ต้นปีนี้หลายบริษัทยังคงอยู่ในช่วงการให้โบนัส และปรับขึ้นเงินเดือนพนักงาน บางแห่งก็ขึ้นเงินเดือนตามผลงาน ตามเกณฑ์ KPI แต่บางแห่งก็ขึ้นเงินเดือนให้เท่าๆ กัน ซึ่งรูปแบบการขึ้นเงินเดือนแบบเฉลี่ยเท่ากันทุกคน ในต่างประเทศเรียกว่า “Peanut butter pay raise” ซึ่งตอนนี้กำลังเป็นที่ถกเถียงกันอย่างดุเดือดในหลายๆ องค์กร
เนื่องจากการขึ้นเงินเดือนแบบ Peanut butter กำลังกลายเป็นเทรนด์ขององค์กรในโลกการทำงานยุคนี้ เมื่อบริษัทจำนวนมากต้องรัดเข็มขัดอย่างหนักต่อไปในปีนี้ จึงเลือกวิธีดังกล่าวมาใช้ เพื่อลดต้นทุนและหลีกเลี่ยงความขัดแย้งภายในองค์กร แต่ผู้เชี่ยวชาญเตือนว่า กลยุทธ์นี้อาจได้ผลในระยะสั้น แต่อาจมีความเสี่ยงสูงต่อการสูญเสียพนักงานทาเลนต์ในระยะยาว
ทำไมการขึ้นเงินเดือนเฉลี่ยเท่า ถูกเปรียบเป็น Peanut butter ?
ตามรายงาน Pay Increase Preview Report ของ Payscale ชี้ว่า ปี 2026 นี้ บริษัทจำนวนมากกำลังหันมาใช้แนวทางขึ้นเงินเดือนแบบ “Peanut butter” มากขึ้น ทั้งนี้ คำว่า Peanut butter ในที่นี้ไม่ได้เกี่ยวกับอาหาร แต่หมายถึง การปรับขึ้นเงินเดือนแบบกระจายเท่ากันทั่วทั้งองค์กร “เหมือนการทาเนยถั่วบาง ๆ ให้ทั่วขนมปัง” ตามคำอธิบายของ โคลีน พอลสัน (Colleen Paulson) โค้ชด้านอาชีพ
แม้ว่าประมาณ 48% ขององค์กรที่ถูกสำรวจจะยังคงใช้การขึ้นเงินเดือนตามผลประเมินงานเป็นหลัก แต่รายงานก็พบว่าแนวทาง Peanut butter กำลังได้รับความสนใจเพิ่มขึ้นอย่างเห็นได้ชัด ปัจจุบันมี 9% ขององค์กรที่ใช้การขึ้นเงินเดือนแบบเท่ากันทั่วทั้งองค์กรอยู่แล้ว ขณะที่อีก 16% วางแผนจะเริ่มใช้แนวทางนี้ในปีนี้ และอีก 18% อยู่ระหว่างการพิจารณา
สก็อตต์ ฮอฟไฮน์ส (Scott Hoffhines) รองประธานฝ่ายรางวัลและระบบของ Salesloft และผู้ก่อตั้ง Reward Factors อธิบายว่า องค์กรมักเผชิญแรงกดดันในการสร้างสมดุลระหว่างการดูแลพนักงานทั้งทีม กับการตอบแทนพนักงานที่มีผลงานโดดเด่น โดยเฉพาะในช่วงที่บริษัทมีทรัพยากรอยู่อย่างจำกัด
อย่างไรก็ตาม เขาเตือนว่าบริษัทที่เลือกใช้กลยุทธ์การขึ้นเงินเดือน แบบ Peanut butter ควรตระหนักว่า นั่นอาจเท่ากับ “ยอมปล่อยมือคนเก่งในองค์กรตัวเองไป” ซึ่งอาจส่งผลต่อขวัญกำลังใจและการรักษาพนักงานในระยะยาว
ขึ้นเงินเดือนแบบ Peanut butter VS ตามผลงาน มีข้อดี-ข้อด้อยต่างกัน
