ปี 2026 คนไทยจะได้ขึ้นเงินเดือน 5.2% เผย 3 สายงานค่าจ้างพุ่งแรงสุด
เตรียมรับทรัพย์ปี 2026! เผยสถิติเงินเดือนบริษัทในไทยจ่อปรับขึ้น 5.2% แซงหน้าปีที่ผ่านมา พร้อมเปิดโผ 3 กลุ่มอุตสาหกรรมดาวรุ่งที่พนักงานจะได้ปรับขึ้นเงินเดือนสูงสุด
KEY
POINTS
- ผลสำรวจคาดการณ์ว่าในปี 2026 พนักงานในประเทศไทยจะได้รับการปรับขึ้นเงินเดือนโดยเฉลี่ย 5.2% ซึ่งสูงขึ้นจากปี 2025
- 3 สายงานที่มีแนวโน้มการปรับขึ้นเงินเดือนสูงสุด ได้แก่ พลังงาน (6.0%) บริการสินค้า (5.7%) และยานยนต์ (5.5%)
- ปัจจัยหลักในการปรับขึ้นเงินเดือน มาจากการแข่งขันเพื่อดึงดูดบุคลากรที่มีทักษะเฉพาะทาง และการเปลี่ยนไปสู่การจ่ายค่าตอบแทนตามผลงาน (Merit-based) มากกว่าอายุงาน
ท่ามกลางสภาวะเศรษฐกิจที่เต็มไปด้วยความท้าทาย และโลกการทำงานที่แข่งขันกันด้านเทคโนโลยีอย่างเข้มข้น ผลสำรวจล่าสุดเผยข่าวดีสำหรับวัยทำงานในประเทศไทย ว่า ในปี 2026 มีหลายองค์กร หลายบริษัท พร้อมปรับกลยุทธ์ด้านเงินเดือน และค่าตอบแทน เพื่อดึงดูด และรักษาบุคลากรชั้นยอดไว้กับบริษัทอย่างเต็มที่ โดยรายงานดังกล่าวระบุด้วยว่า "ค่าตัว" ของทักษะเฉพาะในบางสายงานที่ตลาดต้องการสูง กำลังมีมูลค่าเพิ่มสูงขึ้นอย่างน่าจับตา
โดยตามรายงานผลการสำรวจค่าตอบแทนรวม (Total Remuneration Survey) ประจำปี 2025 จาก Mercer บริษัทที่ปรึกษาด้านการทำงาน และอุตสาหกรรมการลงทุนระดับโลก เปิดเผยตัวเลขเกี่ยวกับ "อัตราเงินเดือนปี 2026" ที่น่าสนใจไว้ว่า ค่าเฉลี่ยเงินเดือนของพนักงานในประเทศไทยในปีนี้ มีแนวโน้มปรับตัวสูงขึ้นที่ 5.2% ซึ่งขยับขึ้นเล็กน้อยจาก 5% ในปี 2025 สะท้อนให้เห็นว่าองค์กรส่วนใหญ่ยังคงให้ความสำคัญกับการรักษา และดึงดูดทรัพยากรมนุษย์อย่างต่อเนื่อง
บริษัทไทย 99% เดินหน้าขึ้นเงินเดือน เน้น "ผลงาน" นำหน้า "อายุงาน"
จากการวิเคราะห์ข้อมูลเชิงลึกจากบริษัทไทยกว่า 815 แห่ง ครอบคลุมกว่า 5,400 ตำแหน่งงาน พบว่า แม้ภาพรวมเศรษฐกิจจะมีความท้าทาย แต่บริษัทถึง 99.6% ยังคงมีแผนปรับขึ้นเงินเดือนในปี 2026 โดยมี 3 สายงานที่พบว่ามีอัตราขึ้นเงินเดือนสูงสุด ได้แก่
อันดับ 1 สายงานด้าน "พลังงาน" ครองแชมป์อัตราขึ้นเงินเดือนสูงสุด 6.0% อันดับ 2 สายงานด้าน "สินค้าอุปโภคบริโภค" ขึ้นเงินเดือน 5.7%
อันดับ 3 สายงานด้าน "ยานยนต์" ขึ้นเงินเดือน 5.5%
สิ่งที่น่าสนใจคือ ปัจจัยขับเคลื่อนการขึ้นเงินเดือนไม่ได้มาจากเพียงภาวะเงินเฟ้อ แต่เกิดจาก "การแข่งขันเพื่อแย่งชิงบุคลากรที่มีทักษะเฉพาะทาง" และการเปลี่ยนผ่านไปสู่ระบบ Merit-based Compensation หรือการจ่ายตามผลงานอย่างชัดเจน องค์กรในปัจจุบันไม่ได้มองเพียงแค่ใครทำงานหนักกว่า แต่เน้นไปที่ใครสร้างผลลัพธ์ได้ทรงประสิทธิภาพ และคุ้มค่าต่อต้นทุนมากที่สุด
