เป็นหัวหน้าก็ลำบาก! ผู้บริหารทั่วโลกหมดไฟพุ่ง ไม่ขอเลื่อนขั้น

เวลาพูดถึงภาวะหมดไฟในการทำงาน ภาพที่หลายคนนึกถึงมักเป็นพนักงานระดับปฏิบัติการเสียเป็นส่วนใหญ่ เพราะเป็นตำแหน่งที่ต้องทำงานตามคำสั่งของผู้บังคับบัญชา แต่สิ่งที่หลายองค์กรเริ่มเผชิญในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา ซึ่งหลายคนอาจไม่ทันสังเกต ก็คือ แม้แต่คนที่เป็น “หัวหน้า” หรือ “ผู้บริหาร” ก็เริ่มหมดไฟหนักขึ้นเรื่อยๆ เช่นกัน หลายครั้งพวกเขาอาจกำลังแบกรับความกดดันมากกว่าที่คนรอบตัวมองเห็น

หัวหน้าดาวรุ่ง แต่พอจะได้ “เลื่อนตำแหน่ง” กลับรู้สึกหมดแรงไปต่อ

ยกตัวอย่างกรณีของ แอรอน ลิตเทิลส์ (Aaron Littles) ผู้บริหารสายสุขภาพในสหรัฐฯ เขาเล่าประสบการณ์ตรงของตนเองว่า เมื่อ 4 ปีก่อน เขาเคยอยู่ในจุดที่หลายคนอาจเรียกว่า “กำลังประสบความสำเร็จ”

ช่วงการระบาดของโควิด-19 เขาทำงานในตำแหน่งประธานเจ้าหน้าที่ฝ่ายปฏิบัติการ หรือ COO ของบริษัทเฮลท์เทคแห่งหนึ่ง โดยต้องทำงานสัปดาห์ละ 80-90 ชั่วโมง เพื่อพยุงบริษัทที่กำลังขยายตัวอย่างรวดเร็ว จากเดิมที่บริษัทมีพนักงาน 75 คน เพิ่มเป็นเกือบ 600 คน ภายในเวลาไม่นาน

แต่เบื้องหลังภาพของผู้บริหารที่กำลังเติบโต ชีวิตส่วนตัวของเขากลับเริ่มพังลงเรื่อยๆ โดย ลิตเทิลส์ เล่าว่า ช่วงนั้นชีวิตคู่ของเขา “ใกล้ถึงจุดแตกหัก” เพราะแทบไม่มีเวลาให้ครอบครัวเลย และในวันที่เจ้าของบริษัทเริ่มพูดถึงการเลื่อนตำแหน่งให้เขาดูแลงานทั้งหมดในบริษัท เขากลับไม่ได้รู้สึกตื่นเต้น ตรงกันข้าม กลับรู้สึก “หมดแรงทั้งกายและใจในทันที”

“ผมคิดในใจว่า เดี๋ยวนะ…นี่คุณอยากให้ผมทำมากกว่านี้อีกเหรอ?” ลิตเทิลส์เล่าถึงความในใจ สุดท้าย บริษัทเริ่มหาคนใหม่มารับตำแหน่ง COO แทน และนั่นกลายเป็นจุดที่เขายอมรับกับตัวเองว่า “ผมกำลังหมดไฟแล้วจริงๆ” 

หลังจากนั้น เขาลดบทบาทตัวเองลง ไปทำตำแหน่งที่จัดการได้ง่ายกว่า นั่นคือ ตำแหน่ง Executive Coach ให้กับบริษัทอีกแห่งหนึ่ง ซึ่งสามารถทำงานทางไกลได้ (ทำงานจากบ้านพักบนภูเขา Pocono ในรัฐเพนซิลเวเนีย) เขาใช้เวลาฟื้นฟูตัวเองหลายเดือน เพื่อค่อยๆ ดึงตัวเองกลับมา

ภาวะหมดไฟของผู้บริหาร กำลังเพิ่มขึ้นทั่วโลก

หลายคนอาจรู้สึกว่า “ผู้บริหารก็ได้เงินเยอะ มีอำนาจ มีสิทธิพิเศษ แล้วจะเครียดอะไรนักหนา” แต่งานวิจัยหลายชิ้นเริ่มพบว่า ภาวะหมดไฟของคนเป็นหัวหน้า กำลังกลายเป็นปัญหาใหญ่ขึ้นเรื่อยๆ ยืนยันจากรายงาน Global Leadership Forecast 2025 ของบริษัทที่ปรึกษาด้านภาวะผู้นำ Development Dimensions International (DDI) ซึ่งสำรวจผู้นำกว่า 10,000 คนทั่วโลก ตั้งแต่หัวหน้าระดับต้นไปจนถึงผู้บริหาร C-suite พบว่า 71% ของผู้นำรู้สึกว่าระดับความเครียดในการทำงานเพิ่มขึ้น โดยเพิ่มจาก 63% เมื่อปี 2022

