เมื่อก่อนสำหรับคนทำงานส่วนใหญ่ การได้เลื่อนตำแหน่งคือหมุดหมายสูงสุดของความก้าวหน้าในอาชีพการงาน เพราะมองว่าเป็นเครื่องยืนยันถึงหยาดเหงื่อและความทุ่มเทตลอดหลายปี แต่ในโลกการทำงานยุคนี้ กลับพบเจอมุมมองที่ย้อนแย้งว่า วินาทีที่พนักงานได้ขยับขึ้นไปในตำแหน่งที่สูงขึ้น บ่อยครั้งพวกเขากลับไม่ได้รู้สึกถึงชัยชนะ แต่มันกลับรู้สึกอึดอัด ความภูมิใจที่ควรจะมีถูกแทนที่ด้วยความเหนื่อยล้า ความโดดเดี่ยว หรือแม้แต่ความเสียดาย
เบนจามิน เลเกอร์ (Benjamin Laker) ศาสตราจารย์ด้านการจัดการ-กลยุทธ์ และเป็นผู้เชี่ยวชาญด้านภาวะผู้นำ ได้ชี้ให้เห็นความจริงที่น่าตกใจว่า ไม่ใช่ทุกก้าวของการเติบโตจะถูกออกแบบมาเพื่อตัวบุคคล บ่อยครั้งที่ความต้องการขององค์กรมักมีความสำคัญเหนือกว่าความเหมาะสมของพนักงาน และเมื่อสองสิ่งนี้สวนทางกัน “สิ่งที่เคยถูกเชิดชูว่าเป็นโอกาสในการเติบโต กลับกลายเป็นการตีกรอบและบีบคั้นทางเลือกชีวิตให้แคบลง” จนทำให้พนักงานรู้สึกเหมือนถูกลงโทษมากกว่าได้รับรางวัล
เมื่อตำแหน่งที่สูงขึ้นพราก ‘ความหมาย’ ไปจากคนทำงาน
เหตุผลที่พบบ่อยที่สุดคือ การเลื่อนตำแหน่งมักดึงคนออกจากงานที่พวกเขาเคยทำแล้วรู้สึกมีพลัง มีความหมายในชีวิต ยกตัวอย่างเช่น "วิศวกรฝีมือฉกาจ" กลับต้องกลายเป็นผู้จัดการ ที่ใช้เวลาส่วนใหญ่ไปกับการทำงบประมาณและประเมินผลงานพนักงาน หรือ "นักสร้างสรรค์ไอเดียบรรเจิด" กลับต้องย้ายไปรับบทผู้อำนวยการที่ต้องบริหารความสัมพันธ์ลูกค้ามากกว่าการปั้นงานศิลปะ
ในมุมของบริษัท ผู้นำองค์กรมักเชื่อว่าคนที่มีผลงานดีที่สุดควรได้รับการผลักดันขึ้นสู่ระดับบริหาร แต่สำหรับตัวพนักงานเอง พวกเขากลับรู้สึกเหมือนงานที่ทำให้เขาประสบความสำเร็จถูกพรากไปจากมือ กรณีนี้ เลเกอร์ มองว่า “พวกเขาได้รับรางวัลเป็นความรับผิดชอบที่มากขึ้น ขณะเดียวกันกลับถูกริบความหมายของงานไปเสียอย่างนั้น ตราเกียรติยศที่ได้มา กลับต้องแลกมาด้วยความสุขในแต่ละวันที่หายไป”
ความไม่สอดคล้องนี้สร้างความขัดแย้งในใจอย่างรุนแรง เพราะบนหน้ากระดาษมันคือเรื่องราวของความสำเร็จ แต่ในทางปฏิบัติมันคือความสูญเสีย สิ่งนี้อธิบายได้ว่า ทำไมมืออาชีพที่เก่งที่สุดบางคนถึงเริ่มหมดไฟและถอยห่างจากองค์กรหลังจากได้เลื่อนตำแหน่งไม่นาน
ความคาดหวังสูง-แรงกดดัน คือราคาที่ต้องจ่ายให้ ‘อำนาจ’ ที่ได้มา
