เมื่อตัวเลข "60" อาจไม่ใช่จุดสิ้นสุดของวัยทำงานอีกต่อไป ในวันที่ประเทศไทยก้าวเข้าสู่สังคมสูงวัยอย่างเต็มรูปแบบ พละกำลัง และประสบการณ์ที่สั่งสมมานับทศวรรษจะหายไปพร้อมกับวัย 60 ปี เมื่อโจทย์ใหญ่ของภาคแรงงานคือ การขาดแคลนวัยทำงาน แต่เต็มไปด้วย 'เก๋าเกม' ที่ยังไฟแรง การขยายเพดานอายุจ้างงานจึงไม่ใช่แค่ทางเลือก แต่กลายเป็นทางรอดสำคัญที่จะขับเคลื่อนเศรษฐกิจไทยให้ไปต่อได้ในอนาคต
ในเวทีวิชาการ และสื่อสารสาธารณะ “การขยายอายุการทำงานสำหรับผู้สูงอายุ : ทางรอด ทางเลือก หรือทางตัน ในวิกฤติสังคมสูงวัย” จัดโดย สำนักงานกองทุนสนับสนุนการสร้างเสริมสุขภาพ (สสส.) ร่วมกับ มูลนิธิสถาบันวิจัย และพัฒนาผู้สูงอายุไทย (มส.ผส.)
รศ.ดร.แก้วขวัญ ตั้งติพงศ์กูล ผู้อำนวยการ กลุ่มนโยบายสาธารณะ และความยั่งยืนในสังคมสูงวัย คณะเศรษฐศาสตร์ ม.ธรรมศาสตร์ กล่าวว่า สถานภาพทางการเงินผู้เกษียณอายุจากงานในระบบของภาคเอกชน จะมีแหล่งที่มา 4 ส่วน คือ 1.เบี้ยยังชีพผู้สูงอายุ 2.สิทธิประโยชน์ชราภาพจากระบบประกันสังคม 3.เงินค่าชดเชยจากการเลิกจ้าง(การเกษียณ)ที่ขึ้นกับจำนวนปีที่ทำงาน และ 4.เงินก้อนที่ได้รับจากกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ
“4 ส่วนนี้เป็นที่มาทางการเงินที่จะได้รับในวันที่เกษียณ ขึ้นอยู่กับการบริหารจัดการ การลงทุนในช่วงที่ทำงานด้วย ถามว่าเพียงพอหรือไม่ในโลกของความเป็นจริง ก็ต้องดูเงินโอนจากภาคครัวเรือน และเงินออมในช่วงที่ยังทำงานอยู่ด้วย แต่จากสถิติที่เห็นอาจจะไม่มีความยั่งยืน ดังนั้น การขยายอายุการทำงานให้กับผู้สูงอายุในระบบ จึงเป็นทางเลือกที่ค่อนข้างสำคัญสำหรับทุกคน” รศ.ดร.แก้วขวัญ กล่าว
อุปสรรคจ้างงานแรงงานสูงอายุ
ทั้งนี้ การจ้างงานภาคเอกชนไม่มีกฎระเบียบชัดเจนในเรื่องของอายุเกษียณจากผู้ประกันตนมาตรา 33 ในระบบประกันสังคม แต่ส่วนใหญ่จะเริ่มเกษียณที่อายุ 55 ปี หรือขึ้นอยู่กับการตกลงระหว่างนายจ้าง และลูกจ้าง ซึ่งหากจะจ้างเกินอายุนี้ลูกจ้างจะต้องมีสุขภาพที่ดี และมีผลลัพธ์ทางผลผลิตที่ดี ตอบโจทย์ภาคเอกชน
จากการทำวิจัยที่ผ่านมาพบประเด็นที่บ่งชี้ถึงปัญหา และอุปสรรคของการจ้างงานแรงงานสูงอายุ หรือการทำให้แรงงานที่เกษียณอายุกลับเข้ามาสู่ระบบการจ้างงาน มี 3 ข้อใหญ่
1.ความสามารถในการยอมรับการใช้เทคโนโลยี และการปรับสู่ทักษะใหม่ของผู้สูงอายุ อาจทำได้ยากกว่าแรงงานใหม่ในช่วงวัยปกติ ทำให้นายจ้างเลือกแรงงานที่มีความสามารถหรือทักษะใหม่เข้ามาทำงาน รวมถึง รูปแบบของการทดแทนแรงงานที่อาจมีการใช้แรงงานต่างด้าวมาทำงาน การใช้เครื่องจักรอัตโนมัติในระดับปฏิบัติการและการใช้ปัญญาประดิษฐ์ (AI) ในงานระดับบริหาร