โครงสร้างแรงงานเปลี่ยน? พนักงานประจำลดลง แต่ค่าตอบแทนรวมพุ่ง
ข้อมูลที่น่าสนใจระบุว่า ในปี 2025 มีจำนวนพนักงานประจำในภาพรวมลดลงอย่างเห็นได้ชัด จนต่ำกว่าระดับในช่วงการแพร่ระบาดของโควิด-19 เมื่อปี 2021 อย่างไรก็ตาม ผลกระทบนี้ไม่ได้เกิดขึ้นกับทุกภาคส่วน โดยในอุตสาหกรรม พลังงาน และ วิทยาศาสตร์ชีวภาพ (Life Sciences) กลับพบว่ามีการจ้างงานพนักงานประจำเพิ่มขึ้นอย่างสวนทางกับภาพรวม
อย่างไรก็ตาม เพื่อให้สามารถรักษาบุคลากรคุณภาพสูง (Top Talent) ไว้ได้ องค์กรต่างๆ ได้ปรับกลยุทธ์การจ่ายค่าตอบแทนให้หลากหลายขึ้น ได้แก่
1. กลยุทธ์แรงจูงใจระยะยาว
สัดส่วนบริษัทที่เสนอ "หุ้นพนักงาน" พุ่งสูงขึ้นจาก 19.3% ในปี 2024 เป็น 38.2% ในปี 2025 เพื่อสร้างความเป็นเจ้าของร่วมให้กับพนักงาน นอกจากนี้ยังพบว่า หลายองค์กรยังเสนอ "โบนัสระยะสั้น" ให้แก่พนักงาน โดยองค์กรกว่า 95.3% ยังคงใช้เงินโบนัสเป็นเครื่องมือจูงใจหลักให้พนักงานยังอยู่กับองค์กรต่อไปนานๆ
2. กลยุทธ์สวัสดิการแบบยืดหยุ่น
บริษัทกว่า 23.5% นำเสนอแพ็กเกจที่พนักงานเลือกเองได้ โดยสวัสดิการยอดนิยมประกอบด้วย การประกันสุขภาพ (89.5%), สมาชิกสันทนาการ/สปอร์ตคลับ (76.6%), การตรวจสุขภาพ (64.9%)
ปี 2026 นายจ้างจะเน้นจ่ายค่าจ้างตาม "ทักษะ และผลลัพธ์"
ด้าน ธีระ เหล่าลัทธพล หัวหน้าฝ่าย Data Intelligence & Academy Solution ของ Mercer ประเทศไทย ให้ความเห็นว่า "การเปลี่ยนแปลงเชิงกลยุทธ์ด้าน HR นี้ เป็นผลมาจากความก้าวหน้าทางเทคโนโลยี และการปรับโครงสร้างองค์กร เมื่อนวัตกรรม และกลยุทธ์พัฒนาไป ข้อมูลเหล่านี้จึงเป็นปัจจัยสำคัญที่จะช่วยให้องค์กรยังคงความสามารถในการแข่งขัน และตอบสนองความคาดหวังพนักงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ"
จากรายงานของ Mercer ข้างต้น ทำให้เห็นเทรนด์การดึงดูดแรงงานฝีมือดีขององค์กรไทยในปีนี้ที่ชัดเจนว่า โลกการทำงานกำลังก้าวข้ามการจ่ายค่าจ้างแบบ "เหมารวม" ไปสู่การจ่ายตาม "มูลค่าของทักษะ และผลลัพธ์" อย่างแท้จริง การที่บริษัทหันมาให้หุ้นพนักงานเพิ่มขึ้นเกือบเท่าตัว และการเปิดพื้นที่ให้สวัสดิการยืดหยุ่น สะท้อนว่าองค์กรไม่ได้ต้องการแค่ "แรงงาน" แต่ต้องการ "หุ้นส่วน" ที่พร้อมจะเติบโต และดูแลสุขภาพกาย-ใจไปพร้อมกัน
คำถามต่อมาคือ ในมุมของวัยทำงานคงต้องย้อนมองดูว่า ทักษะที่มีอยู่ในมือนั้น "สดใหม่" พอที่จะอยู่ในกลุ่มผู้ชนะของสมรภูมินี้หรือไม่? เพราะในอนาคตอันใกล้ ความมั่นคงอาจไม่ได้วัดจากประเภทสัญญาจ้าง แต่วัดจากทักษะของเรานั้น "คุ้มค่า" และ "หายาก" เพียงใดในตลาดแรงงานที่เปลี่ยนไปทุกวินาที
พิสูจน์อักษร....สุรีย์ ศิลาวงษ์