คุณเป็นมนุษย์กิ้งก่าในที่ทำงานรึเปล่า? ยอมเปลี่ยนสีให้อยู่รอด

แม้องค์กรยุคใหม่จะพูดถึงความหลากหลายของพนักงานมากขึ้น เปิดกว้างต้อนรับทุกคนไม่เกี่ยงเรื่องเพศสภาพ อายุ สีผิว ฯลฯ แต่ในความเป็นจริง คนทำงานจำนวนไม่น้อยยังรู้สึกว่าพวกเขาไม่สามารถเป็นตัวของตัวเองได้เต็มที่ในที่ทำงาน และต้องปรับเปลี่ยนบุคลิกหรือพฤติกรรมให้เข้ากับวัฒนธรรมองค์กรเพื่อความอยู่รอด นักวิชาการด้านพฤติกรรมองค์กรเรียกปรากฏการณ์นี้ว่า “workplace chameleon” หรือการเป็นเหมือนกิ้งก่าที่ต้องเปลี่ยนสีให้เข้ากับสภาพแวดล้อม

นักวิชาการจาก UNSW Business School แห่งมหาวิทยาลัยนิวเซาท์เวลส์ (University of New South Wales) ระบุว่า พฤติกรรมลักษณะนี้เกิดขึ้นบ่อยกว่าที่หลายคนคิด และสะท้อนความตึงเครียดที่คนทำงานจำนวนมากต้องเผชิญ ระหว่างการเป็นตัวของตัวเอง กับการปรับตัวให้เข้ากับระบบที่มีอยู่แล้วในองค์กร

รองศาสตราจารย์ จอร์จ ชิงเคิล (George Shinkle) จาก School of Management and Governance แห่ง UNSW Business School เล่าถึงเหตุการณ์หนึ่งที่ทำให้เขาสนใจประเด็นนี้ ระหว่างการเดินทางไปทำงานที่สหรัฐอเมริกา เขาได้พูดคุยกับทนายความระดับสูงจากเมืองดีทรอยต์ ซึ่งเล่าถึงชีวิตการทำงานของตัวเองว่าแตกต่างจากบุคลิกจริงอย่างสิ้นเชิง

ตอนอยู่บนเครื่องบิน (นอกเวลางาน) ทนายคนนั้นเป็นคนสุภาพ เป็นกันเอง และพูดคุยง่าย แต่เมื่ออยู่ในที่ทำงานซึ่งเกี่ยวข้องกับคดีความและกฎหมายอาญา เขากลับต้องแสดงความแข็งกร้าว ดุดัน และไม่ยอมใคร เพื่อให้ประสบความสำเร็จในสายอาชีพ ชิงเคิลเล่าว่า ทนายคนนั้นพูดติดตลกว่า เขาเหมือนปลาโลมา แต่ทุกวันต้องสวมชุดฉลาม เพราะงานของเขาต้องว่ายอยู่กับฝูงฉลาม

พนักงานจำนวนไม่น้อยไม่กล้าเป็นตัวเอง เปิดพฤติกรรมมนุษย์กิ้งก่า Chameleon ในที่ทำงาน

ผลการศึกษาหนึ่งพบว่า แม้พนักงานประมาณ 72% จะบอกว่าพวกเขาเป็นตัวของตัวเองในที่ทำงาน แต่ระดับของความจริงใจนั้นแตกต่างกันอย่างมาก และมีพนักงานประมาณ 1 ใน 10 ที่เชื่อว่า การแสดงตัวตนที่แท้จริงอาจส่งผลเสียต่อหน้าที่การงาน โดยเฉพาะในองค์กรที่ไม่เปิดรับความแตกต่าง เน้นความเป็นพรรคพวก เป็นกลุ่มก้อนเดียวกัน และไม่สนับสนุนให้แสดงอารมณ์หรือความเครียดอย่างตรงไปตรงมา

เมื่ออยู่ในสภาพแวดล้อมแบบนี้ พนักงานจำนวนมากจึงเลือกที่จะปรับตัวให้กลมกลืนกับวัฒนธรรมองค์กร เพื่อให้สามารถทำงานต่อไปได้อย่างราบรื่น และเพื่อเพิ่มโอกาสในการก้าวหน้าในอาชีพ ทั้งนี้ พฤติกรรมของพนักงานที่ถูกเรียกว่า Chameleon ไม่ได้หมายถึงแค่การเปลี่ยนบุคลิกเล็กน้อยเท่านั้น แต่รวมถึงการปรับตัวในหลายระดับ ได้แก่

