การล่มสลายของ "ชนชั้นกลางพนักงานเงินเดือน" | ณัฐพงศ์ นิธิอุทัย

แต่ถ้ามองให้ลึกกว่านั้นมันคือ ภาพสะท้อนของการเปลี่ยนผ่านครั้งใหญ่ของตลาดแรงงานไทย ภายใต้แรงกดดันของปัญญาประดิษฐ์ (Artificial Intelligence: AI) และการเปลี่ยนผ่านสู่ยุคดิจิทัล (Digital Transformation)

เพราะคนวัย 45-50 ปีในองค์กรไทยส่วนใหญ่คือ “ผู้จัดการระดับกลาง" (middle management) คนที่ทำงานประสาน ส่งคำสั่ง ตรวจรายงาน เป็นชั้นกลางของโครงสร้างองค์กรที่เคยมั่นคงที่สุด แต่วันนี้แดชบอร์ด (dashboard) แอปสื่อสาร (chat app) และปัญญาประดิษฐ์สามารถสื่อสารตรงรวบรวมและสรุปข้อมูลให้ผู้บริหารได้ทันที ทำให้โครงสร้างองค์กรไม่จำเป็นต้องพึ่งพาผู้จัดการระดับกลางมากเท่าเดิมอีกต่อไป

การปล่อยให้คนวัยกลางคนออกไปไม่ได้แค่ทำให้องค์กรกระชับลง แต่ยังเปิดพื้นที่ให้คนรุ่นใหม่ที่ค่าแรงถูกกว่า และที่สำคัญคือพร้อมใช้งานปัญญาประดิษฐ์ตั้งแต่วันแรกเข้ามาแทน เด็กรุ่นใหม่อาจยังขาดประสบการณ์แต่พวกเขามี “สัญชาตญาณดิจิทัล" (digital instinct) ที่ทำให้ปรับตัวกับเครื่องมือใหม่ๆ ได้ไวกว่า ซึ่งในสายตาองค์กรแล้วนั่นอาจคุ้มค่ากว่าการพยายามฝึกทักษะใหม่ให้กับคนที่ไม่ได้เติบโตมากับเทคโนโลยี

ในขณะที่เอกชนเร่งปล่อยคนออกเร็วขึ้น รัฐกลับเดินอีกทางหนึ่ง พูดถึงการยืดอายุเกษียณไปถึง 63-65 ปี เพื่อรองรับสังคมสูงวัยแต่ก็ยังไม่มีมาตรการจริงจังที่จะทำให้แรงงานสูงวัยมีบทบาทใหม่ในโลกดิจิทัล ช่องว่างนี้ทำให้ชนชั้นกลางเงินเดือนที่ควรจะมั่นคงที่สุดกลายเป็นกลุ่มที่เปราะบางที่สุด ถูกกดดันให้หลุดออกจากระบบทั้งที่ยังแบกภาระครอบครัว ผ่อนบ้าน เลี้ยงลูกและเลี้ยงดูพ่อแม่อยู่พร้อมกัน

ถ้ามองในภาพกว้างนี่คือ การล่มสลายของ “ชนชั้นกลางพนักงานเงินเดือน” ที่เราเคยเชื่อว่ามั่นคงที่สุดในสังคมไทย การศึกษาดี ทำงานประจำ มีตำแหน่งผู้จัดการ เคยถูกมองว่าเป็นบันไดสู่ความมั่นคง แต่วันนี้มันกลายเป็นกลุ่มที่องค์กรอยากลดทอนลงก่อนใคร เพราะเทคโนโลยีทำให้บทบาทที่เคยสำคัญที่สุดกลับไม่จำเป็นอีกต่อไป

สิ่งที่น่ากังวลคือ เอกชนกำลังขยับเร็วด้วยแรงกดดันจากการแข่งขันและเทคโนโลยี แต่รัฐกลับเฉื่อยชาที่จะออกแบบระบบรองรับใหม่ เราอาจกำลังเดินเข้าสู่จุดที่ชนชั้นกลางถูกผลักออกจากแรงงานเร็วขึ้นเรื่อยๆ ขณะที่อายุขัยเฉลี่ยของคนไทยยังยาวขึ้นเรื่อยๆ

นั่นหมายถึงสังคมที่ “แก่ก่อนรวย แก่โดยไม่มีงานทำ” และนี่อาจเป็นจุดเริ่มต้นของการสิ้นสุดยุค “พนักงานกินเงินเดือน” แบบไทยๆ ที่เราเคยเชื่อมั่นว่า เส้นทางการศึกษาและงานประจำจะรับประกันความมั่นคงไปตลอดชีวิต 

แต่ความจริงในวันนี้กลับตรงกันข้าม และสิ่งที่เราเห็นชัดที่สุดคือ ปัญญาประดิษฐ์ไม่ได้ทำลายแรงงานทั้งหมดในทีเดียว แต่มันกัดกินทีละชั้นและชั้นที่ถูกกัดหายไปก่อนคือ ชนชั้นกลางพนักงานเงินเดือนวัยกลางคน