ปัจจัยสำคัญไม่ได้มีแค่ “งานเยอะ” แต่คือความรู้สึกว่า อะไรหลายๆ อย่างในการทำงานเปลี่ยนเร็วเกินไป จนหลายคนเริ่มรู้สึกเหมือนตัวเอง “กำลังจมน้ำ” ไม่ว่าจะเป็น การเปลี่ยนแปลงของตลาดแรงงาน, ความคาดหวังจากพนักงาน, เศรษฐกิจที่ไม่แน่นอน, แรงกดดันจาก AI ที่กำลังเปลี่ยนวิธีทำงานของแทบทุกอุตสาหกรรม

ผู้นำจำนวนมากจึงต้องอยู่ในภาวะที่ต้อง “ตัดสินใจตลอดเวลา” ขณะที่ตัวเองก็ยังไม่แน่ใจด้วยซ้ำว่าทิศทางข้างหน้าควรเป็นอย่างไร

คนเป็นหัวหน้ามักรู้สึกว่า “ตัวเองห้ามอ่อนแอ” ต้องทำได้ทุกอย่างตามเป้า

เทสซา เวสต์ (Tessa West) นักจิตวิทยาสังคมและอาจารย์จาก New York University อธิบายว่า เมื่อหัวหน้าเกิดความเครียด ความเครียดนั้นมักจะไม่ได้หยุดอยู่แค่ตัวเอง แต่อารมณ์ของผู้นำสามารถแพร่กระจายไปทั่วองค์กรได้โดยที่คนส่วนใหญ่ไม่รู้ตัว

ถ้าหัวหน้าดูตึง เครียด เหนื่อย หรือหมดแรง คนในทีมก็มักจะเริ่มรับพลังงานนั้นไปด้วยอย่างเงียบๆ เวสต์เรียกสิ่งนี้ว่า “Stress Contagion” หรือการแพร่กระจายของความเครียด

ยิ่งไปกว่านั้น ผู้บริหารจำนวนมากยังรู้สึกว่าตัวเอง “ไม่มีสิทธิ์แสดงความอ่อนแอ” โดยตามความเห็นของ มิเชล คูปแมน (Michel Koopman) ผู้ก่อตั้งบริษัทพัฒนาผู้นำ CxO Coaching ชี้ว่า คนที่เป็นหัวหน้าส่วนใหญ่มักเชื่อว่า ยิ่งตำแหน่งสูงขึ้นเท่าไร ก็ยิ่งต้องซ่อนความเปราะบางของตนเองให้มากขึ้นเท่านั้น

เนื่องพวกเขามีภาพลักษณ์ผู้นำที่ต้องรักษาไว้ ให้ดูเหมือนว่า “ตนเองควบคุมทุกอย่างได้” สุดท้าย หลายคนจึงเลือกเก็บทุกอย่างไว้คนเดียว และยิ่งเก็บ ความเครียดก็ยิ่งสะสมหนักขึ้นเรื่อยๆ นำมาสู่ปัญหาสำคัญคือ ภาวะหมดไฟแพร่ระบาดสู่คนทั้งองค์กรโดยตรง

พฤติกรรม Toxic ของหัวหน้า มาจากภาวะหมดไฟ

รายงานจากบริษัท HR อย่าง BambooHR ซึ่งสำรวจพนักงานประจำในสหรัฐฯ 1,500 คน พบว่า 90% ของคนที่ลาออกจากงานในปี 2024 บอกว่า สาเหตุสำคัญมาจาก “หัวหน้า” โดยพนักงานที่ลาออกมักเผชิญกับหัวหน้าที่สื่อสารแย่, บริหารจัดการที่ไม่มีประสิทธิภาพ, ไม่เห็นคุณค่าของพนักงาน ฯลฯ พฤติกรรมเหล่านี้ มักเห็นชัดเจนเวลาหัวหน้ากำลังหมดไฟ

