Polyworking ยังได้ไปต่อปี 2026 เมื่อเงินเดือนโตไม่ทันค่าครองชีพ

ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา ผู้บริหารสายการเงินจำนวนมากเริ่มเห็นตรงกันว่า “คนทำงาน” กำลังกลายเป็นความเสี่ยงภายในอันดับต้นๆ ขององค์กร ไม่ว่าจะเป็นเรื่องการสรรหาพนักงาน การรักษาคนเก่งไว้กับบริษัท หรือช่องว่างด้านทักษะที่ถ่างกว้างขึ้นเรื่อยๆ หนึ่งในสัญญาณที่สะท้อนปัญหานี้ชัดเจนที่สุด คือการเติบโตของสิ่งที่เรียกว่า “Polyworking”

ปรากฏการณ์ดังกล่าว หมายถึงการที่พนักงานทำงานมากกว่าหนึ่งงาน หรือทำงานในหลายบทบาทพร้อมกัน เพื่อให้รายได้เพียงพอกับการใช้ชีวิต คำถามสำคัญคือ ปรากฏการณ์นี้เป็นแค่ผลข้างเคียงชั่วคราวของเศรษฐกิจ หรือกำลังกลายเป็น “โครงสร้างใหม่” ของโลกการทำงานกันแน่?

ผู้เชี่ยวชาญย้ำ Polyworking ยังแรงต่อในปี 2026

วิกกี ซาเลมี (Vicki Salemi) ผู้เชี่ยวชาญด้านอาชีพจาก Monster แพลตฟอร์มหางานระดับโลก ให้คำตอบอย่างไม่อ้อมค้อมว่า Polyworking จะยังไม่หายไป และมาแรงต่อเนื่องในปี 2026 เธอยืนยันจากผลสำรวจล่าสุดเกี่ยวกับ Polyworking ซึ่งเก็บข้อมูลจากแรงงานสหรัฐฯ มากกว่า 700 คน ครอบคลุมพนักงานหลายสายงาน ระดับประสบการณ์ และอุตสาหกรรม-ธุรกิจที่หลากหลาย พบว่า 

เกือบครึ่งหนึ่งของแรงงานยุคนี้ ระบุว่ากำลังทำงานมากกว่าหนึ่งงานในเวลาเดียวกัน และที่สำคัญกว่านั้นคือ 51% บอกตรงกันว่า รายได้จากงานเสริมเหล่านี้ “จำเป็นอย่างยิ่ง” ต่อการจ่ายค่าใช้จ่ายพื้นฐานในแต่ละเดือน ไม่ว่าจะเป็นค่าเช่าบ้าน ค่าอาหาร ค่าประกัน และบิลรายจ่ายจำเป็นอื่นๆ ที่รออยู่ทุกสิ้นเดือน

หาก Polyworking เป็นเพียงการแก้ปัญหาเฉพาะหน้า ตัวเลขอาจน่ากังวลน้อยกว่านี้ แต่สิ่งที่ทำให้ผู้เชี่ยวชาญเริ่มมองว่านี่คือ “การเปลี่ยนโครงสร้างโลกการทำงาน” คือ ทัศนคติของแรงงานเอง โดย ซาเลมี ชี้ว่า 38% ของผู้ตอบแบบสอบถาม ระบุว่า พวกเขามีแผนจะทำงานหลายงานไปในระยะยาว ไม่ใช่แค่ช่วงสั้นๆ

“ตัวเลขนี้สะท้อนกลับไปที่ต้นตอเดียวกัน คือเงินเดือนจากงานประจำไม่พอใช้ ตราบใดที่คนทำงานยังรู้สึกว่าค่าจ้างต่ำกว่าที่ควรจะเป็น Polyworking ก็จะยังดำเนินต่อไป”  กล่าวอีกนัยหนึ่ง นี่ไม่ใช่เรื่องของความขยันหรือความทะเยอทะยานเพียงอย่างเดียว แต่คือการตัดสินใจเชิงเหตุผลของแรงงานที่ต้องรับมือกับความจริงทางเศรษฐกิจ