แต่ถ้าจะไม่ปล่อยให้เป็นเพียงภาพของความพังทลาย เราต้องกล้าพูดเรื่อง “การฝึกทักษะใหม่“ (reskill) และ “นโยบายดิจิทัล” (digital policy) อย่างจริงจัง การยืดอายุการทำงานจะไร้ความหมายทันทีหากรัฐยังคิดว่าแรงงานสูงวัยควรทำงานเดิมๆ ไปจน 65 ปี 

ความจริงคือ เราต้องยืดด้วยการเปลี่ยนบทบาทให้สอดคล้องกับโลกใหม่ งานที่ผู้จัดการระดับกลางทำไม่ได้ถูกทำลายไปทั้งหมดแต่มันถูกแปรสภาพจากการส่งคำสั่งและตรวจงานไปสู่การเป็น ครูพี่เลี้ยง (mentor) โค้ช (coach) ผู้สร้างวัฒนธรรมองค์กร (culture builder) และผู้รักษาความรู้ (knowledge keeper) ที่ทำงานคู่กับปัญญาประดิษฐ์ไม่ใช่แข่งกับมัน

รัฐจึงควรลงทุนในโครงการฝึกทักษะใหม่ระดับประเทศที่เน้น 3 เรื่องหลักคือ 1.การรู้เท่าทันดิจิทัล (digital literacy) พื้นฐานสำหรับแรงงานวัยกลางคน-สูงวัย ให้ใช้งานเครื่องมือปัญญาประดิษฐ์และแพลตฟอร์มดิจิทัลได้จริง ไม่ใช่แค่ในฐานะผู้บริโภคแต่ในฐานะผู้ใช้ในการทำงาน

2.โครงสร้างการเรียนรู้ตลอดชีวิต (lifelong learning infrastructure) ที่เป็นระบบการเรียนรู้ต่อเนื่องคล้ายโมเดลสิงคโปร์ที่ให้เครดิตแก่แรงงานใช้เรียนคอร์สใหม่ตลอดชีวิต 

3.รูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่น (flexible work model) ที่ออกแบบให้คนอายุ 55 ปีขึ้นไปทำงานแบบไม่เต็มเวลา งานที่ปรึกษาหรือแบบโครงการ โดยยังอยู่ในระบบแรงงานและสวัสดิการไม่ถูกผลักออกไปเงียบๆ

แล้วบริษัทเล็กๆ อย่างเราจะเดินในเส้นทางนี้อย่างไร ในโลกที่องค์กรใหญ่เลือกจะลดผู้จัดการระดับกลางและแทนที่ด้วยเด็กใหม่ที่ค่าแรงถูกและใช้ปัญญาประดิษฐ์ได้ทันที บริษัทเล็กไม่มีทุนมากพอที่จะเล่นเกม “ตัดทิ้ง” แบบเดียวกัน แต่เรามีข้อได้เปรียบตรงที่ความยืดหยุ่น

เราเลือกได้ว่าปัญญาประดิษฐ์จะไม่ใช่เครื่องมือที่ทำให้คนหายไป แต่จะเป็นแรงคูณของทีมเล็กๆ ที่มีอยู่ เราอาจให้ปัญญาประดิษฐ์เข้ามาทำงานซ้ำๆ ที่กินเวลา เช่น รายงานการจัดการข้อมูลการวิเคราะห์เบื้องต้น แต่ยังเก็บการตัดสินใจและประสบการณ์ของคนวัยกลางคนไว้เป็นแกนกลาง

บริษัทเล็กยังสามารถออกแบบบทบาทผสม (hybrid role) ให้คนที่อายุ 45 ปีขึ้นไปไม่ต้องเป็นผู้จัดการที่คุมคนเหมือนเดิม แต่เปลี่ยนเป็นที่ปรึกษาให้กับทีมรุ่นใหม่พร้อมเรียนรู้และใช้ปัญญาประดิษฐ์ไปด้วยกัน

เราอาจไม่มีงบอบรมใหญ่โตแต่สามารถใช้วิธีเรียนรู้แบบหมุนเวียน ส่งใครสักคนไปเรียนหลักสูตรออนไลน์แล้วกลับมาแชร์กับทั้งทีมใช้ปัญญาประดิษฐ์ให้เป็นแรงเสริมไม่ใช่ภัยคุกคาม

สิ่งสำคัญที่สุดคือ บริษัทเล็กๆ อย่างเราควรไม่ปล่อยให้เรื่องนี้กลายเป็น “เกมการอยู่รอดระหว่างคนกับเครื่อง” แต่ควรเลือกให้มันเป็น “เกมการอยู่รอดระหว่างบริษัทเล็กกับองค์กรใหญ่” ที่เราใช้ทั้งคนและปัญญาประดิษฐ์อย่างชาญฉลาดกว่าพวกเขา

ในวันที่พนักงานกินเงินเดือนวัยกลางคนถูกทำให้หายไปจากองค์กรใหญ่ เราอาจเป็นที่พึ่งสุดท้ายที่ทำให้คนยังมีที่ยืนและทำให้ประสบการณ์กับเครื่องมือใหม่ไม่ใช่สิ่งตรงข้ามแต่เป็นแรงเสริมกันและกัน.