1. เปลี่ยนทั้งบุคลิกภายนอกและตัวตนภายใน
พนักงานกลุ่มนี้จะยอมเปลี่ยนตั้งแต่เรื่องการแต่งกาย รูปลักษณ์​ภายนอก ไปจนถึงทัศนคติและตัวตนภายใน เพื่อให้เข้ากับวัฒนธรรมขององค์กรหรือคนในทีมให้ได้มากที่สุด

2. พยายามสนใจในเรื่องที่ไม่เคยสนใจมาก่อน
บางคนอาจเปลี่ยนวิธีการพูดให้ดูเป็นทางการมากขึ้น หรือแสดงท่าทีแข็งกร้าวมากขึ้นเมื่ออยู่ต่อหน้าหัวหน้า ขณะที่บางคนอาจพยายามแสดงความสนใจในเรื่องที่ไม่ได้ชอบจริงๆ เพียงเพื่อให้มีบทสนทนากับเพื่อนร่วมงานและไม่ถูกมองว่าแปลกแยก

3. หลีกเลี่ยงการแสดงความเห็นที่แตกต่าง
ในบางกรณี การเป็น “มนุษย์ทำงานแบบกิ้งก่า” อาจหมายถึงการหลีกเลี่ยงการแสดงความเห็นที่แตกต่าง แม้ในใจลึกๆ จะไม่เห็นด้วยกับสิ่งที่เกิดขึ้นในที่ทำงาน เพราะกลัวว่าจะถูกมองว่าไม่เข้าพวก หรือทำให้เสียโอกาสในหน้าที่การงาน

4. ยอมทำกิจกรรมขององค์กรแม้จะฝืนใจ
พนักงานบางคนเลือกที่จะหัวเราะไปกับมุกที่ไม่ตลก เห็นด้วยกับแนวคิดที่ตนเองก็ไม่ได้เชื่อ หรือเข้าร่วมกิจกรรมทางสังคมขององค์กรทั้งที่ไม่สบายใจ (เช่น การดื่มหลังเลิกงาน) เพียงเพื่อรักษาความสัมพันธ์กับหัวหน้าหรือผู้ใหญ่ในองค์กร

ผู้เชี่ยวชาญด้านพฤติกรรมองค์กร อธิบายว่า การปรับตัวลักษณะนี้มักเกิดขึ้นแบบค่อยเป็นค่อยไป จนหลายคนแทบไม่รู้ตัวว่าตัวเองกำลังเปลี่ยนไป เพราะมนุษย์มีแนวโน้มต้องการการยอมรับจากกลุ่ม และเมื่ออยู่ในสภาพแวดล้อมที่ให้รางวัลกับความเหมือนมากกว่าความแตกต่าง 

บางครั้งการเป็นมนุษย์กิ้งก่าในที่ทำงาน ก็ช่วยให้ก้าวหน้าได้จริง

เจสสิกา ยูสตันติโอ (Jessica Yustantio) นักวิจัยระดับปริญญาเอกจาก School of Management and Governance แห่ง UNSW Business School อธิบายว่า แนวคิดเรื่อง “workplace chameleon” เป็นสิ่งที่พบได้ทั่วไป โดยเฉพาะในช่วงเริ่มต้นของการทำงาน เธอเล่าว่าเริ่มสนใจเรื่องนี้หลังจากเข้าร่วมเวทีเสวนาด้านความหลากหลาย ซึ่งมี "ผู้นำองค์กรหญิง" จากกลุ่มชนกลุ่มน้อยคนหนึ่ง เล่าถึงประสบการณ์ความสำเร็จของตัวเอง

ผู้นำคนนั้นยอมรับว่า เธอเองก็เคยใช้กลยุทธ์การเป็นเหมือนกิ้งก่า ปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมเพื่อความอยู่รอด เช่น ออกไปดื่มเบียร์กับเพื่อนร่วมงานทุกวันศุกร์ ทั้งที่ไม่ชอบ และดูฟุตบอลในคืนวันเสาร์ ทั้งที่จริงแล้วอยากใช้เวลาเงียบๆ อยู่บ้านอ่านหนังสือ

เธอทำทั้งหมดนี้เพื่อให้มีเรื่องคุยกับเพื่อนร่วมงานและหัวหน้าในเช้าวันจันทร์ แม้จะดูเหมือนเป็นการฝืนตัวเอง แต่กลยุทธ์นี้กลับได้ผล เพราะในเวลาต่อมาเธอได้รับการเลื่อนตำแหน่งเป็นซีอีโอ เนื่องจากคณะกรรมการมองว่าเธอเป็น “พวกเดียวกัน”

