Gen Z หมดไฟมากสุดในที่ทำงาน เจองานหนักขึ้น แต่เงินเดือนไม่ขยับ
ผลสำรวจชี้ 73% ของ Gen Z ในสหรัฐฯ กำลังมองหางานใหม่ เหตุหมดไฟหนัก ากงานซ้ำซาก ความคาดหวังที่เพิ่มขึ้น แต่รายได้ไม่ขยับ เกินครึ่งทำงานแบบไม่มีเวลาพัก องค์กรตึงเครียดสูง
KEY
POINTS
- 68% ของคน Gen Z รู้สึกหมดไฟจากงาน มากกว่าทุกเจนเนอเรชัน หนึ่งในสาเหตุหลักคือ งานหนักขึ้น ถูกคาดหวังมากขึ้น แต่เงินเดือนไม่ยังเท่าเดิม
- วัฒนธรรมองค์กรไม่เอื้อต่อสุขภาพจิต บางรายงานพบว่า คนทำงานกว่า 50% ต้องทำงานแม้กำลังป่วยอยู่ และ 31% งานเยอะจนไม่ได้พักกลางวัน
- ความผูกพันระหว่างพนักงานกับนายจ้างไม่แน่นแฟนเท่าที่ควร 46% ชี้ ความมุ่งมั่นของนายจ้างในการพัฒนาอาชีพของพนักงานอยู่ในระดับ “แค่พอใช้”
เมื่อไม่นานมานี้ มีผลสำรวจใหม่ล่าสุดชี้ชัด วัยทำงานรุ่นใหม่ในสหรัฐมากถึง 7 ใน 10 กำลังมองหางานใหม่หรืออยากเปลี่ยนสายอาชีพ โดยสาเหตุหลักมาจาก “ความรู้สึกหมดไฟ” ในการทำงาน
การสำรวจดังกล่าวจัดทำโดย Talker Research ซึ่งทำในช่วงก่อนจะถึงเดือนรณรงค์ตระหนักรู้เรื่องสุขภาพจิตแห่งชาติของสหรัฐฯ ทีมวิจัยได้สำรวจความเห็นของชาวอเมริกันที่มีงานประจำจำนวน 2,000 คน และพบว่า 73% ของคน Gen Z ต้องการเปลี่ยนงานหรือเปลี่ยนอาชีพมากที่สุด
ใกล้เคียงกับคนรุ่นมิลเลนเนียล (Gen Y) ซึ่งมีจำนวนถึง 70% ที่อยากเปลี่ยนงานเช่นกัน ขณะที่เมื่อเทียบกับกลุ่มคนรุ่นก่อนหน้าอย่าง Gen X มีเพียง 51% ที่อยากเปลี่ยนงาน ส่วนรุ่นใหญ่อย่าง Baby Boomer มีเพียง 33% เท่านั้น ซึ่งตามรายงานชี้ว่า “ภาวะหมดไฟ” เป็นหนึ่งในปัจจัยที่ทำให้หลายคนอยากเปลี่ยนงาน
Gen Z เจอภาวะหมดไฟมากที่สุด หนักกว่าคนรุ่นอื่นๆ
ผลสำรวจรายงานด้วยว่า กลุ่มคนอายุน้อยที่มีสัดส่วนเจอภาวะหมดไฟ (Burnout) สูงกว่ากลุ่มอื่น และเมื่อแบ่งตามสัดส่วนคนแต่ละรุ่น ก็มีรายละเอียดดังนี้
- สัดส่วน Gen Z ที่รู้สึกหมดไฟ : 68%
- สัดส่วน มิลเลนเนียล ที่รู้สึกหมดไฟ : 61%
- สัดส่วน Gen X ที่รู้สึกหมดไฟ: 47%
- สัดส่วน Baby Boomer ที่รู้สึกหมดไฟ: มีเพียง 30% เท่านั้น
เมื่อเจาะลึกสาเหตุของความรู้สึกหมดไฟ ปรากฏว่า “ความซ้ำซากจำเจของงาน” เป็นอันดับหนึ่ง โดย 33% บอกว่ารู้สึกเหมือนทำอะไรเดิมๆ ซ้ำไปซ้ำมาทุกวัน ขณะที่อีก 23% บอกว่า งานที่ทำถูกคาดหวังมากขึ้น แต่ค่าตอบแทนกลับไม่เพิ่มขึ้น และอีก 23% ก็รู้สึกว่างานของตนไม่ได้รับการเห็นคุณค่าเท่าที่ควร
ที่ทำงานเป็นพิษ ตัวการเร่งภาวะหมดไฟ พนักงานไม่ผูกพันกับองค์กร
ย้อนไปเมื่อปลายปี 2024 บริษัท isolved ได้สำรวจความคิดเห็นพนักงานเต็มเวลา จำนวน 1,127 คนในสหรัฐฯ เกี่ยวกับผลกระทบของสภาพแวดล้อมการทำงานที่ไม่ดี ซึ่งส่งผลต่อ "ภาวะหมดไฟ" ประสิทธิภาพในการทำงาน และความจงรักภักดีต่อองค์กร ผลลัพธ์พบว่า..