แนวคิดการขึ้นเงินเดือนแบบ Peanut butter ไม่ใช่เรื่องใหม่ ตัวอย่างเช่น ปีที่ผ่านมา Starbucks เคยตกเป็นข่าวเมื่อประกาศขึ้นเงินเดือน 2% ให้พนักงานสำนักงานใหญ่เท่ากันทุกคน เพื่อควบคุมต้นทุน ตามรายงานของ The Wall Street Journal
แรงกดดันด้านงบประมาณค่าตอบแทน อาจเป็นสาเหตุหลักที่ทำให้บางองค์กรเลือกใช้แนวทางนี้ พอลสันมองว่า หลายบริษัทอยู่ภายใต้แรงกดดันอย่างหนักในการลดต้นทุน และการแจกขึ้นเงินเดือนแบบเท่ากันดูเป็นวิธีที่ง่ายและควบคุมได้
อีกเหตุผลหนึ่งคือประเด็นเรื่องความยุติธรรม รายงานของ Payscale ชี้ว่า การใช้วิธี "ขึ้นเงินเดือนตามผลงาน" ถูกวิจารณ์มากขึ้นในช่วงหลัง เพราะอาจมีความเป็นอัตวิสัยสูงและเสี่ยงต่ออคติ
ซาราห์ เอพพิงก์ (Sarah Eppink) โค้ชด้านภาวะผู้นำและผู้เชี่ยวชาญด้านพัฒนาบุคลากร ซึ่งเป็นอาจารย์พิเศษที่ Bowling Green State University มองว่า การขึ้นเงินเดือนแบบเฉลี่ยทั่วถึงทุกคน อาจถูกมองว่า “เท่าเทียม” มากกว่า เพราะช่วยให้พนักงานหน้างานที่อาจไม่ได้มีความโดดเด่นในสายตาผู้บริหารสำนักงานใหญ่ ไม่ถูกมองข้าม
นอกจากนี้ การขึ้นเงินเดือนแบบ Peanut butter ยังง่ายต่อการบริหารจัดการ ผู้จัดการไม่ต้องเผชิญบทสนทนายากๆ ในการอธิบายว่าทำไมบางคนได้ขึ้นเงินเดือนมากกว่า หรือบางคนไม่ได้รับการปรับขึ้นตามผลงาน
เทรนด์ Peanut butter อาจส่งผลกระทบกับทาเลนต์
แม้การขึ้นเงินเดือนแบบเท่ากันจะดูยุติธรรมในภาพรวม แต่โค้ชด้านภาวะผู้นำ เตือนว่า พนักงานที่ทำผลงานโดดเด่นอาจรู้สึกท้อแท้ หากผลตอบแทนไม่สะท้อนความพยายามของตนเอง เมื่อการขึ้นเงินเดือนไม่ได้เชื่อมโยงกับผลงาน คนที่ “ทำได้เกินความคาดหวัง” ย่อมตั้งคำถามว่า เหตุใดต้องทุ่มเทมาก ในเมื่อคนที่ทำขั้นต่ำก็ได้รับผลตอบแทนเท่ากัน
ในระยะยาว พนักงานกลุ่มนี้อาจเริ่มหมดไฟ และมองหาโอกาสใหม่ เอพพิงก์เชื่อว่าผลกระทบต่อการรักษาพนักงานอาจยังไม่เห็นชัดในวันนี้ เพราะตลาดแรงงานยังตึงตัว และอัตราการจ้างงานต่ำ ทำให้หลายคนลังเลที่จะลาออก แต่นั่นไม่ได้หมายความว่าความไม่พอใจจะหายไป
ขณะที่ โคลีน พอลสัน โค้ชด้านอาชีพเตือนว่า กลยุทธ์การควบคุมค่าตอบแทนแบบนี้เป็น “วิธีมองการณ์สั้นอย่างยิ่ง” เมื่อใดที่ตลาดแรงงานกลับมาเอื้ออำนวย คนเก่งจะพร้อมย้ายงานทันทีที่เจอโอกาส หรือบริษัทอื่นที่ให้ค่าตอบแทนเหมาะสมมากกว่า
พนักงานควรทำอย่างไร เมื่อไม่พอใจกับการขึ้นเงินเดือน?