ยูสตันติโอ ชี้ว่า ประสบการณ์แบบนี้ไม่ใช่เรื่องแปลก เพราะคนจำนวนมากต้องผ่านปรับตัวกับสังคมบริษัทใหม่ในช่วงเริ่มต้นอาชีพ ผ่านกระบวนการเรียนรู้ทางสังคม จนในที่สุดก็กลมกลืนกับคนอื่น ค่านิยม และอัตลักษณ์ของกลุ่ม

ทั้งนี้ บริษัทบางแห่งอยากให้เด็กใหม่ “เข้ากับองค์กรได้” ตั้งแต่ขั้นตอนการรับสมัครงานเลย หลายบริษัทมักมองหาคนที่ดูเหมือนจะเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรได้ดี ซึ่งในทางปฏิบัติหมายถึง คนที่มีบุคลิก แนวคิด หรือพฤติกรรมคล้ายกับคนที่อยู่ในองค์กรอยู่แล้ว

หากมองในมุมนี้ นี่ถือข้อดีของการเป็น "Chameleon" ในที่ทำงาน เนื่องจากมนุษย์มักมีแนวโน้มต้องการเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่ม และพยายามทำตัวให้คล้ายกับคนที่มีอำนาจ เพราะจะสามารถทำให้ผู้ใหญ่สนับสนุนมากกว่า เมื่อความคล้ายคลึงกันช่วยสร้างความไว้วางใจในทีม เมื่อคุณถูกมองว่าเป็นพรรคพวกเดียวกัน ก็มีแนวโน้มจะได้รับการมองเห็นผลงานมากกว่า 

ความหลากหลายในที่ทำงาน อาจยังไม่เกิดขึ้นจริง

การมีอยู่ของ “workplace chameleon” ทำให้เกิดคำถามสำคัญเกี่ยวกับความหลากหลาย และการมีส่วนร่วมในองค์กร แม้องค์กรจำนวนมากจะประกาศสนับสนุนให้พนักงานเป็นตัวของตัวเอง แต่ในทางปฏิบัติ หลายคนยังรู้สึกว่าต้องปกปิดบางส่วนของตัวตน เพื่อให้เข้ากับสภาพแวดล้อม

งานวิจัยของ Deloitte ที่สำรวจพนักงาน 3,129 คน จากหลากหลายช่วงอายุ เพศ เชื้อชาติ และระดับตำแหน่ง พบว่า 61% ของผู้ตอบแบบสอบถามยอมรับว่า เคย “ปกปิดตัวตน” อย่างน้อยหนึ่งด้าน เมื่ออยู่ในที่ทำงาน ซึ่งนักสังคมวิทยา เออร์วิง กอฟฟ์แมน (Erving Goffman) เรียกพฤติกรรมนี้ว่า หมายถึงการพยายามปกปิดอัตลักษณ์บางอย่างที่อาจถูกตีตรา เพื่อไม่ให้มันกลายเป็นจุดสนใจ

ผลการศึกษาพบว่า พฤติกรรมแบบนี้เกิดขึ้นในหลายกลุ่ม ไม่ใช่เฉพาะชนกลุ่มน้อย โดย 83% ของกลุ่ม LGBTIQ+ เคยปกปิดตัวตนบางอย่าง ขณะที่ 79% ของชาวแอฟริกันอเมริกัน 67% ของผู้หญิงผิวสี 66% ของผู้หญิง และ 63% ของชาวฮิสแปนิก ก็รายงานว่าต้องทำเช่นเดียวกัน แม้แต่ในกลุ่มพนักงานชายแท้ผิวขาว ซึ่งมักไม่ได้ถูกเหยียดอะไรมากมาย กลับมีถึง 45% ที่บอกว่า พวกเขาเคยต้องปกปิดบางส่วนของตัวเองในที่ทำงานเช่นกัน

การพยายามกลมกลืนกับองค์กร แม้ช่วยให้งานราบรื่น แต่ก็มีข้อเสียมากกว่าที่คิด

ในระยะสั้น การมีพนักงานที่ปรับตัวเข้าหากันได้ง่ายอาจทำให้องค์กรทำงานได้ราบรื่น เพราะความเหมือนกันช่วยลดความขัดแย้ง ทำให้ทีมดูเข้ากันได้ดี และทุกคนเหมือนจะปรับตัวเข้ากับระบบได้โดยไม่มีปัญหา แต่ ในระยะยาว ยูสตันติโอเตือนว่า องค์กรอาจจะพังทลายลงอย่างช้าๆ เพราะการที่พนักงานต้องฝืนตนเอง เพื่อให้กลมกลืนกับสังคมทำงานตลอดเวลา อาจทำให้พนักงานรู้สึกว่าตัวเองไม่ได้รับการยอมรับในตัวตนจริงๆ จนอาจหมดไฟ หรือประสิทธิภาพลดลง หรือลาออกไป 

