ในช่วงปีที่ผ่านมา ผู้เชี่ยวชาญด้านอาชีพการงานจาก Skillsoft ค้นพบปรากฏการณ์หนึ่งที่รุนแรงมากขึ้นในโลกการทำงาน นั่นคือ พนักงานเกิดพฤติกรรมที่เรียกว่า Fauxductivity หรือ Fake productivity หมายถึงการแสร้งทำเหมือนว่ามีประสิทธิภาพในที่ทำงาน ซึ่งมีสาเหตุมาจาก “สถานที่ทำงานเป็นพิษ (Toxic workplace)” ซึ่งความเป็นพิษของที่ทำงานในทีนี้ ไม่ได้หมายถึงตัวบุคคล แต่เป็นในแง่ของระบบงาน การขาดความไว้วางใจกัน หรือโครงสร้างองค์กร
ยกตัวอย่างเช่น ปริมาณงานที่เพิ่มขึ้นเนื่องจากเกิดการลดจำนวนพนักงาน (Lay Off) ทั่วทั้งอุตสาหกรรม, พนักงานที่ทำงานจากระยะไกลต้องเชื่อมโยงกับงานแทบจะตลอดเวลา ไม่มีเวลาพักหรือแยกเวลางานออกจากชีวิตส่วนตัวไม่ได้, ความไว้วางใจในสถานที่ทำงานลดลง เพราะพนักงานขาดที่พึ่งหรือไม่มีที่ปรึกษาเรื่องงาน
สิ่งเหล่านี้ทำให้พนักงานไม่มีความสุขในการทำงาน แต่ขณะเดียวกันก็ไม่พร้อมที่จะลาออก เนื่องจากปัจจัยทางเศรษฐกิจที่ผันผวนสูง ตลาดงานซบเซา หางานยาก เสี่ยงตกงานระยะยาว พวกเขาจึงต้องฝืนใจทำงานต่อไป และหาทางอยู่รอดในโลกการทำงานที่ไม่มีความสุขดังกล่าว ด้วยการหลีกหนีหรือแยกตัวออกจากงาน เฉยเมย ไม่สนใจ ไม่มีส่วนร่วมในงาน ทำงานเฉพาะในหน้าที่หรือทำแค่เท่าที่จำเป็นเท่านั้น ซึ่งผู้เชี่ยวชาญมองว่าพฤติกรรมเหล่านี้นำมาซึ่งปัญหาสะสมในระยะยาว และอาจส่งผลเสียได้มากกว่ายุคการลาออกครั้งใหญ่ (The Great Resignation) ด้วยซ้ำ
“การแยกตัวออกจากงาน” ของพนักงาน กำลังเป็นปัญหาใหญ่ขององค์กรในหลายๆ อุตสาหกรรม
ลีนา รินน์ (Leena Rinne) หัวหน้าฝ่ายฝึกอบรมทักษะอาชีพการงานระดับโลกของ Skillsoft อธิบายว่า “การแยกตัวของพนักงาน” เป็นความท้าทายที่เกิดขึ้นในภาคธุรกิจและอุตสาหกรรมต่างๆ มานานแล้ว แต่ในช่วง 12 เดือนที่ผ่านมาพบว่าปัญหาดังกล่าวมีความรุนแรงขึ้น กล่าวคือ พนักงานไม่อยากทำงานในออฟฟิศเต็มเวลาเหมือนเมื่อก่อน ขณะเดียวกันก็ไม่กล้าเสี่ยงลาออกจากงาน
ในเมื่อยังไปไหนไม่ได้ แต่ก็เนือยหน่ายเกินกว่าจะทำงานทุกอย่างให้ไหว พวกเขาเลยเอาตัวรอดด้วยการทำงานไปวันๆ แบบไม่กระตือรือร้น เย็นชา เฉยเมยต่อการงานต่างๆ
ที่ผ่านมาการศึกษาวิจัยหลายชิ้นแสดงให้เห็นถึงความเชื่อมโยงอันแน่นแฟ้น ระหว่างการมีส่วนร่วมของพนักงานและประสิทธิผลของงาน แต่ปัญหา “การแยกตัวออกจากงาน” ในสังคมการทำงานยุคปัจจุบันดังกล่าวข้างต้น ทำให้การมีส่วนร่วมในงานลดลงอย่างมาก ซึ่งส่งผลให้ประสิทธิผลของงานลดต่ำลงด้วย และนั่นอาจเป็นความท้าทายที่ยิ่งใหญ่ที่สุดสำหรับนายจ้างที่พยายามรักษาผลกำไร และสร้างวัฒนธรรมการทำงานที่กระตือรือร้นเพื่อบรรลุเป้าหมาย
ผู้เชี่ยวชาญจาก Skillsoft อธิบายอีกว่า องค์กรต่างๆ ต้องให้ความสำคัญกับปัญหานี้ที่กำลังลุกลามมากขึ้นเรื่อยๆ เมื่อพนักงานไม่ผูกพันกับงาน เฉยเมย เบื่อ ก็จะทำให้ความคิดสร้างสรรค์ ผลงาน และคุณภาพของงานลดลง ความรู้สึกเฉื่อยชาอาจแพร่กระจายไปยังเพื่อนร่วมงานและนำไปสู่ภาวะ Quiet quitting ที่เพิ่มสูงขึ้น” รินน์ กล่าว
