คนรุ่นใหม่ องค์กรใหม่

การจะดึงดูดคน Gen Z ให้เข้ามาร่วมงานได้นั้นไม่อาจใช้วิธีเดิม ๆ ที่เคยใช้ได้ผลกับคน Gen X หรือ Gen Y มาได้เพราะพฤติกรรมที่เปลี่ยนไปและภูมิทัศน์ทางธุรกิจที่ไม่เหมือนเดิมอีกต่อไป

การสร้าง Feel หรือสร้างความรู้สึกร่วมให้เขารู้สึกว่าเป็นองค์ประกอบสำคัญในองค์กรจึงจำเป็นมาก ๆ เช่นเดียวกับการวาดภาพอนาคตหรือ Future ให้เขาเห็นว่าเขาจะพัฒนาตัวเองในองค์กรได้อย่างไร งานที่เขาทำนั้นจะส่งผลอะไรต่ออนาคตของเขา

ต่อกันในเรื่องของ Freedom หรืออิสระที่มีกรอบของความรับผิดชอบ เพราะคนรุ่นใหม่ให้คุณค่ากับความอิสระมากกว่า “คำสั่ง” พวกเขาไม่ต้องการทำงานแบบถูกควบคุมทุกฝีก้าว ไม่อยากมีใครมานั่งจับตาการทำงานของเขาทุกขั้นตอน ซึ่งไม่ได้หมายความว่าพวกเขาไม่รับผิดชอบ แต่เพราะพวกเขาเชื่อว่าความไว้ใจคือสิ่งที่สร้างแรงผลักดันได้มากกว่าการบังคับ

ตัวอย่างง่าย ๆ เช่น หากองค์กรมีนโยบายให้ลดต้นทุนลง 5–10% สำหรับคนรุ่นเก่า วิธีคิดคือกำหนดแนวทางไว้ให้เลย เช่น 1. ลดค่าใช้จ่ายสำนักงาน 2. ลดค่าเดินทาง 3. ลดค่าอบรม ฯลฯ

แต่สำหรับคนรุ่นใหม่ ถ้าเราบอกเพียงต้องลดต้นทุนลง 5% คุณคิดได้ไหมว่าจะวางแผนอย่างไร พวกเขาจะรู้สึกเหมือนได้รับความไว้วางใจ และจะเต็มใจคิดหาทางใหม่ ๆ อย่างสร้างสรรค์เพื่อไปถึงเป้าหมายนั้นให้ได้

เพราะสิ่งที่พวกเขาต้องการคือพื้นที่ในการออกแบบวิธีคิดของตัวเอง

อิสระในมุมของคนรุ่นใหม่ จึงไม่ใช่การทำอะไรตามใจ แต่คืออิสระภายใต้กรอบความรับผิดชอบผู้นำที่เข้าใจเรื่องนี้ จะสามารถสร้างแรงบันดาลใจได้มากกว่าการออกคำสั่งหลายเท่า

ถัดมาคือ Fast หรือความเร็ว ที่ไม่ได้หมายถึงเฉพาะการทำงาน แต่เป็นวิถีชีวิตของเขาที่เติบโตมากับยุคโซเชียลมีเดีย ที่ทุกสิ่งเกิดขึ้นแบบเรียลไทม์ การตอบข้อความช้า 5 นาที ก็อาจถือว่าหายไปแล้ว ความเคยชินนี้

หล่อหลอมให้พวกเขาต้องตอบสนองสิ่งต่าง ๆ อย่างฉับไว คิดไว ทำไว และคาดหวังผลลัพธ์ไวเช่นกัน

ในสายตาคนรุ่นเก่า อาจดูเหมือนพวกเขานั้น “สมาธิสั้น” แต่ผมเชื่อว่าแท้จริงแล้วนี่คือธรรมชาติของคนที่อยู่ในยุคที่ข้อมูลหลั่งไหลทุกวินาที และการแข่งขันเกิดขึ้นในทุกแพลตฟอร์ม

องค์กรยุคใหม่จึงไม่ควรวางแผนระยะยาว 5-10 ปี เหมือนในอดีต เพราะในโลกของคน Gen Z แผนระยะยาวอาจไม่มีความหมายเท่ากับเป้าหมายระยะสั้นที่เห็นผลจริง พวกเขาอาจอยู่กับองค์กรเพียง 3–4 ปี และพร้อมจะก้าวไปข้างหน้าทันทีที่รู้สึกต้องการการเปลี่ยนแปลง

ดังนั้น การบริหารคนรุ่นใหม่ต้องซอยเป้าหมายให้สั้นลง จากแผนห้าปี อาจต้องซอยให้เป็นแผนงานระยะต่าง ๆ

ให้กลายเป็นเป้าหมาย 3 เดือน หรือ 6 เดือน จากโครงการใหญ่ที่กินเวลาเป็นปี ให้แตกออกเป็น milestone ย่อย ๆ ที่เห็นผลชัดในแต่ละช่วง ยิ่งเห็นความคืบหน้าเร็ว พวกเขายิ่งรู้สึกว่าตัวเองมีคุณค่าและอยากเดินหน้าต่อ

คนรุ่นใหม่ไม่กลัวงานหนัก แต่กลัวงานที่ไม่เห็นอนาคต และความเร็วที่มาพร้อมความหมาย คือสิ่งที่ทำให้พวกเขาอยู่กับองค์กรได้ยาวนานกว่าที่เราคิด

...ยังมีข้อคิดอื่นๆเพิ่มเติม ติดตามต่อในสัปดาห์หน้าครับ