สอดคล้องกับรายงานจาก Google Project Aristotle ที่ค้นพบว่า ทีมที่ทำงานล้มเหลว มักไม่ใช่เพราะพนักงานในทีมขาดทักษะ แต่เป็นเพราะสมาชิกไม่กล้าแสดงความคิดเห็น ไม่กล้าตั้งคำถาม หรือไม่กล้าเสนอไอเดียที่แตกต่าง เพราะกลัวว่าจะดูไม่ฉลาดหรือถูกตำหนิ ทุกคนจะคอยสังเกตท่าทีของหัวหน้าหรือผู้มีอำนาจก่อนเสมอ (ลักษณะเหมือนกิ้งก่าที่ปรับตัวตามสภาพแวดล้อมเพื่อความอยู่รอด) สิ่งนี้นำไปสู่การสูญเสียผลิตภาพ ประสิทธิภาพงานลดลงอย่างมีนัยสำคัญ

ขณะเดียวกัน งานวิจัยเรื่อง Employee Voice ของ Elizabeth Morrison ศาสตราจารย์จาก NYU Stern ที่เป็นผู้เชี่ยวชาญระดับโลกด้าน "เสียงของพนักงาน" (Employee Voice) และ "ความเงียบในองค์กร" (Organizational Silence) ก็ค้นพบว่า ในองค์กรที่พนักงานเลือกที่จะเงียบ เวลาเกิดปัญหาหรือเวลาที่ผู้นำต้องการไอเดียต่างๆ มักเกิดจากการที่พนักงานรู้สึกว่า "พูดไปก็ไม่มีประโยชน์"  หรือ "พูดไปแล้วจะอันตรายต่อหน้าที่การงาน" ส่งผลให้ปัญหาที่ควรได้รับการแก้ไขจะถูกซุกไว้ใต้พรม เกิด "จุดบอด" ในการตัดสินใจ กว่าผู้นำจะรู้ตัว ปัญหาก็มักจะลุกลามจนเกินเยียวยา

เมื่อการปรับตัวมากเกินไป อาจทำให้หลงลืมตัวตนของตัวเอง

สำหรับพนักงานบางคน การจะเข้ากับองค์กรอาจหมายถึงการต้องเปลี่ยนแปลงตัวเองอย่างมาก เพื่อให้สอดคล้องกับภาพของผู้นำที่องค์กรคุ้นเคย ตัวอย่างเช่น หากผู้บริหารส่วนใหญ่เป็นผู้ชายผิวขาว คนที่อยากก้าวขึ้นไปอยู่ในระดับเดียวกัน อาจรู้สึกว่าต้องทำตัวให้เหมือนพวกเขา เพราะนั่นคือสภาพแวดล้อมที่ถูกสร้างไว้แล้ว

ผลกระทบที่รุนแรงกว่าคือ พนักงานที่เป็นมนุษย์กิ้งก่า หากฝืนตัวเองมากๆ เข้า ก็อาจเกิด "ภาวะสับสนในตัวตน" โดยเฉพาะในกรณีที่บางคนไม่สามารถเปลี่ยนลักษณะภายนอกได้ เช่น เพศหรือเชื้อชาติ จึงต้องเปลี่ยนลักษณะภายในแทน ไม่ว่าจะเป็นบุคลิก ความเชื่อ หรือค่านิยม เพื่อให้เข้ากับภาพของคนที่ประสบความสำเร็จในองค์กร

การต้องสลับบทบาทระหว่างตัวตนจริงกับตัวตนที่ใช้ในที่ทำงาน อาจทำให้คนรู้สึกว่าต้องใช้ชีวิตหลายแบบในเวลาเดียวกัน และสร้างความเครียดได้ในระยะยาว

ยูสตันติโอระบุว่า หากองค์กรต้องการสร้างความหลากหลายอย่างแท้จริง สิ่งสำคัญไม่ใช่การทำให้ทุกคนเหมือนกัน แต่คือการยอมรับความแตกต่าง ไม่ว่าจะเป็นเรื่องอายุ เพศ เชื้อชาติ หรือภูมิหลัง เพราะเมื่อพนักงานไม่ต้องเสียพลังไปกับการฝืนตัวเอง พวกเขาจะสามารถใช้พลังงานนั้นไปกับการทำงาน และการสร้างสรรค์ได้เต็มที่มากกว่า

 

 

อ้างอิง: UNSW Sydney, IMD human-resources, The NewYork Times, Researchgate