ใจดีเกินเหตุ อาจดูเฟคในที่ทำงาน ยิ่งทำก็ยิ่งลดความน่าเชื่อถือ

เมื่อความเกรงใจที่มากเกินไป อาจกลายเป็นดาบสองคมในที่ทำงาน แล้วอะไรคือทางเลือกที่ดีกว่า เพื่อให้วัยทำงานเติบโตก้าวหน้าและประสบความสำเร็จในสายอาชีพ?

โดยธรรมชาติของมนุษย์ เรามักรู้สึกไม่สบายใจเมื่ออยู่ในสถานการณ์ที่อึดอัดในสังคม ตั้งแต่การต่อรองเงินเดือน ไปจนถึงบทสนทนาที่เงียบกริบจนน่าอึดอัด นักจิตวิทยาสังคมและอาจารย์จากมหาวิทยาลัยนิวยอร์กอย่าง "เทสซ่า เวสต์" (Tessa West) จึงอุทิศชีวิตในการศึกษาความรู้สึกเหล่านี้ เพราะมันเกิดขึ้นแทบทุกวัน โดยเฉพาะในที่ทำงานที่เราต้องรับมือกับฟีดแบ็กจากหัวหน้า การทำงานเป็นทีม และความสัมพันธ์เชิงอำนาจระหว่างเพื่อนร่วมงาน

หนึ่งในวิธีที่วัยทำงานหลายคนเลือกทำเพื่อหลีกเลี่ยงความอึดอัด ก็คือ ‘ทำตัวดีเข้าไว้’ หรือ ‘ยิ้มแย้มให้มากที่สุด’ รวมถึงการหัวเราะแม้ไม่มีเรื่องขำ และพยายามทำให้ทุกคนสบายใจที่สุดเท่าที่จะทำได้ เพื่อส่งสัญญาณว่า “ฉันเป็นคนน่าคบ ไม่มีอะไรต้องกังวล”

แต่…นั่นอาจกลายเป็นว่าเรา “พยายามใจดีเกินเหตุ?” จนดูเหมือนกำลังเฟคหรือเสแสร้งออกไป

“ความใจดีเกินไป” อาจทำให้เพื่อนร่วมงานไม่เชื่อใจ

นักจิตวิทยาคนเดิมบอกอีกว่า เรื่องน่าเศร้าก็คือ ยิ่งวัยทำงานพยายามแสดงออกถึงความเป็นมิตรในที่ทำงานมากเท่าไหร่ (เพื่อกลบเกลื่อนความไม่สบายใจ) คนอื่นก็ยิ่งมองออกว่าเรากำลังฝืนอยู่ 

มนุษย์มีความสามารถในการจับอารมณ์กันได้อย่างแม่นยำ ผ่านน้ำเสียง สีหน้า หรือท่าทาง เราอาจคิดว่าเราแสดงความมั่นใจได้ดีแล้วด้วยรอยยิ้มฝืนๆ และคำชมลอยๆ เช่น “เธอทำได้เยี่ยมมาก!” แต่หากคำชมเหล่านั้นไม่มีรายละเอียดหรือไม่ได้มาจากความตั้งใจจริง ผู้รับจะรู้สึกได้ทันทีว่าคำพูดเหล่านั้นไม่มีน้ำหนัก

ดังนั้น ฟีดแบ็กที่คลุมเครือมากเกินไปมักจะไม่มีประโยชน์ ยิ่งไปกว่านั้น มันยังส่งสัญญาณว่า “คุณไม่ได้ใส่ใจจริงๆ” เพราะคุณมัวแต่ยุ่งกับการจัดการความอึดอัดในใจตัวเอง จนลืมมองผลงานของคนอื่นอย่างแท้จริง และนั่นแหละ คือจุดที่ความเชื่อใจเริ่มลดลง

