ตลาดงานไทยปี 68 บริษัทลดจ้างพนักงานประจำ หันจ้างพาร์ทไทม์พุ่ง

ไม่นานมานี้ มีรายงานผลสำรวจตลาดงานไทยล่าสุด เผยว่า ทิศทางตลาดแรงงานไทยปี 2568 ไม่เพียงเน้นความยืดหยุ่นและการใช้ทักษะ AI เท่านั้น แต่ยังปรับเกมเรื่องค่าตอบแทนและสวัสดิการให้โดนใจคนทำงานยุคใหม่ พบองค์กรกว่า 80% ปรับขึ้นเงินเดือนและจ่ายโบนัสเฉลี่ยสูงขึ้น พร้อมเสริมสวัสดิการครอบครัวและสุขภาพจิตที่ใส่ใจพนักงานจริงๆ 

รายงานดังกล่าวจัดทำโดย Hiring, Compensation & Benefits (HCB) Report ประจำปี 2568 ของ Jobsdb by SEEK ที่อ้างอิงจากการสำรวจผู้ประกอบการกว่า 700 รายทั่วประเทศไทยในช่วงเดือนกันยายนถึงตุลาคม 2567 พบว่า ตลาดงานไทยยังไม่ซบเซา มีหลายอุตสาหกรรมเร่งจ้างงานเพิ่มด้วยซ้ำ ขณะเดียวกัน รูปแบบการจ้างงาน เงินเดือน และสวัสดิการ ก็มีการเปลี่ยนแปลงไปในหลากหลายมิติ โดย 'ดวงพร พรหมอ่อน' กรรมการผู้จัดการ Jobsdb by SEEK ได้เล่าให้ฟังดังนี้

แนวโน้มการจ้างงานในตลาดงานไทย นายจ้างปรับตัวและยืดหยุ่น หันจ้างฟรีแลนซ์พุ่ง

ตลาดแรงงานไทยปี 2567-2568 กำลังส่งสัญญาณฟื้นตัวอย่างมีนัยสำคัญ โดยกว่า 53% ขององค์กรมีแผนจ้างพนักงานประจำเพิ่มขึ้นอย่างน้อย 1 ตำแหน่งในช่วงครึ่งปีแรก แต่เพื่อรับมือกับความไม่แน่นอน และเพิ่มความยืดหยุ่นในการดำเนินธุรกิจ องค์กรจำนวนมากได้หันมาใช้กลยุทธ์การจ้างงานแบบ Part-time และสัญญาจ้าง (Contract) มากขึ้น

สำหรับพนักงานประจำแบบไม่เต็มเวลา (Part-time Permanent) ในองค์กรขนาดใหญ่ (มากกว่า 100 คน) เพิ่มขึ้นอย่างชัดเจนจาก 20% เป็น 42 ขณะที่ พนักงานสัญญาจ้าง (Contract Part-time) ก็เพิ่มขึ้นเช่นกันจาก 19% เป็น 28% ไม่เพียงเท่านั้น องค์กรขนาดเล็กและขนาดกลางก็มีแนวโน้มปรับรูปแบบการจ้างงานไปในทิศทางเดียวกัน

ตั้งแต่ปีที่แล้วจนมาถึงปีนี้ ตามข้อมูลในรายงานพบด้วยว่าแม้บางอุตสาหกรรมจะรับคนเพิ่ม แต่ก็มีหลายองค์กรในไทยที่จำเป็นต้องปรับโครงสร้างองค์กรครั้งใหญ่ (ปลดพนักงานออก) ส่วนใหญ่เป็นไปเพื่อลดค่าใช้จ่าย และเพิ่มประสิทธิภาพในการรับมือกับสภาวะเศรษฐกิจ โดยมักจะลดพนักงานประจำในบางสายงาน เช่น บัญชี, ทรัพยากรบุคคล, การตลาด, บริการลูกค้า และการผลิต

