางกั้นการพัฒนาตัวเองของบุคลากร ไปจนถึงกระตุ้นให้ความสัมพันธ์ของคนภายในองค์กรย่ำแย่ เป็นผลให้องค์กรไม่เติบโต แข่งขันกับคู่แข่งไม่ได้ และไม่สามารถรักษาบุคลากรเก่งๆ เอาไว้ได้

วัฒนธรรมที่เป็นพิษนั้นเป็นเหมือนมะเร็ง ในระยะเริ่มต้นอาจไม่ค่อยแสดงอาการ แต่ถ้าเริ่มรู้สึกได้ชัดๆ เมื่อไรมักจะเป็นตอนที่ระยะโคม่าแล้ว ถึงตอนนั้นอาจสายเกินเยียวยา

สำหรับคนที่ทำงานมาหลายที่แล้ว ย่อมรู้กันดีว่าวัฒนธรรมองค์กรนั้นมีความหลากหลาย แต่วัฒนธรรมองค์กรที่เลวร้ายมักจะส่งสัญญาณออกมาในลักษณะคล้ายๆ กันหรือบ่อยครั้งก็มักจะเหมือนกัน สะท้อนออกมาให้เห็นชัดเจน เช่น พนักงานที่มีคุณภาพต่ำกว่าเกณฑ์กลับได้รับการโปรโมทเพียงเพราะเขาเป็นที่ชื่นชอบ 

นอกจากนี้ สัญญาณเตือนอื่นๆ เช่น ระบบราชการ หรือ ระบบเจ้าขุนมูลนายจะเกิดขึ้นเมื่อวัฒนธรรมทั้งหมดกลายเป็นเกณฑ์ ไม่มีความเสี่ยง สิ่งนี้จะสังเกตเห็นได้ตั้งแต่กระบวนการคัดคนเข้าทำงาน ผู้สมัครจะเห็นถึงความล่าช้าของแต่ละจุด

++ สัญญาณของวัฒนธรรมองค์กรที่เป็นพิษ

ผู้นำจะต้องให้ความสนใจกับพฤติกรรมที่ไม่ดีที่จะกลายเป็นบรรทัดฐานและเป็นอันตรายต่อวัฒนธรรมของบริษัท หากคุณยังไม่แน่ใจว่าองค์กรของคุณมีวัฒนธรรมที่เป็นพิษหรือไม่ นี่คือสัญญาณที่คุณควรต้องระวังและวิธีแก้ไขกับสัญญาณนั้นๆ

10 สัญญาณที่บ่งบอกว่าองค์กรของคุณมีวัฒนธรรมที่เป็นพิษเข้าให้แล้ว

‌1. คนในที่ทำงานไม่สื่อสารกัน ออฟฟิศไม่มีรอยยิ้มหรือเสียงหัวเราะ มีแต่คนหน้าเครียด ไม่ยิ้มแย้มแจ่มใส ไม่พูดคุยหยอกล้อ พนักงานต่างคนต่างอยู่ มองไปแล้วเหมือนไม่มีใครมีความสุขเลย

‌2. ให้ความสำคัญเรื่องตำแหน่ง ลำดับขั้น การให้ความสำคัญเรื่องตำแหน่งชั้นยศ ลำดับขั้น ไปจนถึงรายละเอียดงานที่ทำว่าตรงกับสิ่งที่สมัครงานมาทำตั้งแต่แรกหรือเปล่า อาจสังเกตได้ง่ายๆ จากการแนะนำตัวกับคนในที่ทำงาน จะบอกตำแหน่งและสถานะทันทีเลยหรือเปล่า ถ้าใช่ก็แปลว่านั่นคือหนึ่งในสัญญาณของวัฒนธรรมที่เป็นพิษแล้วล่ะ

‌3. Turnover สูง พนักงานขยันลาออก ถ้าองค์กรไหนเต็มไปด้วยคนที่เข้ามาแล้วก็ลาออกไปในเวลาสั้นๆ แบบนี้แปลว่ามีปัญหาอะไรสักอย่างแน่นอน ที่ทำให้คนเหล่านั้นไม่สามารถทนอยู่ได้ บริษัทควรใส่ใจพูดคุยกับคนที่ลาออกให้มาก บางทีอาจพบว่าสาเหตุอาจเป็นเรื่องเดียวกันหมดก็เป็นได้

‌4. ผู้จัดการและคนในทีมไม่สื่อสารกัน ผู้จัดการและคนในทีมหลีกเลี่ยงที่จะสื่อสารกัน หรือแทบจะไม่ได้สื่อสารกันเลย เมื่อถึงเวลาที่จะสื่อสาร ก็จะเป็นเรื่องการสั่งงานเท่านั้น ไม่มีเรื่องการให้ฟีดแบค ถามสารทุกข์สุกดิบ หรือการทำงานร่วมกันกับคนในทีมอื่นๆ

5. ผู้บริหารแทบไม่รู้จักลูกน้อง และลูกน้องไม่เชื่อใจหัวหน้า บางองค์กรมีการแบ่งแยกชนชั้นที่ตัดขาดและชัดเจน ขนาดที่ผู้บริหารแทบไม่เคยเห็นหน้าค่าตาลูกน้องในบังคับบัญชาเลย ทั้งที่คนที่ใกล้ชิดลูกค้ามากที่สุดก็คือพนักงานระดับปฏิบัติการ ความห่างเหินจะทำให้จุดบอดในการบริหาร เมื่อหัวหน้าไม่ใส่ใจลูกน้อง ลูกน้องก็จะไม่เกิดความเชื่อมั่น แถมในบางองค์กรลูกน้องก็ไม่เชื่อใจกันเอง จ้องจับผิดและขัดแย้งกันเป็นประจำ มาทรงนี้รับรองว่าอยู่ยาก คนที่เก่งๆ ก็จะพากันหนีไปหมด

