อายุเป็นเพียงตัวเลข! เมื่อคนเก่งหมดไฟ ก่อนถึงวัยเกษียณ

ปลายปี 2568 ประเด็นนี้กลับมาอีกครั้ง เมื่อมีการศึกษาความเป็นไปได้ในการขยายอายุเกษียณข้าราชการพลเรือนจาก 60 เป็น 65 ปี

ล่าสุด สำนักงานคณะกรรมการนโยบายรัฐวิสาหกิจ หรือ สคร. ก็กำลังเสนออีกด้านหนึ่ง คือขยายเพดานอายุกรรมการรัฐวิสาหกิจจาก 65 เป็น 70 ปี และผู้บริหารสูงสุดจาก 60 เป็น 65 ปี

โดยมีเหตุผลสำคัญว่า “ประเทศไทยกำลังเข้าสู่สังคมสูงวัย” และคนจำนวนไม่น้อยที่แม้อายุมากขึ้น แต่ยังมีความรู้ ประสบการณ์ และศักยภาพในการทำงาน

ตลอดหลายปีที่ผ่านมา ตัวเลขจึงเปลี่ยนไปเรื่อย ๆ แต่บางที ปัญหาที่เราควรถามอาจไม่ใช่ “คนควรทำงานถึงอายุเท่าไร?” แต่อาจเป็น “รัฐใช้ศักยภาพของคนตลอดชีวิตการทำงานได้ดีเพียงใด?”

เพราะต่อให้เราเถียงกันจนได้ตัวเลขอายุเกษียณที่เหมาะสมที่สุด ก็ยังมีปัญหาอีกเรื่องหนึ่งที่ตัวเลขเหล่านี้ตอบไม่ได้ นั่นคือ คนจำนวนหนึ่งอาจหมดไฟไปก่อนถึงวันเกษียณเสียอีก

ภาวะหมดไฟไม่ได้เกิดจากการทำงานหนักเพียงอย่างเดียว บางครั้งมันเกิดจากการทำงานไปเรื่อย ๆ แต่ไม่เห็นว่าความพยายาม ความรู้ หรือประสบการณ์ที่เพิ่มขึ้น จะพาตัวเองไปสู่พื้นที่ใหม่ได้อย่างไร

หลายหน่วยงานมีการกำหนดให้มี “เส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพ” หรือ “Career Path” แต่ไม่ได้แปลว่าจะมองเห็นอนาคต

 

น่าคิดว่า แม้แต่เอกสารภาครัฐเกี่ยวกับการขยายอายุเกษียณในอดีต ก็เคยอธิบายปัญหาการบริหารกำลังคนของรัฐไว้ว่า หาคนไม่ได้ ใช้คนได้ไม่เต็มที่ สร้างคนได้ช้า และรักษาคนได้ยาก

หากปัญหานี้ยังอยู่ การเพิ่มอายุเกษียณเพียงอย่างเดียวจึงอาจไม่ได้ทำให้รัฐรักษา “ศักยภาพ” ไว้ได้มากขึ้น เพียงแต่ทำให้คนสามารถ “อยู่ในระบบ” ได้นานขึ้นเท่านั้น และสองสิ่งนี้ไม่เหมือนกัน

หากมองตลอดชีวิตการทำงาน เราอาจพบความย้อนแย้งอย่างน้อยสามแบบพร้อมกัน

1.คนมีศักยภาพ แต่หมดไฟก่อนถึงวัยเกษียณ ระบบยังต้องการเขา แต่เขาอาจไม่เห็นเหตุผลที่จะทุ่มเทเหมือนเดิม หรืออาจเลือกออกไปหาพื้นที่ที่ใช้ความสามารถได้มากกว่า

2.คนถึงวัยเกษียณ แต่ยังมีศักยภาพ คนกลุ่มนี้คือเหตุผลสำคัญที่ทำให้เกิดข้อเสนอขยายอายุ เพราะประสบการณ์และความเชี่ยวชาญบางประเภทไม่ได้หายไปเมื่ออายุครบ 60 หรือ 65 ปี 

3.คนบางคนอาจไม่ได้สร้างคุณค่าให้แก่องค์กรเท่าที่ควร แต่ยังสามารถอยู่ต่อได้ เพียงเพราะยังไม่ถึงเส้นอายุที่ระบบกำหนด

เมื่อสามปรากฏการณ์นี้เกิดขึ้นพร้อมกัน คำถามจึงไม่ควรหยุดอยู่ที่ว่าจะเกษียณ 60, 63, 65 หรือ 70 ปี เพราะ อายุไม่ได้บอกว่าใครมีศักยภาพ และการยังอยู่ในระบบก็ไม่ได้แปลว่ายังสร้างคุณค่าเสมอไป

แต่ก่อนจะถามว่าจะรักษาคนอายุ 60 หรือ 65 ไว้อย่างไร รัฐอาจต้องถามอีกคำถามหนึ่งด้วยว่า แล้วเรารักษาคนที่ยังมีศักยภาพในวัย 40 หรือ 50 ให้อยากเดินต่อได้ดีเพียงใด?