แต่โดยรวมแล้ว ตลาดแรงงานไทยยังคงแข็งแกร่งด้วยอัตราการว่างงานที่ต่ำเพียง 1% โดยตำแหน่งที่ยังคงมีอัตราการจ้างงานสูง ได้แก่ งานสายธุรการและ HR, บัญชี และฝ่ายขายแบบองค์กร (B2B)

ดวงพร พรหมอ่อน กรรมการผู้จัดการ Jobsdb by SEEK

ทั้งนี้ การปรับโครงสร้างองค์กร เป็นไปเพื่อหาโมเดลธุรกิจและโครงสร้างพนักงานที่เหมาะสมกับการเติบโตในสถานการณ์ปัจจุบัน ไม่ใช่เพียงการปิดกิจการ เหตุผลหลักของการลดจำนวนพนักงานคือ การลดต้นทุน และการคาดการณ์ถึงสภาวะเศรษฐกิจที่ชะลอตัว ซึ่งรวมถึงการที่ 1 คนอาจต้องทำงานมากกว่า 1 อย่าง รวมถึงการนำเทคโนโลยี (รวมถึง AI) เข้ามาใช้เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ และลดการพึ่งพาคนในบางกระบวนการ

หลายองค์กรปรับขึ้นเงินเดือน-มีโบนัส ให้พนักงานรับมือภาวะเงินเฟ้อ

ที่น่าสนใจในรายงานชิ้นนี้ คือ ในเรื่องของเงินเดือนและสวัสดิการ โดยผลสำรวจพบว่า กว่า 85% ขององค์กรกลุ่มตัวอย่างตอบแบบสอบถามว่า มีการปรับขึ้นเงินเดือนให้กับพนักงาน โดยเหตุผลหลัก คือ เพื่อให้สอดคล้องกับภาวะเงินเฟ้อ โดยในจำนวนนี้

- 55% เพิ่มเงินเดือนในอัตราที่เท่ากับหรือน้อยกว่าอัตราเงินเฟ้อ
- 34% เพิ่มเงินเดือนในอัตราที่สูงกว่าอัตราเงินเฟ้อ
- 12% เพิ่มเงินเดือนมากกว่า 10%

องค์กรต่างๆ ประเมินค่าตอบแทน โดยพิจารณาจากโครงสร้างการจ่ายเงินเดือนขององค์กร และเปรียบเทียบสวัสดิการกับที่อื่น ทั้งนี้ การปรับปรุงโครงสร้างองค์กรและการปรับขึ้นเงินเดือน ได้กลายเป็นสิ่งที่องค์กรให้ความสำคัญมากขึ้นเมื่อเทียบกับปีก่อนหน้า การปรับเปลี่ยนเหล่านี้เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่องระหว่างปี 2566 2567 จนถึงปัจจุบันปี 2568

ขณะที่การแจกโบนัสยังคงขาดไม่ได้ เพื่อเพิ่มขวัญกำลังใจให้พนักงานในสถานการณ์เศรษฐกิจที่ยังคงเปลี่ยนแปลง สำหรับปีที่แล้วมีการจ่ายโบนัสเฉลี่ยอยู่ที่ประมาณ 1.8 เดือน ซึ่งเพิ่มขึ้นจากปีที่แล้วที่จ่ายเฉลี่ยประมาณ 1.5 เดือน ขณะที่ ข้อมูลล่าสุดจากรายงาน HCB ปี 2568 พบด้วยว่า 84% ขององค์กรมีการจ่ายโบนัสเฉลี่ยประมาณ 2 เดือน ซึ่งปีนี้พบว่ามีความโปร่งใสมากขึ้น

79% ของผู้ประกอบการในปีที่ผ่านมาได้อธิบายวิธีการคำนวณโบนัสให้พนักงานทราบอย่างชัดเจน ซึ่งสะท้อนถึงแนวโน้มความโปร่งใสที่เพิ่มขึ้น การสื่อสารนี้ช่วยให้พนักงานเข้าใจเหตุผลเบื้องหลังจำนวนเงินโบนัสที่ได้รับ แม้ในกรณีที่ผลประกอบการของบริษัทอาจไม่ดีนัก