ในอดีต พอลสัน มักแนะนำให้พนักงานที่ไม่พอใจกับการขึ้นเงินเดือนพูดคุยกับผู้จัดการ และอธิบายเหตุผลว่าทำไมควรได้รับการปรับเพิ่มมากกว่าเดิม แต่ในสภาพตลาดงานปัจจุบัน หลายคนกังวลว่าจะ “สร้างปัญหา” ให้ตัวเอง อย่างไรก็ตาม การสอบถามอย่างมืออาชีพถึงโอกาสรับสวัสดิการอื่น เช่น วันลาพักร้อนเพิ่มเติม ก็อาจเป็นทางเลือกที่ไม่เสี่ยงเกินไป
สำหรับคนที่เริ่มคิดจะย้ายงาน พอลสันแนะนำให้ค่อยๆ เตรียมตัว อัปเดตเรซูเม่ ปรับโปรไฟล์ LinkedIn และตั้งแจ้งเตือนตำแหน่งงานใหม่ เพื่อสำรวจตลาดโดยไม่ต้องตัดสินใจทันที “คุณไม่มีทางรู้หรอกว่า อาจมีองค์กรที่เห็นคุณค่าในสิ่งที่คุณทำ และพร้อมจ่ายตามความสามารถของคุณจริง ๆ” เธอกล่าว
อย่างไรก็ตาม เอพพิงก์เตือนว่า ไม่ควรใช้เหตุการณ์ขึ้นเงินเดือนครั้งเดียวเป็นเหตุผลหลักในการตัดสินใจเปลี่ยนงาน เพราะการย้ายงานเป็นการตัดสินใจครั้งใหญ่ในชีวิตการทำงาน ดังนั้นวัยทำงานควรมองในภาพระยะยาว โดยเฉพาะในช่วงที่ตลาดงานยังไม่แน่นอนอย่างทุกวันนี้
Peanut butter ความยุติธรรมแบบเท่ากัน อาจไม่ยุติธรรมกับทุกคน
ประวัติศาสตร์ในช่วง Great Resignation เป็นตัวอย่างชัดเจน ในปี 2021 มีคนลาออกโดยสมัครใจถึง 47.8 ล้านคน และเพิ่มเป็น 50.5 ล้านคนในปี 2022 เทียบกับ 42.1 ล้านคนในปี 2019 งานวิจัยของ Pew Research Center ระบุว่า 37% ของพนักงานที่ลาออกในปี 2021 ให้เหตุผลว่า “ค่าจ้างต่ำ” เป็นปัจจัยหลักที่ทำให้พวกเขาตัดสินใจโบกมือลาที่ทำงานเดิม
การขึ้นเงินเดือนแบบ Peanut butter อาจช่วยให้องค์กรควบคุมต้นทุน ลดความขัดแย้ง และดูเท่าเทียมในระยะสั้น แต่หากไม่ระมัดระวัง กลยุทธ์นี้อาจทำให้พนักงานที่มีศักยภาพสูงรู้สึกว่า ความพยายามของตนไม่ได้รับการตอบแทนอย่างเหมาะสม
ในโลกการทำงานที่การแข่งขันแย่งชิงคนเก่งยังคงมีอยู่เสมอ การตัดสินใจเรื่องค่าตอบแทนจึงไม่ใช่แค่เรื่องงบประมาณ แต่คือสัญญาณที่องค์กรส่งถึงพนักงานว่า “ผลงานของคุณมีความหมายมากแค่ไหน”
อ้างอิง: CNBC, PEW Research, The Wall Street Journal, PayScale