หากไม่แก้ปัญหา Fake productivity อาจส่งผลกระทบเชิงลบต่อองค์กรในระยะยาว
การที่พนักงานเน้นทำงานตามหน้าที่ไปวันๆ โดยไม่ลาออกจากงานนั้น แม้ดูผิวเผินอาจจะดูดีในแง่ของการที่องค์กรสามารถรักษาพนักงานเอาไว้ได้ ลดอัตราการ Turn Over แต่เมื่อพิจารณาลึกลงไป สิ่งนี้อาจส่งผลกระทบเชิงลบต่อองค์กรโดยรวมอย่างแนบเนียน เพราะอัตราการลาออกเป็นเพียงส่วนหนึ่งของตัวบ่งชี้เรื่องประสิทธิภาพงานเท่านั้น ตัวเลขการรักษาพนักงานไม่สามารถชี้วัดความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานได้อีกต่อไป
“เพียงเพราะพนักงานไม่ลาออกไม่ได้หมายความว่าพวกเขามีความสุขกับการอยู่ต่อ เมื่อประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานลดลง ความพึงพอใจและความภักดีของลูกค้าและผู้ถือผลประโยชน์หลักก็ลดลงตามไปด้วย สิ่งนี้อาจส่งผลกระทบต่อรายได้และภารกิจหลักขององค์กรได้หากไม่ได้รับการแก้ไขอย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ” รินน์ อธิบาย
บริษัทบางแห่งที่กลัวว่าพนักงานของตนจะอู้งาน (โดยเฉพาะกลุ่มที่ทำงานระยะไกล หรือ Remote work) จึงได้ลองใช้เครื่องมือเทคโนโลยีออนไลน์คอยติดตามและตรวจสอบการทำงานของพวกเขา เพื่อป้องกันการสูญเสียผลผลิต การกระทำนี้ของบริษัทส่งผลให้ความไว้วางใจของพนักงานลดลง
พนักงานเลยตอบโต้ด้วยการแสร้งทำงานปลอมๆ จนเกิดเป็นวัฒนธรรมการทำงานที่เรียกว่า “Fauxductivity” หรือ “Fake productivity” นั่นคือการแสร้งทำเหมือนว่างานยุ่งหรือทำเหมือนว่าตนเองทำงานตลอดเวลาอย่างมีประสิทธิภาพ เพื่อหลอกเครื่องมือติดตามเหล่านั้น และเมินเฉยที่จะมุ่งมั่นทำงานอย่างสร้างสรรค์ เพราะมองว่าแค่แสร้งทำงานให้ระบบตรวจสอบได้ก็เพียงพอแล้ว
ที่แย่กว่านั้นคือ นี่ไม่ใช่ปัญหาสำหรับพนักงานระดับปฏิบัติการเท่านั้น แต่จากการสำรวจของ Workhuman พบว่า ผู้จัดการ (37%) และผู้บริหารระดับสูง (38%) เป็นวัยทำงานสองกลุ่มที่ทำงานแบบ Fauxductivity มากที่สุด มากกว่าพนักงานทั่วไปด้วยซ้ำ สิ่งนี้สะท้อนให้เห็นว่าทุกวันนี้ไม่มีใครไว้วางใจใครเลยในออฟฟิศ
การขาดความไว้วางใจในที่ทำงาน เป็นปัจจัยหนึ่งที่ทำให้เกิดพฤติกรรม Fauxductivity
ผู้เชี่ยวชาญจาก Skillsoft เชื่อว่า การขาดความไว้วางใจเป็นปัจจัยหนึ่งที่ทำให้เกิดพฤติกรรมการละทิ้งหน้าที่การงานครั้งใหญ่ เพราะพวกเขาต้องเผชิญกับความกลัว ความวุ่นวาย และความวิตกกังวลมากมายในสถานที่ทำงานในปัจจุบัน และโดยธรรมชาติแล้ว คนเรามักจะถอยห่างออกมาเมื่อไม่แน่ใจในสิ่งใดสิ่งหนึ่ง หรือไม่มีความไว้วางใจกันและกัน