2.สิทธิประโยชน์ของรัฐในการจูงใจให้ผู้ประกอบกิจการ จะเป็นในส่วนของการลดภาษีต่างๆ เมื่อเปรียบเทียบกับค่าต้นทุนแฝงต่างๆในการขยายอายุว่าคุ้มหรือไม่ ถ้าคุ้มก็จ้างต่อไป ถ้าไม่คุ้มก็ชะลอการขยายอายุ
3.การทำงานกับแรงงานสูงอายุกับแรงงานเข้าใหม่ และแรงงานตามช่วงอายุวัยทำงาน เป็นการบริหารจัดการคนต่างวัยที่มีความต้องการที่แตกต่างกัน จึงมีค่าต้นทุนที่ค่อนข้างใหญ่
4 รูปแบบขยายทำงานสูงวัยในระบบ
รศ.ดร.แก้วขวัญ กล่าวด้วยว่า ประเทศไทย ณ วันนี้มีการจัดทำ 4 รูปแบบของการขยายการทำงานให้กับผู้สูงอายุในระบบ ซึ่งแต่ละรูปแบบจะมีข้อสังเกต ประกอบด้วย
1.การจ้างงานกลับเข้ามาใหม่ โดยกิจการสามารถเลือกหรือตัดสินในการจ้างงานด้วยระบบสัญญาเป็นงานๆ โดยพนักงานอาจไม่ต้องอยู่ในระบบประกันสังคมตามมาตรา 33 เช่น การจ้างงานตามระบบรับทำของ
2.การขยายอายุการเกษียณ โดยแรงงานไม่เสียสิทธิจากระยะเวลาการจ่ายสมทบ แต่ไม่ได้เงินก้อนซึ่งนายจ้าง และลูกจ้างอาจมีข้อตกลงร่วมเกี่ยวกับเงินชดเชยการออกจากงาน โดยการแบ่งจ่ายเพื่อเป็นแรงจูงใจให้แรงงานทำงานต่อ
3.รูปแบบยืดหยุ่นนอกระบบ บริษัทอาจเลือกรูปแบบหรือวิธีการจ้างงานที่มีความเหมาะสม รวมถึงการกำหนดค่าตอบแทน สามารถเป็นอิสระได้ ทั้งนี้ การใช้ระบบที่ยืดหยุ่นนี้อาจขึ้นกับประเภทของกิจการ และผลิตภัณฑ์หลักของกิจการ
4.การจ้างงานผู้สูงอายุใหม่ กิจการอาจมีการระบุระยะเวลาทำงาน การประเมินผลไว้ในสัญญา เนื่องจากเป็นกลุ่มที่เข้ามาใหม่ ซึ่งอาจมีต้นทุนในการฝึกอบรมที่สูงกว่าเดิม
ตัวอย่างประเทศอิตาลี
ตัวอย่างของประเทศอิตาลี ในเรื่องนโยบายส่งเสริมโอกาสการจ้างงานผู้สูงอายุที่เกี่ยวข้องกับระบบการเงินการคลัง การลดอุปสรรคต่างๆ และการส่งเสริมนายจ้าง ซึ่งอายุเกษียณ 67 ปี โดยไม่มีค่าจ้างขั้นต่ำต่อเดือนตามกฎหมาย
ระบบการเงินการคลัง (Financial incentives)
- การเพิ่มแรงจูงใจให้ผู้สูงอายุทำงาน
- กำหนดจำนวนผู้ใช้ Early Retirement Scheme
- การเพิ่มแรงจูงใจเพื่อให้อยู่ในการทำงานนานขึ้น
- การกำจัดแรงจูงใจต่างๆ ที่ทำให้เกษียณก่อน กำหนด
- การพิจารณาว่าประโยชน์จากการว่างงาน การพิการ และอื่นๆ ไม่ได้เป็นทางเลือกเพื่อช่วยในการเกษียณก่อนกำหนด
การลดอุปสรรคต่างๆ(Barriers to employabilty on the side of employers) - การระบุตัวอย่างที่ดีระหว่างบริษัทที่เสริมสร้างโอกาสในการจ้างงานผู้สูงอายุ
