ความเชื่อของผู้นำ ก็คือ หางเสือของการกระทำ โดย อนิรุทธิ์ ตุลสุข

แต่หากไม่เหมาะกับบริบทที่เปลี่ยนไป หรือมองข้ามข้อเท็จจริงบางอย่าง ก็อาจส่งผลต่อทั้งคุณภาพงานและคุณภาพชีวิตของตนเองและผู้ที่ทำงานร่วมกันได้ครับ ที่พบบ่อยๆ เช่น

 1.การทำงานหนักไม่ทำให้ใครตาย จึงทำงานหามรุ่งหามค่ำ หรือ นำทีมแบบไม่ให้พักให้ผ่อน

จริงๆ ตายนะครับ แค่อาจไม่ทันทีทันใดเท่านั้นเอง โดย WHO & ILO (2021) ระบุว่าการทำงานเกิน 55 ชั่วโมง/สัปดาห์ เพิ่มความเสี่ยงต่อโรคหลอดเลือดสมองและโรคหัวใจขาดเลือดมากขึ้น ยังไม่รวมอุบัติเหตุที่เกิดจากการพักผ่อนไม่เพียงพอ นอกจากนี้ การทำงานหนักอย่างต่อเนื่อง การอดนอน เกิดความเครียดจนส่งและลดประสิทธิภาพของสมอง ในการตัดสินใจ ควบคุมอารมณ์ และคิดเชิงกลยุทธ์ ด้วย

ช่วงวิกฤติเศรษฐกิจนี้ การทำงานหนักเป็นสิ่งที่เลี่ยงได้ยาก แต่หากต่อเนื่องมากเกินไป ลองหาวิธีคลายเครียด หรือฟื้นฟูความเหนื่อยล้าทางกายและใจทั้งตัวเอง และทีมประสิทธิภาพในการทำงานก็จะกลับมาได้ดียิ่งขึ้นครับ

2.คนเก่งต้องทำงานหลายอย่างพร้อมกัน (Multitasking) ช่วยให้งานเสร็จไว

ในความเป็นจริง สมองคนทำงานแบบสลับงาน (task-switching) เมื่อสลับงานทุกครั้งจะมีต้นทุน (switching cost) โดยรวมจึงเสียเวลาจนช้ากว่าคนที่โฟกัสงานเดียว (Rubinstein, Meyer & Evans , 2001) ถ้างานยิ่งซับซ้อนมาก จะยิ่งผิดพลาด แถมลดความสามารถในการคิดสร้างสรรค์ สมองทำงานหนัก เหนื่อยล้า และเกิดความเครียดมากขึ้นด้วย 

การทำงานอย่างมีกลยุทธ์ จัดลำดับความสำคัญ และแบ่งเวลาการทำงานเป็น จึงเป็นทางออกที่ช่วยให้เกิดโฟกัส เพื่อได้ผลลัพธ์ในการทำงานที่ดีกว่า

3.ที่ต้องด่าและต่อว่า เพราะ อยากให้ทำให้เก่งขึ้น งานดีขึ้น

จริงๆ การให้ฟีดแบ็กเป็นยาดี ที่ช่วยให้คนปรับตัวได้เร็วครับ แต่หากขับเคลื่อนด้วยการด่า หรือ ให้ฟีดแบ็กเชิงลบมากไป ประสิทธิภาพการทำงานของคนก็จะแย่ลง (Kluger & DeNisi, 1996) และคำตำหนิที่รุนแรงจนเกินไป ยังไปกระตุ้นให้สมองให้รู้สึกเหมือนการเจ็บปวดทางกายได้ (Eisenberger et al. , 2003) สมองจึงมองว่าเป็นภัยคุกคามจนป้องกันตัวเอง ไม่อยากที่จะเรียนรู้ และเข้าสู่ fixed mindset อีกด้วย (Dweck,2006) ในระยะยาว อาจทำให้เกิดการ Burnout ตามมา

การให้ฟีดแบ็กจึงควรชัดเจน ตรงไปตรงมา แต่ทำอย่างมีโครงสร้าง หรือผสมผสานกับฟีดแบ็กทั้งเชิงบวกและลบ หรือ การบอกให้ทำสิ่งที่ถูกไปเลย (Feedforward) และหัวใจสำคัญที่สุดคือ ต้องแสดงเจตนาให้ชัดว่า อยากช่วยให้เกิดการเปลี่ยนแปลง เพื่อตัวเขาเองและองค์กร

4.เด็กรุ่นใหม่ไม่อดทน สอนยาก ไม่รักองค์กร ทำงานกับเพื่อนร่วมงานต่างวัยได้ยาก

คำพูดนี้มันมีมาทุกยุคสมัยครับ (ยุคผมก็โดน) งานวิจัยจำนวนมากให้เหตุผลที่คล้ายกันว่า คน Gen Y และ Gen Z ให้คุณค่ากับสมดุลระหว่างชีวิตและงาน (work-life balance) และงานที่มีความหมายมากขึ้น (Deloitte, EY)

หากองค์กรส่งเสริมให้คนทำงานการยอมรับความแตกต่าง เข้าใจกัน สร้างคุณค่าในงาน และมีปณิธานองค์กรที่ชัดเจน (Purpose) คนรุ่นใหม่ก็พร้อมจะตอบแทนองค์กรผ่านทักษะและการทำงานหนักได้ดีไม่แพ้กัน (Deloitte Global Survey, 2024-2025)

5.หัวหน้าต้องเป็นฮีโร่ รู้ทุกอย่าง จึงจะเป็นผู้นำที่ฝ่าวิกฤติได้

แน่นอนว่า ผู้นำคือคนสำคัญที่พาองค์กรฝ่าวิกฤต แต่หัวหน้าไม่จำเป็นต้องรู้หรือเก่งในทุกเรื่องครับ ตรงกันข้าม หัวหน้าที่พยายามแสดงว่าตัวเองรู้ทุกอย่าง กลับมีแนวโน้มที่จะไม่กล้ายอมรับว่า “ตนเองไม่รู้” ซึ่งอาจส่งผลต่อการพัฒนาตัวเอง (Dweck,2006) ปิดกั้นไอเดียและศักยภาพการทำงานของทีมงาน เพราะขาดบรรยากาศแบบ Psychological Safety (Edmondson, 1999) จนกระทบการปรับตัว เพื่อรับการเปลี่ยนแปลงด้วย

ในโลกที่ซับซ้อนขึ้น ผู้นำที่ยอมรับว่า ตัวเองไม่รู้และผิดได้ โดยไม่รู้สึกถูกโจมตีหรือต้องป้องกันตัว จะเป็นคนที่มีความถ่อมตัวทางปัญญา (Intellectual Humility) รู้จักพัฒนาตนเอง รับฟัง และสร้างสภาพแวดล้อมให้ทุกคนทำงานได้อย่างเต็มศักยภาพ

ที่หยิบยกมา เป็นแค่ส่วนหนึ่งของความเชื่อที่มีมากมายในการทำงาน ซึ่งอาจจะใช้ได้ดีในยุคสมัยหนึ่ง แต่เมื่ออะไรๆ เปลี่ยนไป ยังไงลองตรวจเช็ค ปรับจูน ความเชื่อในการทำงานของตัวเราบ้างนะครับ แล้วหางเสือในการทำงานก็จะเที่ยงตรง แม่นยำ และนำทางไปสู่ที่หมายของการทำงาน นั่นคือ การเอาชนะวิกฤต ความท้าทายต่างๆ และ เติบโตท่ามกลางคลื่นของการเปลี่ยนแปลงในโลกใบใหม่นี้ได้ครับ