ค่าจ้างโตไม่ทันค่าครองชีพ เชื้อไฟเร่ง Polyworking ลุกลามในพนักงานระดับต้น

รายงาน Cost of Living Report ของ Monster ที่เผยแพร่เมื่อต้นปี ยิ่งตอกย้ำภาพนี้ให้ชัดเจนยิ่งขึ้น เมื่อ 95% ของผู้ตอบแบบสอบถาม ระบุว่า ค่าจ้างของพวกเขา “ปรับขึ้นไม่ทัน” กับค่าครองชีพที่เพิ่มขึ้นไม่หยุดในยุคนี้ ในประเด็นนี้ซาเลมีอธิบายว่า ช่องว่างด้านรายได้คือจุดเริ่มต้นของความเครียดทางการเงิน และเมื่อความเครียดสะสม สิ่งที่ตามมาคือการมองหาทางออก

“ช่องว่างของค่าจ้างกระตุ้นทั้งความกังวลทางการเงิน และการแสวงหารายได้เสริม ไม่ว่าจะในรูปแบบงานพิเศษหรือการทำหลายงานพร้อมกัน Polyworking จึงไม่ใช่สัญลักษณ์ของคนที่ อยากรวยเร็ว แต่เป็นสัญญาณของแรงงานที่พยายามประคองชีวิตให้รอด” เธอย้ำ 

นอกจากนี้ เมื่อถามถึงกลุ่มวัยทำงานกลุ่มใดที่ทำงานลักษณะนี้มากที่สุด ซาเลมี บอกว่าจากประสบการณ์ทำงานกับแรงงานหลากหลายกลุ่ม พบว่า Polyworking กระจุกตัวมากในกลุ่มพนักงานระดับเริ่มต้น เหตุผลก็คือคนกลุ่มนี้ ไม่ได้ยึดติดกับตารางการทำงานแบบ 9 โมงเช้าถึง 5 โมงเย็น อย่างที่คนรุ่นก่อนคุ้นเคย

“กรอบเวลาทำงานของพวกเขาไม่เหมือนกับโลกการทำงานก่อนโควิด แต่เป็นโลกการทำงานที่ยืดหยุ่น ทำงานรีโมต ทำงานไฮบริด และเปลี่ยนบทบาทได้ตลอดเวลา” 

ในฐานะ digital natives คนรุ่นใหม่ยังคุ้นเคยกับแพลตฟอร์มออนไลน์ ทำให้การทำงานเป็นครีเอเตอร์ อินฟลูเอนเซอร์ หรือสร้างคอนเทนต์ กลายเป็นอีกหนึ่งบทบาทที่สามารถทำควบคู่กับงานประจำได้อย่างเป็นธรรมชาติ สำหรับพวกเขา การมีหลายบทบาทไม่ใช่เรื่องแปลก แต่คือรูปแบบการทำงานที่สอดคล้องกับโลกดิจิทัล

ในอีกด้านหนึ่ง Polyworking พบได้น้อยกว่าในกลุ่มพนักงานระดับอาวุโสหรือผู้บริหาร ไม่ใช่เพราะคนกลุ่มนี้ไม่ต้องการรายได้เพิ่ม แต่เพราะ “ข้อจำกัด” ด้านเวลาและภาระความรับผิดชอบ ไม่ว่าจะเป็นภาระหน้าที่ที่ต้องเดินทางบ่อย การประชุมต่อเนื่อง และภาระครอบครัว ฯลฯ สิ่งเหล่านี้ทำให้การถือหลายบทบาทพร้อมกันกลายเป็นเรื่องที่จัดการได้ยากขึ้นมาก

ทางออกที่ทุกคนรู้ แต่ทำยาก ค่าจ้างที่สะท้อนความจริงของตลาด

เมื่อถามถึงวิธีรับมือกับ Polyworking ในบริบทของบริษัทหรือองค์กร ซาเลมี ตอบชัดว่า องค์กรต้องเริ่มจากการยอมรับความจริงก่อนว่า เงินเดือนที่จ่ายให้พนักงานในยุคนี้ ไม่เพียงพอกับค่าใช้จ่ายที่พุ่งสูงขึ้นกว่ายุคก่อน สิ่งนี้ผลักให้พนักงานต้องทำงานเสริมหลายๆ อย่าง คราวนี้เมื่อพนักงานที่ทำงานหลายงานพร้อมกัน ก็มักจะมีแนวโน้มจะเหนื่อยล้า มีส่วนร่วมในงานน้อยลง และประสิทธิภาพลดลงในระยะยาว

