ทัศนคติดีมาก่อน! นายจ้างเลือกคนจากศักยภาพ ไม่ใช่แค่ประสบการณ์

ในยุคที่ตลาดแรงงานเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ความเชี่ยวชาญทางเทคนิคอาจไม่ใช่คำตอบเดียวของการหาคนร่วมทีมอีกต่อไป เพราะนายจ้างจำนวนมากเริ่มหันมาให้ความสำคัญกับสิ่งที่อยู่ลึกกว่าคำว่า “ประสบการณ์” นั่นคือ ทัศนคติ ศักยภาพในการเติบโต และความสามารถในการปรับตัว

เรชม่า เซาจานี (Reshma Saujani) ผู้ก่อตั้งบริษัท Girls Who Code ซึ่งเป็นองค์กรไม่แสวงผลกำไรระดับนานาชาติ ที่เน้นส่งเสริมผู้หญิงให้มีงานทำในสาขาวิทยาการคอมพิวเตอร์ คือหนึ่งในตัวอย่างที่ชัดเจนที่สุด เธอไม่ได้มาจากสายเทคโนโลยีโดยตรง แต่เลือกสร้างความเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ในวงการนี้ ด้วยความเข้าใจปัญหา ความสามารถในการสื่อสาร และการนำผู้คนมาร่วมขบวนการ

ย้อนกลับไปในปี 2009 ระหว่างที่เซาจานีลงสมัครรับเลือกตั้งเป็นสมาชิกรัฐสภาสหรัฐฯ เธอสังเกตว่าในห้องเรียนวิชาคอมพิวเตอร์ตามโรงเรียนในนิวยอร์ก แทบไม่เห็นเด็กผู้หญิงเลย นั่นจึงกลายเป็นแรงบันดาลใจให้เธอก่อตั้ง Girls Who Code เพื่อสร้างโอกาสให้เด็กผู้หญิงเข้าสู่สายอาชีพด้านเทคโนโลยี แม้ตัวเธอจะไม่มีพื้นฐานด้านโค้ดดิ้ง แต่กลับสามารถเป็นผู้นำที่ขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงได้อย่างมีพลัง

จูเลีย คอร์น (Julia Korn) โค้ชผู้บริหาร ผู้เชี่ยวชาญด้านภาวะผู้นำและการพัฒนาอาชีพ เล่าว่า กรณีของเซาจานีสะท้อนถึงความเป็นผู้นำไม่ได้ขึ้นอยู่กับวุฒิการศึกษาหรือประวัติการทำงานเสมอไป และนั่นคือเหตุผลที่หลายองค์กรเริ่มปรับแนวทางรับคนเข้าทำงาน โดยมองหาคนที่มี ความกระหายในการเรียนรู้ ความยืดหยุ่นทางความคิด และทัศนคติแบบเติบโต (growth mindset) มากกว่าคนที่มีประสบการณ์ทุกข้อครบถ้วน

จาก “เช็กลิสต์คุณสมบัติ” สู่ “มองลึกวิธีคิด” ของผู้สมัครงาน

ไม่ใช่ผู้สมัครดีๆ ทุกคนจะต้องมาพร้อมใบปริญญาหรือโปรไฟล์ที่สวยหรูตามตำราเสมอไป แม้แนวคิดการจ้างงานโดยดูจากทักษะ (skills-based hiring) จะฟังดูสมเหตุสมผล แต่ก็ยังไม่เพียงพอจะใช้ตัดสินทุกอย่าง เพื่อเลือกผู้สมัครที่ดีที่สุดให้กับบริษัท

ต่อให้ประสบการณ์จะดูเป็นสิ่งที่คนในตลาดงานให้ความสำคัญ แต่สิ่งที่ยังสำคัญกว่านั้น คือ “ทัศนคติและตัวตน” ของผู้สมัครต่างหาก เพราะมันง่ายมากที่จะสอนใครสักคนให้ใช้ AI ให้เป็น แต่ยากกว่ามากที่จะสอนให้พนักงานคนนั้นมาพร้อมความกระตือรือร้น ความอยากเรียนรู้ และแรงขับเคลื่อนจากภายใน

และนี่แหละคือปัญหาใหญ่! เมื่อระบบจ้างงานในปัจจุบันมักให้รางวัลกับความเนี๊ยบในโปรไฟล์ มากกว่าศักยภาพที่แท้จริงของคน (ปัจจุบันมีนายจ้างถึง 2 ใน 3 ที่บอกว่าพวกเขายังคงใช้แนวคิด skills-based hiring ในการคัดเลือกคนเข้าทำงาน) 

ยกตัวอย่างกรณีการตั้งคุณสมบัติในใบประกาศว่า ต้องมีประสบการณ์ 5 ปีในการใช้เครื่องมือ AI ที่เพิ่งมีในตลาดแค่ 2 ปี นี่คือการส่งสัญญาณผิดๆ ไปยังผู้สมัคร แถมยัง “ผลักไส” คนที่มีคุณสมบัติแท้จริงออกไปอีกต่างหาก ระบบแบบนี้ไม่เพียงแค่ไร้เหตุผล แต่ยังปิดกั้นโอกาสคน และกลายเป็นสาเหตุหนึ่งที่ทำให้ตำแหน่งงานระดับเริ่มต้น (entry-level) กำลังหายไปจากตลาดอย่างเงียบๆ

ผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นคือ ผู้สมัครต้องยอมสมัครตำแหน่งอื่นๆ ที่ตนเองไม่ถนัด เพราะไม่มีทางเลือก ขณะที่ตำแหน่งที่เหมาะสมจริงๆ กลับขาดผู้สมัคร หรือถูกปฏิเสธเพียงเพราะผู้สมัคร “ไม่ได้จบจากสถาบันชื่อดัง” หรือ “ไม่เคยฝึกงานกับบริษัทชื่อดัง” นำไปสู่ความเหลื่อมล้ำในตลาดแรงงานที่ยังคงหมุนวนซ้ำซาก

หลายบริษัทเปลี่ยนวิธีใหม่! เลือกพนักงานจากศักยภาพ ไม่ใช่ประสบการณ์สวยหรู

แทนที่จะระบุเงื่อนไขในใบประกาศงานด้วย สกิลซอฟต์แวร์สุดล้ำที่วัยทำงานส่วนใหญ่ยังเข้าไม่ถึง หรือทักษะเฉพาะทางไม่รู้จบ แต่บริษัทในยุคใหม่ที่มองการณ์ไกล เริ่มหันมาให้ความสำคัญกับคุณสมบัติที่ยากจะฝึกฝนแต่ทรงพลังมากกว่า เช่น

- ทักษะความสามารถในการปรับตัว
- ทักษะความอยากรู้อยากเห็น
- การเปิดรับคำติและพัฒนา (Constructive Feedback) 
- ทัศนคติแบบเติบโตและพร้อมเรียนรู้ (Growth Mindset) 

เพื่อมองเห็นศักยภาพเหล่านี้ กระบวนการสัมภาษณ์จึงต้องลงลึกกว่าการถามคำถามเชิงเทคนิค เช่น 
- เคยสอนตัวเองให้เรียนรู้สิ่งใหม่ๆ ที่ส่งผลต่อการทำงานไหม?
- เคยได้รับฟีดแบ็กแรงๆ แล้วรับมืออย่างไร?
- เคยต้องแก้ปัญหาโดยไม่มีทรัพยากรเพียงพอหรือไม่?
- เคยล้มเหลวในแผนแรก แล้วปรับตัวอย่างไร?

คำตอบของคำถามเหล่านี้สะท้อนว่าผู้สมัคร “คิดและเติบโตอย่างไร” ซึ่งเป็นสิ่งที่องค์กรควรมองหา หากต้องการสร้างทีมที่ยืดหยุ่น และพร้อมรับมือกับความเปลี่ยนแปลง

เปิดเคสจริงจากองค์กรที่กล้าคิดต่าง ดึงคนคุณภาพเข้าบริษัท

หนึ่งในบริษัทที่มีการคัดเลือกพนักงานที่น่าสนใจก็คือ บริษัท Menlo Innovations ที่ดำเนินงานด้านการออกแบบซอฟต์แวร์ นายจ้างรายนี้เลือกประเมินผู้สมัครงาน ด้วยสถานการณ์จำลองที่สะท้อนการทำงานจริงในแต่ละวัน โดยให้ผู้สมัครจับคู่ทำงานร่วมกัน เพื่อดูว่ามีทักษะการสื่อสารและการสนับสนุนเพื่อนร่วมทีมหรือไม่ พวกเขาไม่ได้พิจารณาแค่เรซูเม่รายบุคคล

ในขณะที่บริษัทที่ปรึกษาด้านการจัดการระดับโลก อย่าง Bain & Company ใช้แบบทดสอบออนไลน์วัดความสามารถในการคิดวิเคราะห์ การใช้เหตุผล และการรับมือกับสถานการณ์ ก่อนเข้าสู่ขั้นตอนสัมภาษณ์เชิงเทคนิค

แนวทางเหล่านี้สะท้อนว่า การจ้างงานที่มีประสิทธิภาพ ไม่ได้ดูแค่ว่าผู้สมัคร “รู้อะไรบ้าง” แต่ดูว่าพวกเขา “คิดอย่างไร ออกแบบการทำงานอย่างไร” ซึ่งช่วยให้มองเห็นศักยภาพในเชิงลึกมากขึ้น

แม้ผู้สมัครบางราย อาจมีสกิลในเรซูเม่ไม่ตรงตามกรอบคุณสมบัติแบบดั้งเดิม แต่อย่าลืมมองศักยภาพของเขาในระยะยาวก่อน บริษัทผู้สัมภาษณ์อาจลองสอบถามถึงซอฟต์สกิลอื่นๆ เพิ่มเติมของผู้สมัคร เขาอาจมีทัศนคติที่ส่งเสริมให้ทีมงานมีประสิทธิภาพ และสามารถตอบโจทย์ความต้องการของธุรกิจก็ได้

เพราะในความจริง ทีมที่แข็งแกร่งจริงๆ ไม่ได้สร้างขึ้นจากการทำงานใน Safe Zone แต่เกิดจากการกล้าตัดสินใจอย่างชาญฉลาด เพื่อเปิดพื้นที่ให้คนมีพลังได้เติบโตไปกับองค์กร เมื่อการเลือกคนเข้าทีมในยุคนี้ จะดูแค่ประสบการณ์ในเรซูเม่ไม่เพียงพออีกต่อไป แต่ต้องดูที่ตัวคนและศักยภาพที่เขาพร้อมจะสร้างร่วมกับองค์กร

 

อ้างอิง: Forbes, Menloinnovations, Friedmanpartners