HR กับความท้าทายรูปแบบใหม่ ทำอย่างไร ? เมื่อการทำงานไม่เหมือนเดิม

ผศ. ดร.พัลลภา ปีติสันต์ รองคณบดีงานบริการวิชาการ วิทยาลัยการจัดการมหาวิทยาลัยมหิดล กล่าวว่า ภาพการทำงานของหน่วยงานด้านบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ ในปี 2566 จะเปลี่ยนแปลงทั้งจากปัจจัยภายนอกและภายในในหลายๆ หน่วยงาน  ด้านการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ หรือ HR ต้องเตรียมรับมือกับประเด็นท้าทายที่เกิดขึ้น 

 

 

เรื่องแรก การปรับโครงสร้างและรูปแบบการทำงานขององค์กรให้มีความยืดหยุ่น เพื่อให้สอดรับกับยุทธศาสตร์ขององค์กรที่มีการปรับเปลี่ยนอยู่ตลอดเวลาตามปัจจัยภายนอกที่เข้ามากระทบ โดยต้องจัดรูปแบบสายงานต่างๆ ขององค์กรและบุคลากรในองค์กรให้สามารถขับเคลื่อนกิจกรรมที่เกิดขึ้นใหม่ๆ ในองค์กรได้อย่างทันท่วงที ต่อเนื่องและมีประสิทธิภาพ 

 

การโย้กย้าย เปลี่ยนแปลงภาระงาน ของบุคลากรในองค์กรให้สอดคล้องกับ สายงานใหม่ๆ ที่องค์กรพัฒนาขึ้น หรือปรับเปลี่ยนบทบาทหน้าที่งานเดิมของพนักงานที่ทำอยู่เดิมให้ไปรับภาระงานใหม่ ซึ่งทำให้พนักงานต้องเรียนรู้การทำงานแบบใหม่ พัฒนาทักษะที่จำเป็นต่องานใหม่ สร้างเครือข่ายในการทำงานขึ้นใหม่

 

 

การตัดสินใจรับพนักงานใหม่ที่มีความสามารถสอดคล้องกับแนวทางการทำงานแบบใหม่ขององค์กร การ Reskill หรือ Upskill ให้พนักงาน การปรับลดพนักงานโดยการเลิกจ้าง หรือทำอย่างไรกับพนักงานที่มีประสบการณ์สูง เงินเดือนสูง ในสายงานที่ถูกลดความสำคัญลง” สิ่งเหล่านี้จึงเป็นเรื่องละเอียดอ่อนและโจทย์ที่ท้าทายของ HR

 

เรื่องที่สอง ปรับแผนงานการสรรหาพนักงาน โปรแกรมการรักษาคนเก่ง สร้างและมัดใจกลุ่มทาเลนท์ขององค์กร และรองรับกลุ่มคนทำงานรุ่นใหม่ โดยเฉพาะในกลุ่มเจเนอเรชัน Z ที่กำลังเข้าสู่ตลาดแรงงาน คนกลุ่มนี้สนใจและอยากไปทำงานต่างประเทศ ให้ความสำคัญกับการมีคุณภาพชีวิตที่ดี งานที่ท้าทาย ไม่ยึดติดกับองค์กร

 

คนกลุ่มนี้ใช้เทคโนโลยีที่ตัวเองคุ้นเคยเป็นช่องทางในการแสวงหาความก้าวหน้าและสมดุลชีวิตรวมถึงในการนำตัวเองออกไปหาประสบการณ์การทำงานในต่างประเทศ ซึ่งค่านิยมของคนรุ่นใหม่ดังกล่าว นอกจากจะส่งผลให้เกิดการปรับเปลี่ยนวิธีคัดเลือกคนมาทำงานแล้วยังจะมีผลกระทบต่อการสรรหาและรักษาพนักงานกลุ่มทาเลนท์รุ่นใหม่ๆขององค์กร

 

 

เรื่องที่สาม การปรับเปลี่ยนระบบประเมินผลงาน การกำหนด KPI ค่าจ้างค่าตอบแทนตลอดจนระบบการให้รางวัล และสวัสดิการ เพื่อให้สอดรับกับรูปแบบการทำงานแบบไฮบริด และมีความยืดหยุ่นที่จะรับกับการดูแลพนักงานที่ต้องการสับเปลี่ยนโยกย้ายหน้าที่และภาระงานเดิมไปสู่รูปแบบการทำงานตามยุทธศาสตร์ขององค์กร

 

เรื่องที่สี่ การกลับมาให้ความสำคัญกับเรื่องของ วัฒนธรรมและค่านิยมองค์กร ปัจจุบันองค์กรจำนวนไม่น้อยก็ยังมีการทำงานแบบ “Hybrid working” หรือการทำงานที่ให้พนักงานทำงานในออฟฟิศสลับกับ Work From Home หรือ การเปิดโอกาสให้พนักงานทำงานจากที่ไหนก็ได้ (Remote working) แทนที่การทำงานในออฟฟิศทุกวันในบางสายงาน หรือนำการประชุมแบบออนไลน์มาใช้เป็นหลัก ซึ่งปีหน้าเป็นปีแห่งการเปลี่ยนแปลง ที่องค์กรต้องสรรหา พัฒนาและรักษา ทาเลนท์รุ่นใหม่ๆ ขององค์กรเอาไว้