พนักงานวัย 20+ เจอวิกฤติหมดไฟรุนแรงกว่ารุ่นก่อน ปี 2026 ไม่ง่าย

ในโลกการทำงานปี 2026 ภาพหนึ่งที่จะเห็นชัดเจนมากขึ้นก็คือ คนรุ่น Gen Z (อายุอยู่ระหว่าง 14-29 ปี) จำนวนมากตบเท้าเข้าสู่ตลาดแรงงานมากขึ้น ขณะเดียวกัน พวกเขาก็เป็นกลุ่มคนทำงานที่กำลังอยู่ในช่วงวัยที่เริ่มตั้งคำถามกับชีวิตการทำงานของตัวเองว่า “เรากำลังมาถูกทางหรือเปล่า?” สะท้อนการเกิดภาวะวิกฤติวัยทำงานที่เกิดเร็วกว่าคนรุ่นก่อนเสียอีก

เสียงหนึ่งจากตัวแทนวัยทำงานรุ่น Gen Z ที่ให้สัมภาษณ์กับสื่อ CNBC พูดออกมาอย่างตรงไปตรงมา ว่า “ช่วงอายุยี่สิบกลางๆ จนถึงยี่สิบปลายๆ ของผมโคตรแย่ ไม่มีคำอื่นจะอธิบายได้ดีกว่านี้แล้ว คือมันแย่มาก ผมได้แต่ภาวนาให้วัยสามสิบของผมดีขึ้นกว่านี้” 

ถ้อยคำนี้อาจฟังดูเหมือนอารมณ์ชั่ววูบของคนรุ่นใหม่ แต่เมื่อมองให้ลึกลงไป มันกำลังสะท้อนปรากฏการณ์ที่เกิดขึ้นจริงในตลาดแรงงาน นั่นคือ ปรากฏการณ์ Quarter-Life Crisis หรือ วิกฤติช่วงเริ่มต้นชีวิตการทำงาน ที่ไม่ได้เป็นแค่เรื่องส่วนตัวของใครคนใดคนหนึ่งอีกต่อไป แต่เป็นภาวะที่กำลังแพร่กระจายไปสู่วัยทำงานคนรุ่นใหม่ทั่วโลก และที่สำคัญคือ วิธีที่ Gen Z กำลังรับมือกับวิกฤตินี้ อาจกลายเป็นแรงสั่นสะเทือนสำคัญต่อ “อนาคตของโลกการทำงาน” ในอีกไม่กี่ปีข้างหน้า

Quarter-Life Crisis ของ Gen Z มาเร็วขึ้น รุนแรงขึ้น กว่ารุ่นก่อนๆ

งานวิจัยล่าสุดจาก FlexJobs ชี้ให้เห็นว่า ความสับสนเรื่องเส้นทางอาชีพไม่ได้เกิดขึ้นกับ Gen Z เพียงกลุ่มเดียว แรงงานมากกว่าครึ่งหนึ่งยอมรับว่า เคยผ่าน “วิกฤติอาชีพในช่วงวัยเริ่มต้นทำงาน” มาก่อน แต่สิ่งที่แตกต่างคือ คนรุ่นใหม่กำลังเผชิญวิกฤตินี้เร็วขึ้น และรู้สึกหนักหน่วงมากขึ้นกว่าคนรุ่นก่อน

สำหรับพนักงานรุ่น Gen Z ความไม่แน่นอนในอาชีพการงานในยุคของพวกเขา ไม่ได้ค่อยๆ คืบคลานเข้ามา แต่มาพร้อมแรงกดดันรอบด้าน ทั้งค่าครองชีพที่สูงขึ้น ความไม่มั่นคงของตลาดงาน เทคโนโลยีที่เปลี่ยนเร็ว และความคาดหวังจากโลกออนไลน์ที่ทำให้ชีวิตของคนอื่นดูเหมือน “ไปได้ไกลกว่า” ตัวเองอยู่ตลอดเวลา เมื่อเจอแรงกดดันเหล่านี้ทุกวัน ก็ย่อมทำให้เกิดความเหนื่อยล้าทางจิตใจและกระทบต่อสุขภาพได้