“สิ่งแรกที่นายจ้างควรทำ คือจ่ายค่าจ้างให้สอดคล้องกับราคาตลาด หากยังไม่สามารถปรับเงินเดือนพื้นฐานได้ทันที ก็อาจจะต้องมองหาทางเลือกอื่น เช่น โบนัสรายไตรมาส การปรับเงินเดือนย่อยเป็นช่วง หรือโครงสร้างค่าตอบแทนที่ช่วยพยุงรายได้ให้ทันค่าครองชีพ”

นอกจากนี้ พนักงานจำนวนมากยังมองหา อิสรภาพทางการเงินและความยืดหยุ่น ซึ่งควรถูกพิจารณาควบคู่กับตัวเงิน ไม่ใช่แยกออกจากกัน แต่โลกความจริงกลับพบว่า งบขึ้นเงินเดือนปี 2026 ยังตึงมือ ขณะเดียวกัน พื้นที่ในการขยับขยายตัวขององค์กรก็มีจำกัดเช่นกัน

ข้อมูลจาก WTW ระบุว่า งบประมาณการขึ้นเงินเดือนของบริษัทในสหรัฐฯ ปี 2026 คาดว่าจะอยู่ที่ เฉลี่ย 3.5% เท่ากับปี 2025 นอกจากนี้ จากการสำรวจองค์กรกว่า 1,569 แห่ง ยังพบด้วยว่า 31% ของนายจ้าง วางแผนลดงบขึ้นเงินเดือน เนื่องจากแรงกดดันด้านต้นทุนและผลประกอบการที่อ่อนแรง ในขณะที่บริษัทที่เพิ่มงบ มักให้เหตุผลเรื่องการแข่งขันแย่งแรงงานและเงินเฟ้อ

เมื่อห้าม Polywork ไม่ได้ บริษัทก็ต้องบริหารคนให้เป็น

ในบริบทนี้ ซาเลมีเสนอแนวคิดที่หลายองค์กรอาจยังไม่คุ้นชิน นั่นคือ การตั้งต้นจากสมมติฐานว่า พนักงานจำนวนหนึ่งกำลัง Polywork อยู่แล้ว องค์กรควรกำหนดแนวทางให้ชัดเจน ตั้งแต่นโยบายฝ่ายบุคคล การปฐมนิเทศพนักงานใหม่ ไปจนถึงการสื่อสารซ้ำๆ เป็นระยะ เพื่อให้เข้าใจตรงกันเรื่องขอบเขตและความคาดหวัง

อีกด้านที่ไม่ควรมองข้ามคือ ภาวะหมดไฟ (burnout) ของคนทำงาน เมื่อการทำงานหลายงานพร้อมกันอาจเร่งให้พนักงานถึงจุดอ่อนล้าได้เร็วกว่าที่คิด องค์กรจึงควรมีระบบสนับสนุนด้านสุขภาพจิตและการจัดการความเครียดควบคู่กันไป

ซาเลมีทิ้งท้ายด้วยมุมมองที่ทำให้องค์กรต้องคิดหนัก ว่า Polyworking ไม่ได้ให้แค่เงินเพิ่ม แต่ยังให้ทักษะใหม่ เครือข่ายใหม่ และทางเลือกใหม่ในชีวิตการทำงาน “เมื่อพนักงานออกไปทำงานนอกองค์กร พวกเขาไม่ได้แค่หาเงินเพิ่ม แต่กำลังสะสมประสบการณ์ และอาจกำลังปูทางสู่อาชีพใหม่โดยที่นายจ้างไม่รู้ตัว” แต่หากองค์กรปรับตัวได้เร็วพอ ก็จะสามารถรักษาคน และคงศักยภาพการเติบโตขององค์กรไว้ได้

พูดได้ว่า เทรนด์ Polyworking ไม่ใช่กระแสชั่วคราวของคนทำงานที่อยากหาเงินเพิ่ม แต่เป็นภาพสะท้อนของโลกการทำงานที่รายได้จากงานประจำไม่เพียงพอกับค่าครองชีพ และแรงงานต้องการความยืดหยุ่นมากขึ้นเพื่อจัดการชีวิตของตัวเอง

 

 

อ้างอิง: Fortune, monster cost-of-living, monster polyworking