สำหรับทางออกของปัญหานี้ ลีนา รินน์ มองว่าต้องเริ่มจากการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรใหม่ สร้างรากฐานของความไว้ใจกันและกัน รวมถึงเปิดกว้างทางการสื่อสารให้มากขึ้น ซึ่งต้องอาศัยเจตนาที่ดี และความร่วมมือกันอย่างดีจากทั้งบริษัท และสิ่งนี้ต้องมีความพยายามอย่างต่อเนื่อง
การพัฒนาทักษะด้านอำนาจให้เหล่าพนักงาน ถือเป็นปัจจัยสำคัญต่อการสร้างประสิทธิภาพงานโดยรวมให้ดีขึ้น ซึ่งทางฝั่งพนักงานเองก็รู้ดีว่าพวกเขาสามารถทำได้ดีกว่านี้ ดังนั้นการมีวัฒนธรรมองค์กรที่ยึดหลักความไว้วางใจ จึงเป็นประโยชน์อย่างยิ่งต่อพนักงาน เมื่อสมาชิกในทีมเปิดใจและสื่อสารกัน มีทัศนคติที่มุ่งเน้นการแก้ปัญหา และพยายามไว้วางใจกัน สิ่งนี้จะช่วยให้ทีมและองค์กรก้าวหน้าได้อย่างมาก
“การทำงานในสภาพแวดล้อมที่ไว้วางใจกันนั้นคุ้มค่าและสนุกสนานกว่ามาก และสามารถนำมาซึ่งประโยชน์มากมาย ตั้งแต่โอกาสที่มากขึ้นสำหรับการเติบโตในอาชีพการงาน ไปจนถึงสุขภาพจิตที่ดีขึ้นและความเป็นอยู่โดยรวมที่ดีขึ้น” รินน์ กล่าวเสริม
เปิดวิธีแก้ไข Fake productivity ดึงองค์กรกลับมาเข้มแข็งอีกครั้ง
ในฐานะผู้เชี่ยวชาญด้านอาชีพการงาน รินน์ ได้ให้คำแนะนำถึงวิธีการแก้ปัญหาไว้อย่างเป็นขั้นตอน ดังนี้
1. ค้นหาจุดที่ความไว้วางใจถูกลดทอนลง แล้วแก้ไขจุดอ่อน
องค์กรสามารถฟื้นฟูความไว้วางใจได้โดยการรับฟังอย่างเปิดใจ และแก้ไขข้อกังวลของพนักงานอย่างแข็งขัน และดึงให้พวกเขาเข้ามามีส่วนร่วมในกระบวนการตัดสินใจ
2. นายจ้างควรจำไว้ว่าพนักงานคือมนุษย์
“พวกเขากำลังโต้ตอบตามอารมณ์ความรู้สึกซึ่งสามารถมีขึ้นได้ตามธรรมชาติของมนุษย์” ในการนำเอาเทคโนโลยีต่างๆ มากำหนดและวัดผลประสิทธิภาพการทำงาน ผู้นำควรใช้งานมันแบบค่อยเป็นค่อยไป ให้พนักงานได้ปรับตัวตามได้ทัน อีกทั้งควรส่งเสริมการสื่อสารแบบเปิด เพื่อให้เกิดการสนทนาระหว่างพนักงานและผู้นำแบบเจอหน้ากัน
3. ควรจัดโปรแกรมการเรียนรู้-พัฒนาทักษะใหม่ๆ ให้พนักงาน
ความเงียบเหงาในออฟฟิศจากการทำงานห่างไกลกัน เป็นปัจจัยสำคัญที่ทำให้เกิดการไม่ผูกพันในที่ทำงาน ผู้นำจึงควรลงทุนในการพัฒนาพนักงาน มอบโอกาสการทำโครงการที่ท้าทายให้พวกเขา เพื่อให้พวกเขาได้พัฒนาทักษะอย่างต่อเนื่อง
4. ผู้นำควรใส่ใจกับการฝึกสอนงาน ให้คำปรึกษา และฝึกอบรม
สิ่งนี้จะทำให้พนักงานได้รับคำแนะนำและคำติชมเรื่องงานที่เหมาะสม เพื่อช่วยให้พวกเขามีแรงบันดาลใจในการทำงาน และส่งเสริมความรับผิดชอบในงาน จากนั้นให้ประเมินทักษะตามเกณฑ์มาตรฐาน เพื่อดูว่าพนักงานเรียนรู้และมองหาโอกาสในการพัฒนาทักษะอย่างต่อเนื่องหรือไม่ ซึ่งบ่งบอกถึงพนักงานที่มีส่วนร่วมและมีแรงจูงใจ
5. ทำให้พนักงานรู้ว่างานนี้สำคัญต่อสังคม
ย้ำเตือนทีมหรือพนักงานเสมอๆ ถึงจุดประสงค์เบื้องหลังการทำงานของแต่ละตำแหน่งว่ามีความสำคัญต่อสังคมหรือต่อโลนี้อย่างไร เป็นการแบ่งปันเรื่องราวเชิงลึก เพิ่มความน่าสนใจให้กับการทำงานในแต่ละวัน และนั่นเป็นสิ่งที่ควรค่าแก่การใส่ใจ