สวัสดิการและ EVP คุณภาพชีวิตที่ตอบโจทย์พนักงานออฟฟิศ

ดวงพร บอกเล่าถึงผลสำรสจต่อไปอีกว่า องค์กรยุคใหม่ให้ความสำคัญกับ Employee Value Proposition (EVP) หรือคุณค่าที่พนักงานจะได้รับจากการทำงานในองค์กร โดยมุ่งตอบโจทย์คุณภาพชีวิตของพนักงานในทุกมิติ ทั้งร่างกาย จิตใจ และครอบครัว

วันลาพิเศษ: ปี 2568 องค์กรมีแนวโน้มเพิ่มวันลาพิเศษ เช่น ลาวันเกิด, ลาของบิดาเพื่อดูแลบุตร (paternity leave), หรือแม้แต่การลาดูแลครอบครัว ซึ่งเพิ่มขึ้นเท่ากันที่ 15%

สวัสดิการสำหรับครอบครัว: มีการส่งเสริมสิทธิประโยชน์ที่สนับสนุนความเป็นอยู่ของครอบครัวพนักงาน เช่น การจัดห้องให้นมบุตรในสถานที่ทำงาน และเบี้ยเลี้ยงด้านการศึกษาบุตร นอกจากนี้ ยังมีแนวโน้มเพิ่มกิจกรรมสำหรับสมาชิกในครอบครัว และการสนับสนุนให้พนักงานชาย (พ่อ) ลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรมากขึ้นในปีนี้

สุขภาพและความเป็นอยู่: สิ่งอำนวยความสะดวกด้านสันทนาการในองค์กร (เช่น ฟิตเนส) และอาหารว่าง/เครื่องดื่ม/ผลไม้ฟรี ยังคงเป็นสวัสดิการยอดนิยม ขณะที่ เวลาการทำงานที่ยืดหยุ่น (Flexible working hours) เริ่มเป็นจุดที่องค์กรนำมาดึงดูดผู้สมัครงาน โดยเฉพาะคน Gen Z โดยมีการจัดคอร์สออกกำลังกายในออฟฟิศ และสมัครสมาชิกแอปพลิเคชันดูแลสุขภาพจิตให้พนักงานใช้ฟรี ซึ่งเป็นสิ่งที่เพิ่มมากขึ้นเรื่อยๆ 

ทักษะ AI จากทางเลือกสู่ทักษะที่ 'ควรมีติดตัว' จะได้เปรียบมากกว่า

รายงาน HCB ปี 2568 ชี้ว่าทักษะด้าน AI ของผู้สมัครงานเริ่มกลายเป็นหนึ่งในเกณฑ์สำคัญที่องค์กรใช้พิจารณาในการจ้างงาน โดย 65% ขององค์กรระบุว่ามีการพิจารณาทักษะ AI ในขั้นตอนสัมภาษณ์งาน ขณะที่ 26% ของผู้ตอบแบบสอบถามเห็นว่าทักษะด้านนี้มีความสำคัญอย่างมากต่อการทำงาน

สำหรับวิธีการประเมินทักษะ AI มักอยู่ในรูปแบบของการสัมภาษณ์โดยตรง (51%), การพิจารณาจาก Portfolio (42%), และการใช้แบบทดสอบเฉพาะทาง (33%)

ทั้งนี้ ดวงพร ให้ความเห็นว่า AI ไม่ได้เป็นเพียงเครื่องมือของพนักงานสายงานเทคโนโลยีเท่านั้น แต่กลายเป็นทักษะพื้นฐานที่จำเป็นสำหรับพนักงานในทุกสายอาชีพ การมีทักษะ AI จะช่วยให้ได้เปรียบในการแข่งขัน แต่อย่างไรก็ตาม คุณสมบัติและประสบการณ์ที่ตรงกับ Job Description ของพนักงานยังคงสำคัญที่สุด

