‘คนรุ่นใหม่’เก่งๆ ก็มีนะ แต่ไม่ค่อยมีใครอยากเป็นผู้นำ

• “สภาพแวดล้อมต่าง” การทำงานก็ต่าง

มักเป็นประโยคที่ดังขึ้นทุกครั้งที่มีบทสนทนาเกี่ยวกับโลกการทำงาน แล้วกลุ่มคนที่มักถูกกล่าวถึงซ้ำๆ ก็คือ “Gen Z” วัยทำงานรุ่นใหม่ที่ถูกมองว่าเปลี่ยนงานบ่อย ไม่ตอบแชตนอกเวลางาน และให้ความสำคัญกับชีวิตส่วนตัวมากเกินไป อย่างไรก็ตาม งานวิจัยจำนวนไม่น้อยชี้ให้เห็นว่า พฤติกรรมเหล่านี้อาจไม่ใช่เรื่องของ “ทัศนคติส่วนบุคคล” เพียงอย่างเดียว แต่เป็นผลกระทบจากโครงสร้างการทำงานและบริบททางเศรษฐกิจที่เปลี่ยนไป

เนื่องจากระบบการทำงานแบบ เจเนอเรชัน ก่อนๆ ถูกสร้างภายใต้แนวคิดที่ว่า ความมั่นคงคือ รางวัลของความอดทน การทำงานหนักภายใต้กรอบเวลา 8 ชั่วโมงที่มักยืดเยื้อออกไป การพร้อมทำงานนอกเวลาในวันหยุด ถูกทำให้เป็นบรรทัดฐานของ “พนักงานที่ดี” และหากทุ่มเทให้กับงานอย่างต่อเนื่อง ความเหนื่อยล้าจะถูกตอบแทนด้วยการเกษียณอย่างสบายในวันข้างหน้า

แต่เมื่อกลับมามองในบริบทของปัจจุบัน สถานการณ์เศรษฐกิจที่ตกต่ำลงทุกปี งานที่มั่นคงหายากขึ้น ค่าแรงไม่สอดคล้องกับค่าครองชีพ และการเลิกจ้างพนักงานจำนวนมากในหลายอุตสาหกรรม รายงานจาก Deloitte ระบุว่า คนทำงานรุ่นใหม่จำนวนมากมองว่าความมั่นคงในอาชีพนั้นลดลง แม้ว่าจะทุ่มเททำงานหนักเพียงใดก็ตาม

เมื่อโครงสร้างการทำงานยังคงยึดติดกับรูปแบบเดิม แต่ผลตอบแทนและความมั่นคงไม่สอดคล้องกับบริบทเศรษฐกิจในปัจจุบัน พฤติกรรมการทำงานของคนรุ่นใหม่จึงเริ่มเปลี่ยนไป และนำไปสู่การตั้งคำถามต่อบรรทัดฐานการทำงานที่ถูกยอมรับมาอย่างยาวนาน การให้ความสำคัญกับ Work-Life Balance ในมุมของ Gen Z จึงอาจสะท้อนถึงความพยายามในการกำหนดขอบเขตการทำงาน เพื่อลดความเสี่ยงจากความเครียดและภาวะหมดไฟในระยะยาว

ดังนั้น เมื่อการเปลี่ยนแปลงนี้ถูกประเมินผ่านกรอบการทำงานรูปแบบเดิม พฤติกรรมเหล่านี้จึงมักถูกวิพากษ์ไปที่ “เจเนอเรชัน คนรุ่นใหม่” มากกว่า “โครงสร้างการทำงาน” ที่ไม่สอดคล้องกับสภาพเศรษฐกิจและคุณภาพชีวิตของคนทำงานในปัจจุบัน ประเด็นเรื่อง Gen Z กับการทำงานจึงอาจต้องพิจารณาควบคู่ไปกับคำถามว่า ระบบการทำงานที่มีอยู่สามารถรองรับการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจและสังคมได้เพียงใด และสะท้อนภาพของโลกการทำงานในปัจจุบันอย่างไร

• คนรุ่นใหม่ยุคนี้ ไม่อยากได้ตำแหน่งสูงๆ ??