- พนักงาน 30% รายงานว่า ตนเองทำงานอยู่ในที่ทำงานที่มีวัฒนธรรมเป็นพิษ (toxic workplace) จึงส่งผลให้รู้สึกหมดไฟ
- พนักงาน 52% บอกว่าต้องทำงานแม้ในวันที่ป่วย เป็นสาเหตุให้หมดไฟ
- พนักงาน 31% ไม่เคยได้พักเที่ยงจริงๆ เพราะงานโหลด งานเยอะทำไม่ทัน เป็นสาเหตุให้หมดไฟ
ปัจจัยเหล่านี้ไม่เพียงแต่ทำให้พนักงานรู้สึกหมดไฟ แต่ยังส่งผลต่อวัฒนธรรมองค์กรโดยรวมด้วย โดยผู้ตอบแบบสอบถามมองว่า ภัยคุกคามต่อวัฒนธรรมการทำงานที่ดี ได้แก่ ความเครียดในหมู่เพื่อนร่วมงาน (47%), การขาดความยืดหยุ่นในการทำงาน (40%), บรรยากาศด้านลบในที่ทำงาน (32%), ภาวะหมดไฟที่เกิดขึ้นทั้งองค์กร (31%)
ผลการศึกษาของ isolved ยังสอดคล้องกับการสำรวจโดย Talker Research โดยพบว่า 79% ของพนักงานเคยเผชิญกับภาวะหมดไฟในช่วง 1 ปีที่ผ่านมา นอกจากนี้ มากกว่า 1 ใน 3 (36%) บอกว่าด้วยสาเหตุนี้ พวกเขาจึงทำแค่งานตามหน้าที่ โดยไม่พยายามทำอะไรเพิ่มเติมเกินขอบเขตความรับผิดชอบ
งานหนัก เงินไม่พอใช้ และกลัวถูกเลย์ออฟ ปัจจัยความเครียดสูง
เมื่อสำรวจว่าอะไรเป็นปัจจัยที่ทำให้เครียดที่สุดในที่ทำงาน พนักงานส่วนใหญ่บอกว่า ปริมาณงานที่มากเกินไป (46%), ความกดดันเรื่องเป้าหมาย (34%) ถัดมาคือ ความรู้สึกว่าต้อง “เปิดโหมดทำงาน” ตลอดเวลา แม้นอกเวลางาน (32%)
ความเครียดในที่ทำงานจะยิ่งทวีความรุนแรงขึ้น เมื่อพนักงานพบว่าบริษัทของตนลดจำนวนพนักงานลง โดย 67% ของพนักงานบอกว่าในรอบ 12 เดือนที่ผ่านมา บริษัทของตนลดจำนวนพนักงานลง, กังวลว่าตนเองอาจถูกเลย์ออฟในปีหน้า (58%), ปัจจุบันใช้ชีวิตแบบเดือนชนเดือน (74%)
“ในเมื่อพนักงานจำนวนมากกำลังเผชิญความเครียด องค์กรจึงควรลงทุนในเทคโนโลยีให้ทันท่วงที ไม่ใช่เพื่อเอามาแทนที่คน แต่เพื่อเสริมศักยภาพให้พวกเขาทำงานได้ดีขึ้น” เอมี มอเชอร์ (Amy Mosher) ประธานเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลของ isolved แสดงความเห็นเพิ่มเติม
“นายจ้างต้องระบุและจัดการกับต้นตอของความเครียดอย่างเฉพาะเจาะจง ซึ่งต้องอาศัยการสื่อสารแบบสองทาง รับฟังและพูดคุยทั้งสองฝ่ายต่อเนื่องกัน”