สิ่งที่พอจะเยียวยาพวกเขาให้อยู่รอดในโลกการทำงานแบบนี้ได้ คงหนีไม่พ้นเรื่อง การสนับสนุนให้มีความชัดเจนในเส้นทางอาชีพ, การมีพี่เลี้ยงหรือที่ปรึกษาที่เข้าถึงได้จริง, ความยืดหยุ่นในการทำงาน รวมถึงโอกาสทำงานจากระยะไกล ทั้งนี้ พวกเขาไม่ได้มองหาสิ่งเหล่านี้ในฐานะ “สวัสดิการพิเศษ” แต่กำลังมองหามันในฐานะ “เครื่องมือจำเป็น” ในการประคองตัวเองให้ไปต่อได้

หากองค์กรไม่สามารถตอบโจทย์เหล่านี้ได้ ความสงสัยจะค่อยๆ ก่อตัวขึ้น จากคำถามเล็กๆ ว่า “งานนี้ใช่ทางของเราหรือเปล่า” จนกระทั่ง นำไปสู่คำถามที่ใหญ่ขึ้นว่า “บริษัทนี้เหมาะกับเราจริงไหม” และสุดท้ายกลายเป็นคำถามกับทั้งเส้นทางอาชีพว่า “หรือเราตัดสินใจผิดที่เข้ามาทำงานที่นี่ตั้งแต่แรก?”

ไม่ใช่ว่า "Gen Z งอแงเกินไป" แต่คือปัญหาเชิงโครงสร้างของโลกการทำงาน

ข้อมูลจาก FlexJobs ย้ำชัดว่า ความรู้สึกอ่อนล้าของแรงงานไม่ใช่ภาพลวงตา โดยตารายงานชี้ชัดว่า แรงงานคนรุ่นใหม่กว่า 65% บอกว่ารู้สึกเครียดในวันทำงานทั่วไป ขณะที่ 60% ยอมรับว่ารู้สึกเบื่อกับงานที่ทำอยู่สะท้อนให้เราเห็นว่า โลกการทำงานในปัจจุบันจึงไม่เพียงแต่จะ “ยุ่งเหยิงมากขึ้น” แต่ยัง “ดูดพลัง” คนทำงานมากขึ้นอย่างเห็นได้ชัด

เมื่อขยายมุมมองออกไป จะพบว่าปัญหานี้ไม่ได้จำกัดอยู่แค่ Gen Z แต่สำหรับพนักงานรุ่นอื่นๆ ก็รู้สึกคล้ายกัน โดยข้อมูลในรายงานชี้ว่า แรงงานทุกช่วงวัยถึง 77% บอกว่าสมองยังคิดวนเวียนเรื่องงานตลอด แม้อยู่ในเวลาพัก และ 22% ระบุว่า พวกเขาไม่สามารถหยุดคิดเรื่องงานได้เลย

ที่น่ากังวลไม่แพ้กันคือ เกือบ 1 ใน 4 ของแรงงาน "ไม่ได้ลางานเลย" ตลอดปี 2025 ที่ผ่านมา โดยความแตกต่างเพียงอย่างเดียว คือ Gen Z เป็นกลุ่มแรกที่กล้าพูดออกมาตรงๆ ว่า “รูปแบบการทำงานแบบนี้มันไม่ยั่งยืน” หรอกนะรุ่นพี่!

ทำไมวิกฤติของ Gen Z ถึงสำคัญกับทุกเจนเนอเรชันในที่ทำงาน ?

ในที่ทำงานที่มีหลายช่วงวัยอยู่ร่วมกัน ปฏิกิริยาของ Gen Z ไม่ได้เป็นปัญหาเฉพาะแค่ระดับปัจเจก แต่มันกำลังส่งแรงกระเพื่อมไปถึงภาพรวมใหญ่ของคนทำงานทุกภาคส่วนในองค์กร แทรกซึมอยู่ในวัฒนธรรมองค์กร รูปแบบการเป็นผู้นำ และโดยเฉพาะ “ฝ่ายทรัพยากรบุคคล” เพราะ Gen Z ไม่ได้แค่ตั้งคำถามกับตัวเอง แต่กำลังตั้งคำถามกับ ระบบการทำงานทั้งระบบ