6. พนักงานไม่พูดถึงองค์กรด้วยความภาคภูมิใจ คนที่ใกล้ชิดกับองค์กรมากที่สุดคือพนักงาน ถึงกับมีคำกล่าวว่า “พนักงานก็คือลูกค้าที่รู้ดีที่สุด” ถ้าตัวพนักงานเองยังมองไม่มองบริษัทในทางที่ดี แปลว่ามีปัญหาบางอย่างที่ฝังลึกอยู่ภายใน จะขายสินค้าให้ลูกค้าก็ยาก เพราะแม้แต่ตัวคนขายเองยังไม่ค่อยภูมิใจด้วยซ้ำ

7. เมื่อคนในทีมอยู่ในสภาวะเครียด ก็ไม่มีใครยกประเด็นขึ้นมาพูดอย่างเปิดเผย เมื่อคนในทีมอยู่ในสภาวะเครียด ไม่มีความสุข ก็ไม่มีการยกเรื่องนี้ขึ้นมาพูดเพื่อแสดงความเห็นอกเห็นใจและช่วยเหลืออย่างเปิดเผย คนที่เป็น HR แสดงความไม่เกี่ยวข้อง หรือแสดงความไม่พอใจว่าสิ่งเหล่านี้เป็นเรื่องหยุมหยิมและไม่อยู่ในขอบเขตของความรับผิดชอบ หรือให้ความใส่ใจไปตามมารยาท ไม่ว่าจะกรณีใดก็ตาม เมื่อเกิดเหตุการณ์เช่นนี้บ่อยครั้ง มันก็เป็นสิ่งหนึ่งที่จะปะทุทำให้เกิด Toxic Culture ได้เช่นกัน

8. คนในทีมไม่กล้าเสนอไอเดีย คนในทีมไม่กล้าเสนอไอเดีย หรือไม่มีการเสนอไอเดียอะไรเลย อีกทั้งยังเสนอแนะไอเดียของคนอื่นว่านั่นมันดูเป็นไปไม่ได้และไม่รู้จะทำไปทำไม จริงๆ แล้วทุกคนควรเปิดรับไอเดียที่บางครั้งอาจจะดูเป็นไปไม่ได้ แล้วมาระดมสมองร่วมกันว่ามีทางที่ทำให้มันสำเร็จได้ยังไงบ้าง

‌9. ข้อกำหนดและนโยบายเป็นสิ่งที่มีความสำคัญ มากกว่าการตัดสินใจที่ดีของทีมงาน ที่แม้จะมาจากประสบการณ์ที่สั่งสมมานานหลายศตวรรษหรือสถานการณ์ที่หลากหลาย ทุกคนจะมีความกลัวว่าจะต้องตกอยู่ในสถานการณ์ที่ยากลำบาก หากทำการตัดสินใจที่แตกต่างไปจากกฎระเบียบที่วางไว้ จึงทำงานแบบระมัดระวัง และไม่พยายามออกจากเส้นที่กำหนดใดๆ

10. มีสภาพแวดล้อมที่เต็มไปด้วยความลับและความหวาดกลัว คนในออฟฟิศมีการปิดประตูใส่กัน และมีการนินทาลับหลัง ทุกคนมีแต่ความกังวลเรื่องของเสถียรภาพของตัวเองในองค์กร และเสถียรภาพขององค์กรต่อภายนอก พนักงานมักถามถึงความเห็นของผู้บริหารระดับสูงที่มีต่อตนเอง เพราะมีความกังวลใจว่าใครจะขึ้นหรือลงจากตำแหน่ง เพราะ ผู้บริหารกำกับดูแลลูกน้องด้วยการข่มขู่ เช่น หักเงินเดือน หักวันลา สั่งพักงาน ไปจนถึงขู่จะไล่ออกหากทำงานได้ไม่ดี

จะเห็นได้ว่าหลายองค์กรที่ให้ความสำคัญกับวัฒนธรรมที่สอดคล้องกับค่านิยม วัตถุประสงค์ และภารกิจขององค์กรนั้น มักจะมีผลงานที่ออกมาดีเหนือความคาดหมาย

ส่วนองค์กรหรือบริษัทที่มีให้ความสำคัญกับวัฒนธรรมองค์กรนั้น ผลงานและผลประกอบการณ์ก็ยังไม่เป็นไปตามเป้าหมายที่ตั้งไว้ 

การสำรวจล่าสุด CEO และผู้นำในฝ่ายทรัพยากรบุคคลกว่า 82% เชื่อว่าวัฒนธรรมองค์กรเป็นข้อได้เปรียบในการแข่งขัน สภาพแวดล้อมในที่ทำงานเป็นตัวขับเคลื่อนพฤติกรรม นวัตกรรม แนวทางการบริการลูกค้า และอื่นๆ อีกมากมาย แต่การระบุอย่างเจาะจงว่าถึงเวลาต้องเปลี่ยนแปลงนั้นอาจเป็นเรื่องยาก แม้แต่ผู้นำที่มีประสบการณ์ก็อาจมองข้ามความเป็นจริงว่าสภาพแวดล้อมในที่ทำงานของพวกเขาต้องการการปรับปรุง 

ดังนั้น การตระหนักถึงสัญญาณที่เตือนภัย 10 ข้อข้างต้นก็เป็นสิ่งจำเป็น ที่จะบ่งบอกว่า...ถึงเวลาเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรได้แล้ว