เพราะหากคนเก่งเริ่มหมดไฟตั้งแต่กลางทาง การขยายปลายทางออกไปอีกห้าปีก็แทบไม่มีความหมาย คนที่มองไม่เห็นอนาคตตอนอายุ 45 ไม่ได้กลับมามีพลังโดยอัตโนมัติ เพียงเพราะวันหนึ่งกฎหมายอนุญาตให้เขาทำงานถึง 65

นี่คือเหตุผลที่การบริหารคนไม่ควรถูกมองเฉพาะวันที่รับเข้าทำงาน วันที่เลื่อนตำแหน่ง และวันที่เกษียณ แต่ควรมองเป็นวงจรเดียวกัน Attract → Develop → Retain → Sustain → Extend → Transfer

กล่าวคือ ดึงคนที่เหมาะสมเข้ามาพัฒนาความสามารถ รักษาคนที่มีคุณค่า รักษาพลังและแรงจูงใจระหว่างทาง เปิดโอกาสให้คนที่ยังมีศักยภาพทำงานต่อ และเมื่อถึงเวลา ต้องสามารถถ่ายทอดความรู้และเปิดพื้นที่ให้คนรุ่นถัดไป

ขยายอายุได้ แต่อย่าขยายปัญหาเดิม ข้อกังวลเรื่องการขยายอายุเกษียณไม่ใช่เรื่องใหม่เช่นกัน 

ที่ผ่านมาเคยมีคำถามว่า หากคนอยู่ในตำแหน่งนานขึ้น จะกระทบ Career Path ของคนรุ่นถัดไปหรือไม่ ตำแหน่งระดับสูงจะว่างช้าลงหรือไม่ ค่าใช้จ่ายบุคลากรและบำนาญจะเป็นอย่างไร

คำถามเหล่านี้มีเหตุผล เพราะหากเราเพิ่มอายุโดยไม่เปลี่ยนระบบบริหารคน ผลที่ได้อาจไม่ใช่การรักษาคนเก่ง แต่เป็นเพียง การทำให้โครงสร้างเดิมเคลื่อนตัวช้าลง คนข้างบนอยู่นานขึ้น คนกลางรอนานขึ้น คนข้างล่างมองไม่เห็นทางขึ้น และท้ายที่สุด คนที่องค์กรต้องการรักษาไว้มากที่สุดอาจเป็นคนที่หมดไฟก่อน

ดังนั้น หากจะขยายอายุ สิ่งที่ควรเดินมาพร้อมกันอย่างน้อยคือ การประเมินผลงานและสมรรถนะที่จริงจัง การจำกัดวาระในตำแหน่งที่ใช้อำนาจ การวาง Succession Plan การเปิด Mobility ให้คนเคลื่อนย้ายไปทำงานที่ใช้ศักยภาพได้มากกว่าเดิม และการสร้างเส้นทางความก้าวหน้าที่ไม่ได้มีเพียงการรอเก้าอี้ของคนข้างบนว่าง

เพราะ การรักษาคนเก่ง ไม่จำเป็นต้องแปลว่ารักษาเขาไว้บนเก้าอี้เดิม และการเปิดทางให้คนรุ่นใหม่ ก็ไม่จำเป็นต้องแปลว่าต้องผลักคนที่มีประสบการณ์ออกจากระบบ ระบบที่ดีควรทำสองอย่างนี้พร้อมกันได้

บางที สิ่งที่ประเทศไทยควรเปลี่ยนอาจไม่ใช่เพียง Retirement Age แต่คือวิธีคิดเรื่อง Talent Lifecycle เราไม่ควรถามเฉพาะว่า “คนคนนี้อายุเท่าไร?” แต่ควรถามว่า เขายังสร้างคุณค่าอะไรได้บ้าง? เขายังเรียนรู้และปรับตัวได้หรือไม่?

องค์กรกำลังใช้ศักยภาพของเขาเต็มที่หรือยัง? เขากำลังหมดไฟเพราะตัวเอง หรือเพราะระบบ? และเมื่อถึงวันหนึ่ง เขาควรอยู่ต่อในบทบาทเดิม เปลี่ยนบทบาท ถ่ายทอดความรู้ หรือเปิดพื้นที่ให้คนรุ่นถัดไป?

คำถามเหล่านี้ยากกว่าการกำหนดเลข 60, 63, 65 หรือ 70 มาก แต่เป็นคำถามที่ระบบบริหารคนสมัยใหม่หลีกเลี่ยงไม่ได้ เพราะปัญหาของรัฐอาจไม่ได้มีเพียงการ “เสียคนเก่งเมื่อถึงวัยเกษียณ” แต่อาจกำลังเสียศักยภาพของคนตลอดเส้นทางการทำงาน

บางคนถูกระบบทำให้หมดไฟเร็วเกินไป บางคนยังมีศักยภาพแต่ถูกอายุบังคับให้หยุด ขณะที่บางคนอยู่ในระบบต่อไปโดยที่อายุยังไม่ถึงเกณฑ์ แต่ศักยภาพอาจหยุดไปก่อนแล้ว

ดังนั้น ก่อนที่เราจะถามว่า “ประเทศไทยควรขยายอายุเกษียณไปถึงเท่าไร?” เราอาจต้องตอบคำถามที่สำคัญกว่านั้นให้ได้เสียก่อนว่า “เรามีระบบที่ดีพอหรือยัง ที่จะรู้ว่าใครควรได้รับโอกาสให้ไปต่อ ใครกำลังต้องการพื้นที่ใหม่ และเมื่อใดควรถึงเวลาส่งต่อ?”

เพราะในท้ายที่สุด คนเก่งไม่ได้หมดศักยภาพพร้อมวันเกิด แต่ถ้าระบบบริหารคนไม่ดีพอ เขาอาจหมดไฟ ก่อนถึงวัยเกษียณนานแล้ว

หมายเหตุ: บทความนี้เป็นความคิดเห็นส่วนบุคคลของผู้เขียน มุ่งนำเสนอประเด็นเชิงนโยบายเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรบุคคลภาครัฐและการรองรับสังคมสูงวัย มิได้มุ่งหมายถึงบุคคลหรือหน่วยงานใดเป็นการเฉพาะ