ผู้นำในมุมมอง Gen Z : นิยามใหม่ ‘ภาวะผู้นำแห่งการเปลี่ยนแปลง’

คำถามสำคัญจึงไม่ใช่เพียงว่า “ผู้นำจะสร้างผลงานได้มากเพียงใด” แต่คือ “ผู้นำจะสร้างคุณค่าในรูปแบบใดที่เทคโนโลยีไม่สามารถทดแทนได้”

คำถามนี้มีความสำคัญอย่างยิ่งในวันที่คนรุ่น Gen Z กำลังก้าวขึ้นมาเป็นกำลังสำคัญขององค์กร และในอนาคตอันใกล้จะเติบโตสู่บทบาทหัวหน้างาน ผู้จัดการ และผู้นำองค์กรรุ่นใหม่ หลายองค์กรจึงเริ่มตั้งคำถามว่า ผู้นำในสายตาของคนรุ่นใหม่ควรมีลักษณะอย่างไร และองค์กรควรเตรียมความพร้อมด้านภาวะผู้นำรูปแบบใดเพื่อรองรับอนาคต

ผลการศึกษาล่าสุดของผู้เขียนจากการวิเคราะห์เสียงสะท้อนของคนรุ่น Gen Z ซึ่งได้เรียนรู้และถอดบทเรียนจากผู้นำองค์กรไทย 25 คนในหลากหลายอุตสาหกรรม ผ่านกระบวนการสะท้อนคิด (Reflective Inquiry) เกี่ยวกับผู้นำและการบริหารการเปลี่ยนแปลง 

สะท้อนให้เห็นประเด็นที่น่าสนใจว่า คนรุ่นใหม่กำลังมองภาวะผู้นำแห่งการเปลี่ยนแปลงแตกต่างไปจากเดิมอย่างมีนัยสำคัญ แทนที่จะมองผู้นำในฐานะบุคคลที่มีอำนาจ สั่งการ หรือเป็นผู้ขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงเพียงลำพัง

คนรุ่นใหม่กลับให้ความสำคัญกับผู้นำที่สามารถสร้างแรงบันดาลใจ รับฟังความคิดเห็น เข้าใจความแตกต่าง และช่วยให้ผู้คนเติบโตไปพร้อมกับการเปลี่ยนแปลงขององค์กร

ผลงานวิจัยดังกล่าวสะท้อนให้เห็นว่า แนวคิดเรื่องภาวะผู้นำแห่งการเปลี่ยนแปลง (Transformational Leadership) ในมุมมองของคนรุ่นใหม่ไม่ได้จำกัดอยู่เพียงการมีวิสัยทัศน์หรือการผลักดันให้องค์กรก้าวไปข้างหน้า แต่ยังรวมถึงความสามารถในการสร้างความไว้วางใจ การพัฒนาศักยภาพของผู้คน และการสร้างสภาพแวดล้อมที่ทุกคนรู้สึกมีส่วนร่วมกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น

อีกประเด็นหนึ่งที่น่าสนใจคือ ความไว้วางใจ (Trust) และความปลอดภัยทางจิตใจในการทำงาน (Psychological Safety) กลายเป็นปัจจัยสำคัญที่คนรุ่นใหม่คาดหวังจากผู้นำมากขึ้น

โดยเฉพาะในสภาพแวดล้อมการทำงานแบบ Hybrid ที่สมาชิกในทีมอาจไม่ได้พบปะกันทุกวัน การสร้างความไว้วางใจจึงไม่ได้เกิดจากตำแหน่งหรืออำนาจ แต่เกิดจากการสื่อสารอย่างจริงใจ ความสม่ำเสมอในการปฏิบัติ และความพร้อมที่จะรับฟังความคิดเห็นที่แตกต่าง

คนรุ่นใหม่ยังให้ความสำคัญกับการเปิดรับความแตกต่างและการมีส่วนร่วมของสมาชิกในทีมมากขึ้น พวกเขามองว่าผู้นำที่ดีไม่ใช่ผู้ที่รวบรวมอำนาจการตัดสินใจไว้เพียงคนเดียว แต่เป็นผู้ที่สามารถสร้างพื้นที่ให้ผู้คนที่มีภูมิหลัง ประสบการณ์ และมุมมองที่หลากหลายได้แลกเปลี่ยนความคิดเห็นและเรียนรู้ร่วมกัน

ความหลากหลายจึงไม่ได้เป็นเพียงนโยบายด้านทรัพยากรมนุษย์ แต่เป็นปัจจัยสำคัญที่ช่วยเพิ่มคุณภาพของการตัดสินใจ นวัตกรรม และความสามารถในการปรับตัวขององค์กร ทำให้บทบาทของผู้นำไม่ใช่เพียงการบริหารงานให้สำเร็จ แต่คือการเชื่อมโยงผู้คนที่มีความแตกต่างให้สามารถทำงานร่วมกันได้อย่างมีประสิทธิภาพ

