เมื่อการประเมินผลเป็นพลังขับเคลื่อนความยั่งยืนของคน-องค์กร

แต่ในยุคที่โลกทั้งใบกำลังก้าวสู่แนวคิด “ความยั่งยืน” หรือ Sustainability การประเมินผลไม่ควรถูกจำกัดแค่การให้คะแนนหรือผลตอบแทน หากแต่ควรมองว่าเป็นเครื่องมือสำคัญในการสร้างคุณค่าและความหมายร่วมกันระหว่างคนกับองค์กร

การพาองค์กรไปสู่การเติบโตอย่างยั่งยืน การประเมินผลงานที่ดีไม่ใช่แค่การตรวจสอบตัวเลข แต่คือกระบวนการที่ทำให้คนในองค์กรเห็นทิศทางร่วมกันว่าการทำงานของตนสามารถสร้างผลกระทบเชิงบวกต่อโลกได้อย่างไร — “Performance review is not about score — it’s about shared purpose.”

หลายองค์กรเริ่มปรับตัวชี้วัดผลงานให้เชื่อมโยงกับเป้าหมายด้านสิ่งแวดล้อมและสังคม หรือที่เรียกว่า Sustainability incorporated with business goals ซึ่งช่วยให้การประเมินผลไม่หยุดอยู่แค่ยอดขายหรือผลผลิต

แต่ครอบคลุมถึงคุณค่าที่เกิดจากการทำงาน เช่น การลดการใช้พลังงาน การสนับสนุนกิจกรรมเพื่อชุมชน หรือการพัฒนานวัตกรรมที่ลด carbon footprint — ทั้งหมดนี้เป็นส่วนหนึ่งของการพาองค์กรไปสู่เป้าหมายทางธุรกิจอย่างยั่งยืน

เพื่อให้การประเมินผลสะท้อนความยั่งยืนได้จริง HR จำเป็นต้องออกแบบตัวชี้วัดใหม่ที่เชื่อมโยงทั้ง “คน” และ “โลก” เข้าด้วยกัน เช่น การเรียนรู้เพื่อความยั่งยืน (Green Learning & Development)

ที่เปิดโอกาสให้พนักงานเรียนรู้เรื่อง ESG ผ่านกิจกรรมหรือหลักสูตรที่เชื่อมโยงกับงาน เช่น การบริหารทรัพยากร การจัดแยกขยะในออฟฟิศ หรือการคิดนวัตกรรมที่เป็นประโยชน์ต่อสังคม

การมีส่วนร่วมของพนักงาน (Employee Involvement) ก็เป็นอีกตัวชี้วัดสำคัญที่สะท้อนการมีส่วนร่วมในกิจกรรมเพื่อสิ่งแวดล้อมและสังคม เช่น การปลูกต้นไม้ การประหยัดพลังงาน หรือการอาสาทำกิจกรรมร่วมกันในองค์กร

ขณะเดียวกัน การบรรจุเป้าหมายด้านสิ่งแวดล้อมหรือสังคมไว้ในแผนงานของแต่ละหน่วยงาน (Sustainable Performance Goals) ก็สามารถทำได้ทันที เช่น การตั้งเป้าลดของเสียในกระบวนการผลิต หรือเพิ่มการใช้วัสดุรีไซเคิลในโครงการต่าง ๆ

ฝ่ายบุคคลเองก็สามารถสร้างความยั่งยืนจากภายในองค์กรได้ เช่น การลดการใช้ทรัพยากรผ่านระบบ e-Form, e-Payroll หรือ e-Training ซึ่งล้วนช่วยลด carbon footprint ได้จริง

รายงานผลสำรวจระดับนานาชาติด้าน Corporate Social and Environmental Sustainability ชี้ชัดว่า “ความยั่งยืนจะเกิดขึ้นไม่ได้ หากไม่เริ่มจากคน” และ HR คือฟันเฟืองสำคัญของการเปลี่ยนแปลงนี้

