Work from (Home) Trust: สูตรลับของ Hybrid ที่ยั่งยืน
แม้ว่าทุกคนอาจเริ่มคุ้นชินหรือแม้กระทั่งรู้สึกเบื่อคำว่า “Work from Home” ไปแล้ว แต่ปฏิเสธไม่ได้ว่า รูปแบบการทำงานที่เปลี่ยนไปหลังโควิดได้เขย่ารากฐานขององค์กรทั่วโลก- รวมถึงในประเทศไทย
การเปลี่ยนแปลงครั้งนี้ส่งผลต่อไลฟ์สไตล์ของคนรุ่นใหม่อย่างชัดเจน พนักงานให้ความสำคัญกับความยืดหยุ่น คุณภาพชีวิต และความสมดุลระหว่างงานกับชีวิตส่วนตัวมากขึ้น
เทคโนโลยี โดยเฉพาะ AI และเครื่องมือดิจิทัลต่างๆ เข้ามามีบทบาทช่วยให้การทำงานจากที่ใดก็ได้กลายเป็นเรื่องปกติ จากเดิมที่ชีวิตการทำงานคือ “เข้าออฟฟิศ C เลิกงาน - กลับบ้าน” วันนี้เรากลายเป็นคนที่เปิด Zoom ระหว่างต้มบะหมี่ หรือใช้มือถือประชุมบนรถไฟฟ้า
Hybrid Work หรือรูปแบบการทำงานแบบผสมผสาน จึงถูกยกขึ้นมาเป็นทางเลือกสำคัญขององค์กร ที่ดูเหมือนจะตอบโจทย์ทั้งประสิทธิภาพและความยืดหยุ่น แต่เมื่อถูกนำไปใช้จริง หลายองค์กรกลับพบว่าผลลัพธ์ยังไม่เป็นไปตามคาด
ในงานวิจัยการศึกษาเชิงคุณภาพ ซึ่งสัมภาษณ์พนักงานในองค์กรธุรกิจชั้นนำหลายแห่งในประเทศไทย พบว่าแม้องค์กรจำนวนมากพยายามปรับใช้ Hybrid Work แต่กลับมีความไม่สอดคล้องอย่างมีนัยสำคัญระหว่าง “ประสบการณ์ของพนักงาน” กับ “สิ่งที่องค์กรคาดหวัง” ซึ่งกลายเป็นอุปสรรคต่อประสิทธิภาพและความยั่งยืนของ Hybrid ในทางปฏิบัติ
พนักงานจำนวนมากรู้สึกว่า ขาดการสื่อสารที่ชัดเจนและสม่ำเสมอ จากผู้นำและหัวหน้างานมีความรู้สึกว่า ระบบการทำงานยังไม่รองรับความยืดหยุ่นที่แท้จริง เช่น ไม่ชัดว่าควรเข้าออฟฟิศเมื่อไร หรือทำงานจากที่ไหนได้เมื่อไร เทคโนโลยีถูกใช้เพื่อ “ควบคุม” มากกว่าสนับสนุน
เช่น ระบบเช็กอิน เช็กเอาต์ ตรวจสอบสถานะออนไลน์ ซึ่งส่งผลต่อความเชื่อใจว่า ตนเองไม่มีอิสระในการจัดการงาน และไม่มีพื้นที่ปลอดภัยทางใจ (psychological safety) ในการแสดงความเห็น หรือแม้แต่ยอมรับความผิดพลาด การขาดความเชื่อใจซึ่งกันและกัน ส่งผลให้ ทีมเวิร์กและความรู้สึกผูกพันต่อองค์กรลดลงอย่างชัดเจน
ตัวอย่างความผิดพลาดที่พบบ่อยจากองค์กรที่ใช้ Hybrid คือการสื่อสารเชิงแนวทางปฏิบัติที่ไม่สอดคล้องกับนโยบาย เช่น กำหนดให้พนักงาน “เข้าออฟฟิศสัปดาห์ละ 2-3 วัน” แต่กลับไม่มีตัวชี้วัดที่ชัดเจนสำหรับการประเมินผลการทำงาน หรือไม่มีเกณฑ์ที่ระบุอย่างโปร่งใสว่าเป้าหมายของการเข้าทำงานในออฟฟิศคืออะไร
ส่งผลให้เกิดความคลาดเคลื่อนในความเข้าใจระหว่างพนักงานกับผู้บริหาร และอาจบั่นทอนความไว้วางใจซึ่งกันและกันได้ นี่คือสิ่งที่องค์กรต้องใส่ใจ หากต้องการให้ Hybrid Work เป็นมากกว่านโยบายแบบชั่วคราว แต่เป็นรูปแบบการทำงานที่ยั่งยืนในอนาคต
การจะสร้าง Hybrid ให้เวิร์กได้จริง ต้องไม่เริ่มจากคำว่า “เข้าทำงานกี่วัน” หรือ “ใช้เทคโนโลยีอะไร” แต่ต้องเริ่มจากคำถามว่า “เราไว้ใจกันแค่ไหน” และ “วัฒนธรรมในองค์กรของเราสนับสนุนความเชื่อใจและความปลอดภัยทางใจหรือไม่”
Work from Trust จึงไม่ใช่แค่แนวคิดเชิงนามธรรม แต่คือองค์ประกอบสำคัญของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในโลกยุคใหม่ และยังสอดคล้องกับแนวคิด ESG โดยเฉพาะในมิติของ Social (S) ซึ่งหมายถึงการดูแลพนักงานอย่างรอบด้าน สร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่เคารพความแตกต่าง เปิดพื้นที่ให้คนแสดงออกอย่างจริงใจ และรู้สึกว่าเสียงของตนเองมีคุณค่า
องค์กรที่ต้องการขับเคลื่อน ESG ให้เป็นรูปธรรม จึงควรเริ่มจากการสร้างวัฒนธรรมที่เอื้อต่อความไว้ใจ ใช้เทคโนโลยีเพื่อเชื่อมต่อและเสริมพลัง มากกว่าจะใช้เพื่อควบคุมหรือจับผิด และสร้างระบบที่ยืดหยุ่น พร้อมวัดผลงานจากผลลัพธ์ มากกว่าจากเวลาทำงาน
อีกหนึ่งแนวทางคือการออกแบบ “ประสบการณ์การทำงานที่เป็นธรรมและยืดหยุ่น” (fair & flexible employee experience) ซึ่งช่วยสนับสนุนให้พนักงานแต่ละคนมีคุณภาพชีวิตที่ดี มีความสุขในการทำงาน และเติบโตได้ตามศักยภาพของตนเอง นี่คือตัวอย่างของ Social Impact ที่แท้จริง และสามารถผนวกเข้ากับกลยุทธ์ ESG ขององค์กรได้อย่างยั่งยืน
Hybrid ที่ยั่งยืนไม่ใช่เรื่องของเครื่องมือ แต่เป็นเรื่องของความสัมพันธ์และวิธีคิด และ Work from Trust คือหัวใจของทั้งหมดนี้
ที่มา Fostering alignment in the hybrid workplace: bridging the gap between employee experience and expectations https://doi.org/10.1504/IJHRDM.2025.147070