Gen Z ลางาน 12 วันเพราะอกหัก ‘Heartbreak Leave’ ฉีกกฎการลาแบบเดิมๆ

ก่อนหน้านี้ในโลกการทำงานได้เกิดประเด็นไวรัลหนึ่งที่ถูกพูดถึงอย่างกว้างขวาง เมื่อซีอีโอหนุ่มรุ่นมิลเลนเนียล (Gen Y) ออกมาเผยอีเมลขอลาหยุดที่เขาถึงขั้นบอกว่า ‘ซื่อสัตย์ที่สุดเท่าที่เคยเจอมา’ จากพนักงานรุ่น Gen Z ของเขา ที่ระบุเหตุผลของการขอลางานแบบตรงๆ ว่า “อกหักจนทำงานไม่ไหว” นำไปสู่บทสนทนาครั้งใหญ่เรื่องช่องว่างระหว่างวัยในออฟฟิศ

บ่อยครั้งที่คนรุ่น Gen Z มักถูกวิพากษ์วิจารณ์ว่าให้ความสำคัญกับ “Life” มากกว่า “Work” ในสมการความสมดุลของชีวิต อย่างเช่น กรณีของวัยทำงาน Gen Z การปฏิเสธไม่เข้าร่วมประชุมช่วงเช้า เพียงเพราะเวลาไปทับซ้อนกับการเข้ายิม (อ่านต่อ: ทำงานนอกเวลางาน? เมื่อ Gen Z สหรัฐ ขอไม่ประชุมเพราะต้องไปยิม)

ไม่เพียงเท่านั้น จัสวีร์ ซิงห์ (Jasveer Singh) ผู้ร่วมก่อตั้งและซีอีโอของ knot.dating (แอปพลิเคชันจัดหาคู่ที่ใช้ AI ในประเทศอินเดีย) ก็ได้แชร์เคสการลางานอีกเคสหนึ่งที่เขาพบเจอมาด้วยตนเอง โดยเป็นอีเมลขอลาหยุดจากพนักงานรุ่นใหม่ของเขาที่เขาเรียกว่า “จริงใจที่สุด” ตั้งแต่เคยบริหารงานมา ซึ่งเป็นขอลาหยุดยาว 12 วัน เพียงเพื่อไปจัดการกับความเจ็บปวดจากการเลิกรากับคนรัก

ในอีเมลของลูกน้องคนดังกล่าวที่ซิงห์แชร์ลงบนโซเชียลมีเดีย ระบุว่า “สวัสดีหัวหน้า พอดีฉันเพิ่งเลิกกับแฟนมา และตอนนี้ไม่มีสมาธิทำงานเลย จึงจำเป็นต้องขอพักเบรกสั้นๆ วันนี้ฉันทำงานที่บ้าน และอยากจะขอแจ้งลางานตั้งแต่วันที่ 28 ถึงวันที่ 8”

คนรุ่นใหม่ “กล้าลาแบบไม่กั๊ก” แต่หัวหน้า “เข้าใจ”

ซิงห์ สรุปสั้นๆ ในแคปชันว่า “Gen Z เขาพูดตรงแบบไม่มีกั๊กจริงๆ!” แม้การลางานด้วยเหตุผลส่วนตัวที่ดูเปราะบางเช่นนี้ อาจดูไม่เหมาะสมในสายตาผู้นำรุ่นเก่าที่เน้นความเคร่งครัด แต่เขากลับอนุมัติการลานี้ทันทีโดยไม่มีข้อกังขา

เขากล่าวกับ Fortune ว่า “สำหรับผม เรื่องนี้ไม่น่าแปลกใจเลย มันเป็นเรื่องปกติที่หากใครสักคนกำลังเผชิญเรื่องส่วนตัวจนทำให้โฟกัสงานไม่ได้ แล้วมันจะลำบากตรงไหนที่จะไม่อนุญาต?” นอกจากนี้ ในฐานะที่เขาเป็นเจ้าของแอปฯ ที่เชี่ยวชาญด้านความรัก เขาเข้าใจดีว่าหัวใจที่แตกสลายนั้นเจ็บปวดเพียงใด “ความรักเป็นอารมณ์ที่ทรงพลังที่สุดในโลก หากใครกำลังตกอยู่ในความเจ็บปวดนั้น มันยากมากที่จะบังคับให้เขาจดจ่อกับงานได้”

การขอลาหยุดเพราะอกหักอาจดูเป็นเรื่อง “ต้องห้าม” สำหรับคนรุ่นเบบี้บูมเมอร์ แต่ Gen Z กำลังฉีกขนบการลางานแบบเดิมๆ และเขียนกฎเกณฑ์ใหม่ให้กับนิยามของ “วันลาพักร้อน” 

ขณะเดียวกัน หากค้นดูงานวิจัยหลายฉบับก็ชี้ให้เห็นตรงกันว่า ปัญหาด้านเจนเนอเรชันหรือช่องว่างระหว่างวัยในที่ทำงานนี้ มักเกิดจากความคาดหวังที่ต่างกัน ตัวอย่างเช่น ผลสำรวจหนึ่งพบว่าพนักงานรุ่นใหม่มองว่าการเข้างานสาย 10 นาทีคือ “การมาตรงเวลา” ในขณะที่คนรุ่นบูมเมอร์รับไม่ได้กับความล่าช้าแม้แต่นาทีเดียว นอกจากนี้ ผลการศึกษาอีกชิ้นยังพบว่า Gen Z เป็นกลุ่มที่ขอลางานบ่อยกว่าคนรุ่นอื่น โดยมักอ้างถึงปัญหาด้านสุขภาพจิต (Mental Health) เป็นเหตุผลหลัก