- การให้เงินสนับสนุนเพื่อการจ้างงานผู้สูงอายุ และการเก็บแรงงานสูงอายุไว้ในองค์กร
- employment protection ที่ไม่ลำเอียง
- สนับสนุน good practice ในการควบคุม กำลังแรงงานที่มีคนอายุหลากหลายวัยโดย collective labour agreement หรือ โดย individual employer/industry
การส่งเสริมด้านนายจ้าง(Improving the employability of Older Workers)
- การจูงใจในการเข้าสู่การเพิ่มระดับการศึกษา และการศึกษาตลอดชีวิต และการพัฒนาระบบการรับรองการประเมินประสบการณ์
- การเพิ่มทักษะของแรงงาน และการฝึกอบรม
- การทบทวนบทบาทของการจ้างงานภาครัฐ
ข้อเสนอเชิงนโยบายเพื่อการสนับสนุน และส่งเสริมการทำงานของผู้สูงอายุ
1.การปฏิรูปโครงสร้างข้อมูล เพื่อการเข้าถึง และจัดสรรงานที่มีประสิทธิภาพ ประกอบด้วย การจัดทำ และเชื่อมโยงฐานข้อมูลแบบบูรณาการ เพื่อทราบความต้องการของผู้สูงอายุที่จะเช้าสู่ตลาดแรงงาน และการใช้ Digital Platform ในการจัดหางาน และการขยายเครือข่ายไปในระดับต่างๆ
2.การผลักดันสิทธิประโยชน์ และจูงใจ ประกอบด้วย การแก้กฎหมายเประกันสังคม ในประเด็นของการกำหนดอายุการเกิดสิทธิพระประโยชน์ชราภาพ ,การปรับเพดานค่าจ้าง ซึ่งได้มีการเปลี่ยนแปลงในวันที่ 1 ม.ค.2569 โดยจากการกำหนดเงินเดือนเพดานที่ 15,000 บาท เป็น 17,500 บาท และการจ่ายสิทธิประโยชน์แบบยืดหยุ่น
การจูงใจในด้านภาษี และค่าใช้จ่ายด้านการพัฒนาฝีมือแรงงาน และการผ่อนปรนข้อปฏิบัติในด้านการพัฒนาฝีมือแรงงาน,การใช้มาตรการภาษี และเงินอุดหนุน และการปรับสภาพแวดล้อม และแรงจูงใจอื่นๆ เช่น การทำกฎหมายส่งเสริมการจ้างานผู้สูงอายุ การขอความร่วมมือจากนายจ้าง เป็นต้น
3.การส่งเสริมการใช้เทคโนโลยี การเพิ่มทักษะ (Up-Skill) และการเปลี่ยนทักษะ (Re-Skill) ประกอบด้วย การฝึกอบรมเพื่อเตรียมความพร้อมสู่สังคมสูงวัย ,การจัดฝึกอบรมเพื่อยกระดับทักษะฝีมือ ร่วมกับการชดเชยรายได้ที่ขาดไปของแรงงาน ,การฝึกอบรมเพื่อเปลี่ยนทักษะ และมีการชดเชยรายได้ที่ขาดไปของแรงงาน และพัฒนาระบบจัดหางาน และจับคู่งานบน Digital Platform ที่ง่าย
4.การส่งเสริมการมีส่วนร่วมของภาคีเครือข่าย ในการสนับสนุนให้ผู้สูงอายุทำงานในบ้านหรือชุมชน ประกอบด้วย การใช้กลไก Platform ในชุมชน ใช้กลใกในการรวมกลุ่มในการแบ่งปันทรัพยากร และเทคโนโลยีสมัยใหม่ ในการประกอบอาชีพ และการรวมกลุ่มบริหารจัดการ
พิสูจน์อักษร....สุรีย์ ศิลาวงษ์