ในขณะเดียวกัน องค์กรในปัจจุบันกำลังประกอบด้วยคนหลากหลายช่วงวัย ตั้งแต่ Baby Boomers, Generation X, Millennials ไปจนถึง Gen Z สิ่งที่น่าสนใจจากผลการศึกษาคือ คนรุ่นใหม่ไม่ได้ปฏิเสธประสบการณ์หรือองค์ความรู้จากคนรุ่นก่อน

ตรงกันข้าม พวกเขาให้คุณค่ากับการเรียนรู้ร่วมกันระหว่างคนต่างวัย และมองว่าผู้นำที่ดีควรเปิดพื้นที่ให้เกิดการแลกเปลี่ยนความรู้ระหว่างกัน ทั้งในด้านประสบการณ์ทางธุรกิจและทักษะใหม่ ๆ ที่จำเป็นในยุคดิจิทัล 

การบริหารคนในยุคปัจจุบันจึงไม่ใช่การทำให้ทุกคนคิดเหมือนกัน แต่คือ การสร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้อให้เกิดการเรียนรู้ข้ามรุ่น (Intergenerational Learning) เพื่อให้ประสบการณ์ ความรู้ และมุมมองใหม่ ๆ ถูกนำมาต่อยอดร่วมกันอย่างสร้างสรรค์

เมื่อพิจารณาข้อค้นพบเหล่านี้ จะเห็นได้ว่าการพัฒนาผู้นำในอนาคตอาจไม่สามารถยึดติดอยู่กับแนวทางเดิมที่มุ่งเน้นเฉพาะการบริหารผลการปฏิบัติงานหรือการตัดสินใจเชิงธุรกิจเพียงอย่างเดียว องค์กรจำเป็นต้องให้ความสำคัญกับการพัฒนาทักษะด้านการสร้างการมีส่วนร่วม การบริหารความหลากหลาย การสื่อสารระหว่างคนต่างวัย และการสร้างวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้ร่วมกันมากขึ้น

ในมุมมองของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ข้อค้นพบนี้สะท้อนให้เห็นถึงความจำเป็นในการทบทวนแนวทางการพัฒนาผู้นำและการวางแผนสืบทอดตำแหน่งในอนาคต

องค์กรอาจต้องเริ่มตั้งคำถามใหม่ว่า หลักเกณฑ์ที่ใช้คัดเลือกและพัฒนาผู้นำในปัจจุบันยังสอดคล้องกับความคาดหวังของแรงงานรุ่นใหม่หรือไม่ และผู้นำที่ประสบความสำเร็จในอดีตจะยังคงเป็นต้นแบบที่เหมาะสมสำหรับอนาคตหรือไม่

ท้ายที่สุด ในมุมมองของคนรุ่น Gen Z ภาวะผู้นำแห่งการเปลี่ยนแปลงไม่ได้หมายถึงการนำพาองค์กรไปสู่ความสำเร็จเพียงอย่างเดียว แต่หมายถึงความสามารถในการสร้างสภาพแวดล้อมที่เปิดกว้างต่อความแตกต่าง ส่งเสริมการเรียนรู้ร่วมกัน และช่วยให้ผู้คนสามารถเติบโตไปพร้อมกับองค์กร

การเติบโตอย่างยั่งยืนขององค์กรในอนาคตจึงอาจไม่ได้ขึ้นอยู่กับเทคโนโลยีหรือกลยุทธ์ทางธุรกิจเพียงอย่างเดียว หากแต่อยู่ที่ความสามารถของผู้นำในการเชื่อมโยงผู้คนที่มีความหลากหลายให้สามารถเรียนรู้ ทำงาน และสร้างคุณค่าร่วมกันได้อย่างต่อเนื่องเพราะในท้ายที่สุด

องค์กรที่ยั่งยืนไม่ใช่องค์กรที่มีผู้นำที่เก่งที่สุดเพียงคนเดียว แต่คือองค์กรที่สามารถสร้างการเรียนรู้ร่วมกัน เปิดรับความแตกต่าง และพัฒนาศักยภาพของผู้คนให้เติบโตไปพร้อมกันได้ในระยะยาว

ที่มา: Suengkamolpisut, W., & Singhatong, S. (2026). Developing next-generation transformational leaders: Student sensemaking in leadership and change management through reflective inquiry. Journal of International Students, 16(12), 273-304. https://doi.org/10.32674/zsb1h380