ดังนั้น เมื่อ HR ก้าวจาก “ผู้ดูแลระบบ” สู่ “ผู้นำการเปลี่ยนผ่าน” ระบบการประเมินผลจะไม่ใช่แค่กระบวนการทางเทคนิค แต่จะกลายเป็นเครื่องมือในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ส่งเสริมความตระหนักรู้และการมีส่วนร่วมของพนักงานต่อสังคมและสิ่งแวดล้อม

 การขับเคลื่อนองค์กรสู่ความยั่งยืนต้องเริ่มจากสมรรถนะใหม่ของ HR สามประการ ได้แก่:

• Sustainability Mindset: การคิดและตัดสินใจโดยคำนึงถึงผลกระทบต่อสังคมและสิ่งแวดล้อม
• Data-driven HR: การใช้ข้อมูลและการวิเคราะห์ผลลัพธ์ของการพัฒนาคนเพื่อสื่อสารอย่างมีหลักฐาน
• Change Leadership: การสร้างแรงบันดาลใจให้ทีมเห็นว่าความยั่งยืนคือภารกิจร่วมของทุกคน

เมื่อระบบการประเมินผลขับเคลื่อนด้วยแนวคิดนี้ พนักงานจะเห็นว่างานของตนไม่เพียงสร้างคุณค่าให้กับองค์กร แต่ยังมีส่วนช่วยลดผลกระทบต่อสิ่งแวดล้อม

งานวิจัยต่างประเทศพบว่า องค์กรที่มีระบบ HR สีเขียวมีระดับ Engagement และ Job Satisfaction สูงกว่าองค์กรทั่วไป

ระบบการประเมินผลที่เน้น ESG ยังเสริมภาพลักษณ์องค์กรให้เป็น “นายจ้างแห่งอนาคต (Employer of Choice)” ซึ่งดึงดูดคนรุ่นใหม่ที่ให้ความสำคัญกับ Purpose มากกว่าผลตอบแทน

ก่อนก้าวสู่ปี 2026 HR อาจเริ่มต้นด้วยคำถามง่าย ๆ ว่า

• ระบบการประเมินผลของเรามีเป้าหมายด้านความยั่งยืนแล้วหรือยัง?
• ผู้จัดการและพนักงานในองค์กรได้รับการอบรมให้ให้ Feedback เชิงบวกเกี่ยวกับ ESG แล้วหรือไม่?
• ข้อมูลจากระบบ PM Systems ถูกนำไปใช้ในการวางกลยุทธ์ด้านคนและสิ่งแวดล้อมจริงหรือเปล่า?

หากคำตอบยังไม่ชัดเจน ปีใหม่นี้อาจเป็นจุดเริ่มต้นของการออกแบบสิ่งใหม่ เช่น “Green Performance Dialogue” ระหว่างหัวหน้าและทีมงาน การสร้าง “Sustainable HR Dashboard” เพื่อวัดผลเชิง ESG หรือการเปิดหลักสูตร “ESG Learning Series” เพื่อพัฒนาผู้นำรุ่นใหม่ที่เข้าใจความยั่งยืนในทุกมิติของงาน

ในโลกที่ความสำเร็จขององค์กรไม่ได้วัดจากกำไรเพียงอย่างเดียว แต่รวมถึงผลกระทบต่อผู้คนและโลกใบนี้ ระบบการประเมินผลจึงควรเป็นมากกว่าเครื่องมือทางธุรกิจ แต่มันควรเป็น “บทสนทนาแห่งการเติบโต” ที่ทำให้พนักงานรู้ว่างานของเขามีความหมายต่ออนาคต

เพราะสุดท้ายแล้ว การประเมินผลที่ทรงพลังที่สุด คือการทำให้พนักงานในองค์กรรู้ว่า: “งานของฉัน... ไม่ได้แค่ทำให้องค์กรดีขึ้น แต่ทำให้โลกใบนี้ดีขึ้นด้วย”