ไม่เพียงเท่านั้น กรรมการผู้จัดการ Jobsdb by SEEK ยังกล่าวถึงความเป็นไปได้ที่ AI อาจเข้ามามีบทบาทในการทำงานในอนาคต โดยระบุว่า "เป็นไปได้ค่ะ เป็นไปได้อยู่แล้วที่ AI จะมาทำงานแทนมนุษย์ในบางงาน แต่อาจจะไม่ใช่ว่าแทนได้ 100%" ทั้งนี้ สาเหตุที่ AI อาจไม่สามารถเข้ามาแทนที่คนได้ทั้งหมด 100% เป็นเพราะ

1. บริษัทต้องใช้มนุษย์ควบคุม AI ทำงานอีกที
บริษัทยังคงต้องการผู้ควบคุมและผู้พัฒนา AI คนยังคงจำเป็นต้องเขียน prompt หรือสั่งงาน AI รวมถึงคนที่ทำหน้าที่พัฒนา AI ของบริษัทนั้น ๆ เอง

2. จะเกิดการปรับเปลี่ยนตำแหน่งงาน ไม่ใช่แทนที่
ตำแหน่งงานจะเปลี่ยนไป โดยเน้นที่ความต้องการคนที่มีทักษะในการควบคุมและใช้งาน AI เหมือนกับคนควบคุมเครื่องจักรในโรงงานที่ต้องมีคุณสมบัติและประสบการณ์เฉพาะ

3. ข้อมูลภายในองค์กรต้องไม่รั่วไหล ไม่ให้พนักงานใช้ AI ภายนอก
สำหรับองค์กรขนาดใหญ่ อาจมีทีมที่พัฒนา AI ของตัวเองเพื่อใช้ภายใน (internal AI) เพื่อรักษาความลับของธุรกิจและข้อมูลที่มีความละเอียดอ่อน ไม่ให้ข้อมูลออกไปภายนอก เช่น การไม่ให้พนักงานใช้ ChatGPT กับข้อมูลบริษัท แต่ให้ใช้ AI ที่พัฒนาขึ้นเองภายในแทน

DEI: หลากหลาย เท่าเทียม และครอบคลุม

58% ขององค์กรในปัจจุบันมีนโยบายที่เกี่ยวข้องกับ DEI (Diversity, Equity, Inclusion) ในสถานที่ทำงาน เช่น "ความเท่าเทียมทางเพศ" ประเทศไทยไม่มีปัญหาเรื่องนี้มากนัก องค์กรต่างๆ เปิดโอกาสให้ทุกเพศสามารถทำงานตามความสามารถ ส่วน "ความเท่าเทียมทางอายุ" องค์กรหลายแห่งเริ่มไม่จำกัดอายุในการรับสมัครงาน ไม่ตัดโอกาสคนวัยทำงานที่อายุเฉลี่ยสูงขึ้น 

แนวคิด DEI ที่องค์กรนำมาใช้ มักเกี่ยวข้องกับการหลีกเลี่ยงการเลือกปฏิบัติ, การล่วงละเมิด, การบูลลี่ และเน้นการปฏิบัติด้วยความเคารพซึ่งกันและกัน บางองค์กรมีการจัดอบรมเพื่อลดอคติ (Bias) และส่งเสริมให้พนักงานทุกคนมีโอกาสแสดงผลงานได้อย่างเท่าเทียมกัน

โดยสรุปแล้ว ปี 2568 ถือเป็นปีแห่ง "การปรับกลยุทธ์และการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างองค์กร" ที่สำคัญสำหรับตลาดแรงงานไทย องค์กรต่างๆ กำลังปรับตัวอย่างต่อเนื่องเพื่อตอบรับความคาดหวังของแรงงานยุคใหม่ ทั้งในด้านเงินเดือน โบนัส, รูปแบบการจ้างงานที่ยืดหยุ่น, สวัสดิการที่ครอบคลุมคุณภาพชีวิต, และการพัฒนาทักษะ AI ซึ่งกำลังกลายเป็นมาตรฐานสำคัญในการจ้างงาน

การปรับตัวเหล่านี้ไม่เพียงแต่ช่วยดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีคุณภาพ แต่ยังเป็นกลยุทธ์สำคัญที่ช่วยให้องค์กรสามารถแข่งขันและเติบโตได้อย่างมั่นคงในระยะยาว