ผู้เชี่ยวชาญอธิบายว่า เมื่อคนคนหนึ่งเหนื่อยล้าเกินไป เขาจะเริ่มไม่มีพื้นที่ทางอารมณ์เหลือพอสำหรับดูแลใจคนอื่น ทำให้มีพฤติกรรมเปลี่ยนไป เช่น จากที่เคยเป็นคนรับฟัง อาจเริ่มหงุดหงิดง่าย, เคยให้คำแนะนำลูกน้องอย่างดี กลับเริ่มตอบสั้นๆ เฉยชาตลอดเวลา, จากที่เคยเข้าอกเข้าใจทีม กลายเป็นเริ่มไม่สนใจใครเน้นทำงานให้จบเป็นพอ "ความเหนื่อยของคนข้างบน จึงกระทบมาถึงคนข้างล่างทั้งระบบ"

คริสตี รัทเทอร์ฟอร์ด (Christy Rutherford) ที่ปรึกษาผู้บริหารระดับโลกซึ่งผ่านการอบรมจาก Harvard University มองว่า ภาวะหมดไฟของผู้บริหารจำนวนมากเริ่มสะสมมาตั้งแต่ช่วงโควิด-19 และหลายคนยังไม่เคยได้ “ฟื้นตัวจริงๆ” เลยจนถึงวันนี้

ผู้บริหารควรรับมือกับภาวะ Burnout อย่างไร?

ส่วนวิธีแก้ไขปัญหานี้ คริสตี รัทเทอร์ฟอร์ด เสนอสิ่งที่เรียกว่า “สูตรฟื้นตัวจาก Burnout” แบบง่ายๆ 3 ข้อ ได้แก่
1. ทำสมาธิสั้นๆ 5 นาที สัปดาห์ละ 3 ครั้ง
2. ออกกำลังกาย 30 นาที สัปดาห์ละ 3 ครั้ง
3. พยายามนอนให้ได้อย่างน้อย 8 ชั่วโมง สัปดาห์ละ 3 วัน

แม้จะฟังดูพื้นฐาน แต่เธอมองว่า คนเป็นผู้นำจำนวนมากละเลยสิ่งพื้นฐานเหล่านี้มานานเกินไป

ขณะที่คูปแมนเสริมว่า ผู้บริหารยุคนี้ต้องเลิกวัดคุณค่าตัวเองจาก “ผลลัพธ์งาน” เพียงอย่างเดียว เพราะถ้าชีวิตมีแต่ KPI ตัวเลข และเป้าหมายทางธุรกิจ สุดท้ายคนจะเริ่มสูญเสียความรู้สึกพึงพอใจ ความหมาย และความเป็นมนุษย์ในการทำงานไปเรื่อยๆ

บทเรียนสำคัญของยุคนี้ คือ “คนที่ดูเก่งที่สุด” อาจกำลังเหนื่อยที่สุดเหมือนกัน ย้อนกลับมาที่เคสของ แอรอน ลิตเทิลส์ หลังผ่านช่วงหมดไฟ เขากลับมาสร้างบริษัทใหม่อีกครั้ง และปัจจุบันกลายเป็น CEO ของบริษัทด้านบุคลากรทางการแพทย์ถึง 2 แห่งในรัฐฟลอริดา

แต่สิ่งที่เปลี่ยนไป คือวิธีทำงานของเขา วันนี้เขาเน้น “การกระจายงาน” มากขึ้น โฟกัสเฉพาะเรื่องกลยุทธ์ และปล่อยให้ทีมจัดการงานปฏิบัติการแทน อีกทั้งเขาสนับสนุนให้พนักงานใช้วันลาพักร้อนจริงจัง ปิดอีเมลเวลาพัก และวางขอบเขตระหว่างงานกับชีวิตส่วนตัวให้ชัดขึ้น

เขาเรียนรู้แล้วว่า การทำงานหนักจนไม่มีพื้นที่ให้ชีวิต ไม่ได้แปลว่าเป็นผู้นำที่ดีเสมอไป และบางครั้งคนที่ดูแข็งแรงที่สุดในองค์กร อาจเป็นคนที่กำลังเหนื่อยที่สุดโดยไม่มีใครสังเกตเห็น อย่างตัวเขาเองในช่วงก่อนหน้านี้ ซึ่งเขาอยากให้ผู้บริหารหลายๆ คนที่อาจกำลังหมดไฟ กลับมาดูแลฟื้นฟูร่างกายจิตใจตนเองให้ดีขึ้นก่อน เพื่อก้าวต่อได้อย่างมั่นคงและแข็งแรงกว่าเดิม

 

 

อ้างอิง: CNBC, Global Leadership Forecast, CEO step-down, EagleHillConsulting, BambooHR, ChristyRutherford