ปรากฏการณ์นี้จึงเป็นเทรนด์ที่เกิดขึ้นทั่วโลกในปัจจุบัน โดยคนเก่งๆ รุ่นใหม่จำนวนมากเลือกที่จะปฏิเสธตำแหน่งหัวหน้างานหรือการเลื่อนขั้น แม้จะมีโอกาสก็ตาม

สาเหตุหลักที่คนรุ่นใหม่ไม่อยากก้าวขึ้นมาเป็นผู้นำ อาจมีปัจจัยดังนี้

- หลีกเลี่ยงความเครียดและแรงกดดัน : การเป็นหัวหน้ามักมาพร้อมกับความรับผิดชอบที่หนักอึ้งและการแบกรับความคาดหวัง ซึ่งอาจทำให้หมดไฟ (Burnout) และกระทบต่อสมดุลชีวิตการทำงาน (Work-Life Balance)

- นิยามความสำเร็จที่เปลี่ยนไป : สำหรับคนรุ่นใหม่ ความสำเร็จไม่ได้ผูกติดอยู่กับการไต่เต้าตำแหน่งในองค์กรเสมอไป พวกเขาให้คุณค่ากับการทำงานที่ตนเองถนัด มีความหมาย และมีความสุขกับชีวิตส่วนตัวมากกว่า

- ปัญหาโครงสร้างองค์กร : ในหลายองค์กร คนทำงานเก่งระดับเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน (Specialist) มักถูกบังคับให้รับตำแหน่งหัวหน้าเพื่อปรับเงินเดือน ทั้งๆ ที่ทักษะหลักของพวกเขาคือการทำงาน ไม่ใช่การบริหารคน

- ขาดรูปแบบผู้นำที่ดีในอุดมคติ : คนรุ่นใหม่มักให้ความสำคัญกับการทำงานร่วมกันแบบเท่าเทียมและรับฟัง หากรูปแบบการบริหารในองค์กรยังเป็นแบบดั้งเดิม พวกเขาก็อาจจะไม่อยากนำใครด้วยระบบแบบนั้นหากคุณกำลังบริหารทีมและต้องการสนับสนุนคนรุ่นใหม่ที่มีความสามารถ หรืออยากหาแนวทางจัดการปัญหา

สาเหตุที่คนรุ่นใหม่เก่งๆ หลายคน “ไม่เลือก” เส้นทางของการเป็นผู้นำ มักไม่ได้เกิดจากความขี้เกียจ แต่เกิดจาก “การเปลี่ยนนิยามความสำเร็จ” ของพวกเขา

• องค์กรจะปรับตัว หรือจะยอมเสียคนเก่งไป

นี่คือสมการคลาสสิกที่ทุกองค์กรยุคนี้ต้องเจอครับ “จะยอมปรับเปลี่ยนเพื่อรักษาคนเก่งไว้ หรือจะยอมเสียพวกเขาไป” ในยุคที่ คนเก่ง มีทางเลือกมากกว่าแต่ก่อนมาก คำตอบดูเหมือนจะง่ายว่า “ต้องปรับตัว” แต่ในความเป็นจริง หลายองค์กรมักตกหลุมพรางและยอมเสียคนเก่งไปอย่างน่าเสียดาย เพราะความกลัวที่จะต้องเปลี่ยนโครงสร้างเดิมๆ

หากองค์กรเลือกที่จะ “ไม่ปรับตัว” และปล่อยให้คนเก่งจากไป สิ่งที่ต้องจ่ายไม่ใช่แค่ค่าใช้จ่ายในการสรรหาคนใหม่ (ซึ่งมักสูงกว่าเงินเดือนเดิมของคนเก่าหลายเท่า) แต่คือการสูญเสีย Institutional Knowledge (ความรู้และความเชี่ยวชาญที่สะสมมา) และที่ร้ายแรงที่สุดคือ “สมองไหล” เพราะคนเก่งมักจะดึงดูดคนเก่งๆ ไปด้วยกัน เมื่อคนเก่งแถวหน้าลาออก วัฒนธรรมองค์กรจะเริ่มเฉา และเหลือไว้เพียงคนที่ทำงานตามสั่งไปวันๆ