อีกหนึ่งเหตุผลที่ทำให้การเลื่อนตำแหน่งส่งผลเสียต่อพนักงานฝีมือดี นั่นคือ "น้ำหนักของอำนาจ" เนื่องจากตำแหน่งที่สูงขึ้นมาพร้อมความคาดหวัง และความคาดหวังนั่นเองที่นำมาซึ่งความกดดัน พนักงานที่เคยมีอิสระในการโฟกัสกับเนื้องาน กลับต้องมารับผิดชอบผลงานของผู้อื่น “พวกเขาไม่ได้วัดความสำเร็จจากผลผลิตของตัวเองอีกต่อไป แต่ต้องรับผิดชอบผลลัพธ์ของคนทั้งทีม”
ความกดดันนี้ยังสร้าง "ความโดดเดี่ยว" อย่างเลี่ยงไม่ได้ โดยเฉพาะถ้าต้องขึ้นเป็นหัวหน้าในทีมเดิมของตนเอง เพื่อนร่วมงานที่เคยหัวเราะต่อกระซิกกลับกลายเป็นลูกน้องโดยตรง บทสนทนาเริ่มเปลี่ยนไป รักษาความไว้วางใจยากขึ้น “มันเป็นเรื่องยากที่จะผ่อนคลายได้อย่างเต็มที่กับผู้จัดการที่เคยเป็นเพื่อนร่วมทีมของคุณมาก่อน”
สุดท้ายการเลื่อนตำแหน่งจึงรู้สึกเหมือนกำแพงที่บีบเข้ามามากกว่าจะเป็นประตูที่เปิดกว้าง แทนที่จะได้รับอิสระ พนักงานกลับต้องเผชิญกับข้อจำกัดและความวิตกกังวลว่าจะสามารถตอบสนองความคาดหวังใหม่ได้หรือไม่
ค่าตอบแทน "ตำแหน่งใหญ่" อาจไม่คุ้มกับงานจริงที่เจอ
แม้การเลื่อนตำแหน่งมักมาคู่กับเงินเดือนที่เพิ่มขึ้น แต่บ่อยครั้งรางวัลทางการเงินก็ไม่สามารถลบเลือนต้นทุนทางอารมณ์และจิตใจได้ เงินเดือนที่เพิ่มขึ้นเพียงเล็กน้อยอาจดูไม่คุ้มค่าเลย เมื่อเทียบกับภาระหน้าที่เพิ่มขึ้นเป็นเงาตามตัว หรือแม้แต่การปรับขึ้นเงินเดือนก้อนโตก็อาจหมดความหมายไปทันที หากมันต้องแลกมาด้วยความสมดุลระหว่างชีวิตและงาน (Work-Life Balance) ที่พังทลายลง
นอกจากนี้ยังมีเรื่องของ "การยอมรับ" พนักงานหลายคนค้นพบว่าตำแหน่งที่สูงขึ้นไม่ได้การันตีความเคารพเสมอไป บางคนอาจต้องเจอกับแรงต้านจากเพื่อนร่วมงานเดิม หรือถูกตั้งคำถามว่าเหมาะสมกับตำแหน่งจริงหรือไม่ “สิ่งที่ตั้งใจจะยกระดับสถานะ กลับกลายเป็นการบั่นทอนความสัมพันธ์ให้แย่ลง”
ยิ่งไปกว่านั้นยังมี "กับดัก" ของความกลัว เพราะการปฏิเสธการเลื่อนตำแหน่งอาจถูกมองว่าเป็นการขัดขวางความก้าวหน้าของตัวเอง แต่การตอบรับแล้วทำไม่ได้ก็อาจถูกมองว่าเป็นความล้มเหลวต่อหน้าเพื่อนฝูง รุ่นพี่ รุ่นน้อง หรือหัวหน้าแผนกอื่นๆ ในบริษัทไปอีก
ทางออกที่ผู้นำควรปรับเปลี่ยน
การเลื่อนตำแหน่งไม่จำเป็นต้องจบลงด้วยความรู้สึกเหมือนถูกลงโทษเสมอไป ผู้นำสามารถลดความเสี่ยงเหล่านี้ได้ด้วยการปรับทัศนคติที่มีต่อการเลื่อนขั้น โดยอาจเริ่มจากคำแนะนำเหล่านี้ ได้แก่