องค์กรเลือกจะปรับตัว หรือ ยอมสูญเสียแรงงานรุ่นใหม่

ซีอีโอซิงห์ ผู้ซึ่งทำงานกับคนอายุ 23-24 ปีจำนวนมาก เล่าว่า เขาเห็นความแตกต่างนี้ได้จากประสบการณ์การทำงานของรุ่นตัวเอง เมื่อเทียบกับของคนรุ่นใหม่แล้วพบว่า “พนักงานรุ่นมิลเลนเนียลกับ Gen Z มีความต่างกันอย่างมาก เมื่อ 20-30 ปีก่อน ไม่มีใครกล้าเปิดอกคุยเรื่องแบบนี้ อย่าว่าแต่ขอลาหยุดเลย แค่คิดจะบอกหัวหน้าตรงๆ ยังไม่กล้า”

ในยุคที่คนรุ่นใหม่มองว่า “งานเสริม” (Side-hustle) เป็นทางเลือกในการสร้างความมั่นคงทางการเงิน การทำงานประจำแบบ 9 โมงเช้าถึง 5 โมงเย็นจึงไม่ใช่ทางเลือกเดียวอีกต่อไป นั่นทำให้พวกเขากล้าที่จะพูดตรงๆ เพราะพวกเขารู้สึกว่ามีภาระที่ต้องเสียน้อยกว่าหากต้องเดินออกจากออฟฟิศที่วัฒนธรรมล้าหลัง

รายงานหลายฉบับระบุว่า การที่บริษัทให้ “ความยืดหยุ่น” ในการทำงาน มักมีมูลค่าสูงกว่าค่าตอบแทนในสายตาคนรุ่นใหม่ หากบริษัทไม่ปรับตัว ซิงห์เตือนว่าองค์กรจะเผชิญกับวิกฤติการขาดแคลนคนเก่ง “ทุกองค์กรต้องปรับตามเทรนด์ใหม่ ถ้าหัวหน้างานไม่ปรับตัว คุณจะสูญเสียความสามารถของคนเหล่านั้นไป”

เหนือสิ่งอื่นใด “ความเป็นมนุษย์” จะกลายเป็นสินทรัพย์ที่มีค่าที่สุดในอนาคต ดังที่มีผู้ใช้ X รายหนึ่งให้ความเห็นว่า: “ในยุคของ AI สิ่งที่คุณควรจ้างคือคนที่มีทักษะการสื่อสารที่ยอดเยี่ยมและมี EQ สูง ซึ่งพนักงานคนนี้แสดงให้เห็นว่าเขามีสิ่งนั้นครบถ้วน”

เมื่อ ใจพัง = กายป่วย บรรทัดฐานใหม่ของสวัสดิการการลางาน?

จากเคสขอลางานไปพักใจดังกล่าว ได้นำไปสู่บทวิเคราะห์ที่เป็นกรณีศึกษาสำคัญในโลกการทำงานยุคใหม่  ได้แก่

1. นิยามใหม่ของความมืออาชีพ (Professionalism 2.0)

ในอดีต “ความเป็นมืออาชีพ” หมายถึง การเก็บอารมณ์ส่วนตัวไว้ข้างหลังและสวมหน้ากากทำงานให้เสร็จ แต่สำหรับ Gen Z ความเป็นมืออาชีพคือ “ความซื่อสัตย์” (Integrity) ต่อสภาพจิตใจตัวเอง พวกเขามองว่าการฝืนมาทำงานในสภาพที่ไม่มีประสิทธิภาพ คือการทำร้ายองค์กรในอีกรูปแบบหนึ่ง

2. สวัสดิการ "ลาไปดูแลใจ" (Heartbreak Leave)

เราเริ่มเห็นเทรนด์นี้จากบางบริษัทในญี่ปุ่นหรือยุโรป ที่บรรจุการลาประเภทนี้ลงในระเบียบสวัสดิการอย่างเป็นทางการ นี่คือโจทย์ใหญ่ของฝ่ายบุคคล (HR) ในไทยว่า ถึงเวลาแล้วหรือยังที่จะขยายขอบเขตการลาป่วยจาก "กายป่วย" ครอบคลุมไปถึง "ใจป่วย" โดยไม่ต้องรอให้ถึงขั้นเป็นโรคซึมเศร้า?

3. ดึงดูดคนเก่งด้วยความเห็นอกเห็นใจ (Retention through Empathy) 

กรณีของซีอีโอซิงห์ที่ออกมาแชร์เรื่องราวนี้ แสดงให้เห็นว่า การอนุมัติให้ลูกน้องลางานได้ 12 วัน อาจสามารถแลกมาด้วยความจงรักภักดี (Loyalty) ที่เงินซื้อไม่ได้ พนักงานจะรู้สึกว่าบริษัทมองเขาเป็น "มนุษย์" ไม่ใช่ "ฟันเฟือง" ซึ่งเป็นหัวใจสำคัญของการรักษาคนเก่งในยุคที่มีทางเลือกงานรูปแบบใหม่ๆ มากมาย

หากพนักงานมือดีที่สุดในทีมเดินมาบอกคุณว่า "ผมอกหัก ขอลาไปทำใจ" คุณจะเลือกใช้ "ระเบียบบริษัท" มาตัดสิน หรือจะใช้ "ความเข้าใจ" มาบริหาร? เพราะในอนาคตอันใกล้ ผลลัพธ์ของงานอาจไม่ได้ขึ้นอยู่กับจำนวนชั่วโมงที่นั่งในออฟฟิศ แต่อยู่ที่ว่าหัวใจของคนทำงานพร้อมที่จะขับเคลื่อนงานนั้นไปได้ไกลแค่ไหน

 

 

อ้างอิง: Fortune, Bloomberg, Fortune europe, jasveer10