วิธีปรับปรุงตัวให้ ‘น่าเชื่อถือ’ โดยไม่ต้อง ‘เฟค’ หรือฝืนใจ

หากคุณอยู่ในวัฒนธรรมองค์กรที่เน้นความเป็นมิตรจนเกินจริง เทสซ่า เวสต์ แนะนำว่า ลองทำสิ่งเหล่านี้เพื่อเปลี่ยนบรรยากาศให้ที่ทำงาน กลายเป็นสังคมที่สามารถให้ฟีดแบ็กได้อย่างตรงไปตรงมา และสร้างสรรค์มากขึ้น ลองทำตามคำแนะนำเหล่านี้

1. ตั้งคำถามกับวัฒนธรรม ‘เฟรนด์ลี่เกินเหตุ’

ลองถามตัวเองว่า “คนรอบข้างชอบวัฒนธรรมแบบนี้จริงไหม หรือแค่ทำตามเพราะทุกคนก็ทำ?” เพราะในทางจิตวิทยา มีปรากฏการณ์หนึ่งเรียกว่า pluralistic ignorance ซึ่งหมายถึง การที่ทุกคนแสดงออกบางอย่างเพราะคิดว่าคนอื่นต้องการ ทั้งที่จริงๆ แล้วไม่มีใครอยากทำแบบนั้นเลย

ลองจุดประกายการเปลี่ยนแปลง เช่น ก่อนเริ่มประชุมหรือนำเสนอผลงาน อาจชวนทีมว่า “เราลองช่วยกันเขียนข้อเสนอแนะที่เฉพาะเจาะจง 3 ข้อ และสิ่งที่ควรทำต่ออีก 3 ข้อให้กับผู้นำเสนอได้ไหม?” ..สิ่งนี้จะช่วยให้ทุกคนเริ่มพูดคุยด้วยความจริงใจมากขึ้น โดยไม่ต้องเสียมารยาท

2. ให้ฟีดแบ็กแบบเฉพาะเจาะจง จริงใจ

คนเราชอบสรุปภาพรวมเร็วๆ เช่น ถ้ามีใครมาสายบ่อย เราอาจตัดสินว่าเขา “ขี้เกียจ” แต่ความเห็นทำนองนี้ไม่ช่วยให้อะไรดีขึ้น ดังนั้น ลองเปลี่ยนใหม่ โดยใช้ฟีดแบ็กที่อิงกับพฤติกรรมจริง เช่น “สไลด์วันนี้มีศัพท์เทคนิคเยอะไปหน่อย อาจทำให้คนฟังตามไม่ทัน” แทนที่จะบอกว่า “น่าเบื่อ” แบบกว้างๆ

แม้แต่การให้คำชมคนอื่น ถ้าบอกเจาะจงว่า “ชอบที่คุณยกตัวอย่างจริงจากลูกค้า ทำให้เห็นภาพชัดมาก” ก็จะน่าเชื่อถือกว่าการพูดแค่ว่า “ดีมากเลย” ซึ่งมันเหมือนการพูดไปเรื่อย ไม่มีน้ำหนัก

3. ถ้ายังไม่กล้า ให้เริ่มจากเรื่องเล็กๆ ที่ปลอดภัย

การเปลี่ยนจากวัฒนธรรมที่ทุกคน ‘ใจดีไว้ก่อน’ มาเป็นวัฒนธรรมที่พูดตรงๆ อาจดูน่ากลัวเหมือนกระโดดหน้าผา แต่เราสามารถลองเริ่มจากเรื่องเล็กๆ ก่อนก็ได้ โดยที่ไม่ต้องกระทบใจใคร เช่น “ในครัวควรมีขนมขบเคี้ยวอะไรดี?” เพื่อสร้างนิสัยการให้ฟีดแบ็กตรงไปตรงมา เมื่อเวลาผ่านไป ทุกคนจะเริ่มคุ้นเคยกับการพูดเรื่องสำคัญมากขึ้น 

อย่างไรก็ตาม ระหว่างที่คุณพยายามเปลี่ยนวัฒนธรรมการทำงานรอบตัว อย่าลืมว่า สิ่งนี้เป็นเรื่องที่ต้องใช้เวลา เพราะวัฒนธรรมเดิมๆ ที่พนักงานเคยชินกันมานาน กว่าจะเปลี่ยนได้ก็ต้องค่อยเป็นค่อยไปเช่นกัน

 

อ้างอิง: CNBC Make it, Tessa West