1. เช็กความต้องการของพนักงานคนนั้นๆ ก่อน
การที่พนักงานบางคนเก่งในงานปัจจุบันของเขา ไม่ได้หมายความว่า เขาอยากขยับไปตำแหน่งสูงขึ้นเสมอไป “การถามว่าพนักงานเห็นคุณค่าของการเติบโตในรูปแบบไหน คือการให้เกียรติและหลีกเลี่ยงการผลักเขาไปในเส้นทางที่เขาไม่ต้องการ” เพราะไม่ใช่ทุกคนที่วัดความสำเร็จด้วยชื่อตำแหน่ง
2. ให้การฝึกอบรมและแรงสนับสนุน
การเปลี่ยนจากพนักงานทั่วไป (Individual Contributor) มาเป็นระดับผู้จัดการ ต้องใช้ทักษะใหม่ ทั้งการเป็นโค้ชและการแก้ไขความขัดแย้ง ดังนั้น องค์กรควรมี “ทรัพยากรที่เหมาะสม” เพื่อจะช่วยให้พวกเขารับมือช่วงเปลี่ยนผ่านนี้ และทำให้รู้สึกเหมือนเส้นทางอาชีพกำลังพัฒนาขึ้น ไม่ใช่การถูกโยนเข้ากองไฟ
3. รักษาความหมายของงานเดิมไว้
หากตำแหน่งใหม่ต้องดึงพนักงานออกจากงานที่รัก ผู้นำต้องหาวิธีให้เขาได้เชื่อมต่อกับงานนั้นบ้าง เช่น ผู้จัดการสายเทคนิคที่ยังคงได้แบ่งเวลาบางส่วนมาช่วยแก้ปัญหาเชิงลึก แบบนี้จะทำให้พวกเขารู้สึกมีความสุขกับตำแหน่งใหม่ได้มากกว่าเดิม
4. ขยายคำนิยามของความก้าวหน้า
องค์กรควรเพิ่มทางเลือกในการเติบโตในเส้นทางอาชีพให้มีหลากหลายรูปแบบมากขึ้น “ความก้าวหน้าไม่จำเป็นต้องหมายถึงตำแหน่งที่สูงขึ้นเสมอไป (ในแนวดิ่ง) แต่อาจหมายถึงความเชี่ยวชาญที่ลึกซึ้งขึ้น หรือการย้ายงานในระนาบเดียวกันเพื่อขยายทักษะ (ในแนวราบ)” เมื่อเส้นทางอาชีพมีความยืดหยุ่น การเลื่อนตำแหน่งจะกลายเป็น "ทางเลือก" มากกว่า "กับดัก"
จริงๆแล้ว จุดประสงค์หลักของการก้าวหน้าในอาชีพ ไม่ควรเป็นการตอบแทนคนเก่งด้วยการดึงเขาออกจากงานที่เขาถนัดและรักจนเสียจุดยืน แต่หน้าที่ขององค์กรคือ ต้องสร้างเงื่อนไขที่ผู้คนสามารถเติบโตต่อไปได้ โดยไม่สูญเสียความหมายของงานที่ทำให้เขามีค่าตั้งแต่แรก
สำหรับตัวพนักงานเองไม่อยากติดกับดักนี้ แนะนำว่าอย่าเพิ่งมองเพียงแค่ตัวเลขเงินเดือนหรือชื่อตำแหน่งที่ดูหรูหรา แต่ลองถามตัวเองลึกๆ ว่าเรากำลังได้รับรางวัล หรือกำลังถูกลงโทษให้ทำในสิ่งที่ไม่ได้รัก? และสำหรับเหล่าผู้บริหาร อาจถึงเวลาแล้วที่จะต้องเลิกใช้ 'บันไดองค์กร' แบบเดิมๆ มาตัดสินความสำเร็จของทุกคน เพราะคนทำงานยุคใหม่ไม่ได้ต้องการแค่การ 'ขึ้นที่สูง' แต่พวกเขาต้องการอาจจะมองหา 'ที่ที่เหมาะสม' สำหรับศักยภาพของเขาจริงๆ
อ้างอิง; Forbes, Benjamin Laker