ด้วยเหตุนี้ วิกฤติของพวกเขาจึงเปรียบเหมือน “นกขมิ้นในเหมืองถ่านหิน” กล่าวคือ เป็นสัญญาณเตือนล่วงหน้าว่า บางอย่างในโลกการทำงานอาจกำลังเดินมาผิดจังหวะ ภาวะวิกฤติทางอาชีพที่เหล่าคนทำงานรุ่นใหม่กำลังเผชิญอยู่นี้ ไม่ได้หยุดอยู่แค่ความรู้สึกส่วนตัว แต่กำลังแปรเปลี่ยนเป็นแรงกดดันเชิงโครงสร้างที่องค์กรหลีกเลี่ยงได้ยากในปีนี้

พูดได้ว่า ในปี 2026 เราจะเห็นการเปลี่ยนแปลงชัดเจนเกี่ยวกับวิธีที่บริษัทดูแลพนักงานอายุน้อยที่เพิ่งจะอยู่ในช่วงต้นอาชีพ และผลกระทบเหล่านี้จะลามไปถึงทุกคนในองค์กร ยกตัวอย่างเช่น 

1. ความยืดหยุ่นจะไม่ใช่ของแถมอีกต่อไป แต่เป็นสัญญาณของความไว้วางใจ

2. ระบบพี่เลี้ยงจะไม่ใช่กิจกรรมเชิงสัญลักษณ์ แต่จะกลายเป็นกลยุทธ์สำคัญในการรักษาคน

3. การออกแบบงานจะต้องเปลี่ยนจากการทำงานซ้ำๆ ไปสู่งานที่ช่วยให้พนักงานได้พัฒนาและเติบโต

4. วันลาพักผ่อนจะต้องถูกทำให้เป็นวัฒนธรรม ไม่ใช่สิทธิที่พนักงานรู้สึกผิดเวลาใช้วันลางาน

5. ความปลอดภัยทางใจจะต้องเป็นพื้นฐาน ไม่ใช่แค่คำสวยๆ ในสไลด์องค์กร

Gen Z ไม่ได้เปราะบาง แค่อยากเปลี่ยนแปลงบางอย่างให้ทันยุค

สิ่งที่หลายองค์กรอาจเข้าใจผิด คือการมองว่า Gen Z เปราะบางเกินไป แต่ในความเป็นจริง คนรุ่นนี้กำลังอ่านสัญญาณของระบบการทำงานได้อย่างแม่นยำ พวกเขาไม่ได้มองว่า ความเครียด ความสับสน และสภาวะที่ "ทำงานไปเรื่อย ๆ แต่ ไม่เห็นการเติบโต" ที่เกิดขึ้นในสังคมการทำงานตอนนี้นั้น เป็น “เรื่องที่ต้องอดทน”

แต่พวกเขามองมันเป็น “สัญญาณเตือน” ที่ควรได้รับการแก้ไขอย่างจริงจัง และหากองค์กรรับฟังอย่างตั้งใจ ปี 2026 อาจกลายเป็นจุดเปลี่ยนสำคัญ 

โดยหากแก้ไขได้ มันจะช่วยเปลี่ยนจากงานที่ดูดพลัง ไปสู่งานที่หล่อเลี้ยงพลังให้คนทำงาน, เปลี่ยนจากองค์กรที่มองข้ามการเติบโต ไปสู่องค์กรที่สนับสนุนมันอย่างเป็นรูปธรรม และ เปลี่ยนจากวัฒนธรรมที่มองการพักผ่อนเป็นความผิด ไปสู่วัฒนธรรมที่เคารพความเป็นมนุษย์มากขึ้น

วิกฤติวัย 20+ ที่วัยทำงานคนรุ่นใหม่กำลังเผชิญอยู่ในขณะนี้ ไม่เพียงแค่สะท้อนปัญหาเชิงโครงสร้าง แต่ยังเป็นเหมือนแรงกระตุกสำคัญ ที่ทำให้หลายฝ่ายต้องคิดใหม่ว่า ถึงเวลาที่วัฒนธรรมการทำงานเดิมๆ ต้องเปลี่ยนแปลงเสียที

 

 

อ้างอิง: allwork space, CNBC, Flexjobs