มอเชอร์ เสริมอีกว่า ภาวะหมดไฟมีหน้าตาแตกต่างกันไปในแต่ละบทบาทและทีมงาน จึงไม่มีสูตรสำเร็จแบบเดียวที่ใช้ได้กับทุกคน ดังนั้น การที่นายจ้างหันมาฟังเสียงของพนักงานให้มากขึ้น คือจุดเริ่มต้นของการออกแบบสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดี ทั้งต่อผลงาน ประสิทธิภาพการทำงาน และสุขภาพจิตของพนักงาน
รับฟังความต้องการของพนักงานอย่างจริงใจ องค์กรจะไปต่อได้ในระยะยาว
ทั้งนี้ ผลสำรวจยังเปิดเผยในประเด็น "ความภักดีต่อองค์กร" ด้วยว่า โลกการทำงานยุคนี้ความผูกพันระหว่างพนักงานกับนายจ้างไม่แน่นแฟนเท่าที่ควร แม้เกินครึ่งของผู้ตอบแบบสอบถาม (51%) ที่รายงานว่าตนเองรู้สึกว่าตนเองภักดีต่อองค์กร แต่อีกครึ่งหนึ่ง (ซึ่งถือว่ามีจำนวนมาก) กลับไม่ได้รู้สึกแบบนั้น
โดย 46% ของพนักงานมองว่า ความมุ่งมั่นของนายจ้างในการพัฒนาอาชีพของตนอยู่ในระดับ “แค่พอใช้” นอกจากนี้ 8% ของพนักงานบอกว่า นายจ้างดูแลพวกเขาในระดับที่แย่ ในขณะที่ 36% ของพนักงานให้คะแนนประสบการณ์ในการทำงานปัจจุบันว่า “ไม่ดีนัก”
จากข้อมูลข้างต้นชี้ให้เห็นว่า ทิศทางความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างดูเหมือนไม่สู้ดีนัก แล้วถ้าอยากปรับปรุงความสัมพันธ์ให้ดีขึ้น เพื่อสร้างความภักดีและลดอัตราการลาออก องค์กรต้องรู้ว่าพนักงานของตนต้องการอะไร? จากผลสำรวจพบว่า สิ่งที่พนักงานต้องการมากที่สุดเพื่อพัฒนาประสบการณ์การทำงานของตน ได้แก่
1. แพ็กเกจค่าตอบแทนที่ดีกว่าเดิม (58%)
2. การจัดการภาวะหมดไฟด้วยระบบงานที่ยืดหยุ่น (48%)
3. เร่งให้เกิดนโยบายห้ามติดต่อพนักงานนอกเวลางาน (43%)
“ระดับของภาวะหมดไฟในตอนนี้น่าเป็นห่วงมาก แต่อันที่จริงแค่การเปลี่ยนแปลงเล็กๆ น้อยๆ ก็สามารถสร้างความแตกต่างได้มาก ในการทำให้พนักงานรู้สึกดีขึ้นกับงานของตนเอง” มอเชอร์ อธิบาย
แม้การปรับขึ้นค่าตอบแทนให้ลูกจ้างอาจจะใช้เวลาและเป็นเรื่องยาก แต่สิ่งหนึ่งที่บริษัทสามารถเริ่มทำได้ทันที ก็คือ การปรับตารางงานให้ยืดหยุ่น หรือกำหนดขอบเขตการสื่อสารนอกเวลางานอย่างชัดเจน ซึ่งจะช่วยให้ทั้งสุขภาพจิตของพนักงานและสุขภาพขององค์กรดีขึ้นไปพร้อมกัน
อ้างอิง: NY Post, iSolved, TalkerResearch