สัญญาต้องเป็นสัญญา! เมื่อทำงานดี ปฏิบัติงานเด่น บรรลุเงื่อนไข ‘รางวัล’ ควรให้พนักงาน

ในโลกการทำงาน “นายจ้าง-ลูกจ้าง” ต่างมีความสำคัญ เพราะต่างเป็นกำลังสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กร ผลักดันธุรกิจให้เติบโต

ทว่า หลายครั้ง “นายจ้าง-ลูกจ้าง” ก็มีความเห็นต่างหลากมิติ ทั้งเรื่องผลตอบแทน โบนัส สวัสดิการ การทำงานภายใต้โลกทุนนิยม ที่มีการเอารัดเอาเปรียบกัน เป็นต้น

นาทีนี้ประเด็นใหญ่ของโลกการทำงานที่ยังถกเถียงกัน หาข้อยุติไม่จบ คือกรณีของ “บริษัท ไดกิ้น อินดัสทรีส์(ประเทศไทย)จำกัด” หรือ ไดกิ้นอมตะรักษ์เสรี กับพนักงานส่วนหนึ่ง ซึ่งมีปมเห็นต่าง 2 เรื่อง ได้แก่ 1.สวัสดิการที่เกิดจากสัญญา คือการทำงาน 10 ปี หรือ 20 ปี แล้วจะได้รางวัลเป็น “ทองคำ” ในส่วนนี้มีราว 1,300 คน และ2.ข้อเรียกร้องโบนัสเท่าเดิม หรือเพิ่มขึ้น และบวกเงินพิเศษ

ไดกิ้นอมตะรักษ์เสรี มีพนักงานราว 4,700 คน ถือว่ามีขนาดใหญ่ ส่วนผลประกอบการบริษัทเป็นดังนี้

ปี 2568

-รายได้รวมกว่า 5.12 หมื่นล้านบาท เพิ่มขึ้น 0.48%

-กำไรสุทธิ 5,906 ล้านบาท เพิ่มขึ้น 6.08%

ปี 2567

-รายได้รวมกว่า 5.09 หมื่นล้านบาท ลดลง 20.86%

-กำไรสุทธิกว่า 5,567 ล้านบาท ลดลง 20.4%

ปี 2566

-รายได้รวมกว่า 6.44 หมื่นล้านบาท เพิ่มขึ้น 20.16%

-กำไรสุทธิกว่า 6,995 ล้านบาท เพิ่มขึ้น 51.2%

จากกรณีดังกล่าว “กรุงเทพธุรกิจ” จึงขอมุมมองจากแม่ทัพ องค์กรธุรกิจชั้นนำของเมืองไทยอย่าง “มาม่า” ซึ่งเคยมีแนวทางปฏิบัติในการให้สวัสดิการพนักงานตามสัญญา รวมถึงความเห็นเกี่ยวกับข้อเรียกร้องโบนัส

พันธ์ พะเนียงเวทย์ผู้จัดการใหญ่ บริษัท ไทยเพรซิเดนท์ฟูดส์ จำกัด(มหาชน) หรือผู้ผลิตบะหมี่กึ่งสำเร็จรูป “มาม่า” ซึ่งองค์กรมีพนักงานราว 7,000 คน และในปี 2567 มีรายได้รวมกว่า 3 หมื่นล้านบาท และกำไรสุทธิกว่า 4,481 ล้านบาท

ต่อมุมมองการให้สวัสดิการพนักงานที่เกิดจากสัญญา เช่น การให้ทองคำ เนื่องจากอดีตบริษัทต้องการสร้างแรงจูงใจแก่พนักงาน ในการทำงานกับบริษัทอย่างต่อเนื่อง ไม่โยกย้ายเปลี่ยนองค์กร ทว่า ปัจจุบัน ตัวแปรเหล่านั้น ไม่มีผลมากนัก จึงได้ยกเลิกสวัสดิการดังกล่าว สำหรับพนักงานที่เข้าทำงานตั้งแต่ปี 2550-2551 เป็นต้นไป แต่สวัสดิการนั้นได้ถูกแปรเปลี่ยนเป็นเงินเพื่อนำไปผนวกกับเงินเดือนตอนเริ่มจ้างงาน

หากย้อนช่วงบริษัทให้สวัสดิการที่เกิดจากสัญญา สำหรับพนักงานที่ทำงานครบ 10 ปี จะได้รางวัลเป็น ทองคำหนัก 2 บาท ทำงานครบ 20 ปี ได้ทองคำหนัก 5 บาท และทำงานครบ 30 ปี จะได้ทองคำล้อมหรือฝังเพชร

ในช่วงของการให้รางวัลทองคำเหล่านั้นผ่านทั้งช่วงทองคำ 1 บาท ราคา 17,000 บาท ปรับตัวขึ้นแตะ 18,000 บาท และพุ่งแรงถึง 25,000 บาท เป็นต้น

เมื่อการให้รางวัลพิเศษจูงใจพนักงานดีเด่น ปฏิบัติตามกติกาได้ครบถ้วน การให้ “ทองคำ” ที่มีราคาผันผวน คาดการณ์ยาก ซึ่งจะมีผลต่อการตั้งสำรองสำหรับค่าใช้จ่ายที่จะเกิดขึ้นในอนาคต จึงต้องปรับข้อบังคับของสวัสดิการและรูปแบบรางวัลจากทองคำเป็น “เงิน” แทน เช่น ทำงานครบ 10 ปี ได้เงิน 50,000 บาท ช่วงที่ทองคำราคาต่ำ 18,000 บาท พนักงานจะดีใจ แฮปปี้ยิ่งกว่า เพราะมีส่วนต่างที่เพิ่มขึ้น

“เมื่อทองคำเป็นสิ่งที่คาดการณ์ราคาไม่ได้ว่าอีก 10 ปีข้างหน้า ราคาจะเป็นเท่าไหร่ เลยเปลี่ยนข้อบังคับสวัสดิการ ซึ่งพนักงานก็เข้าใจ ตอนนั้นคนที่ทำงานครบ 20 ปี จะได้เงิน 1.25 แสนบาท ส่วนคนที่ทำงาน 30 ปี ได้เงิน 1.75 แสนบาท”

เมื่อเรื่องร้อน “นายจ้าง-ลูกจ้าง” เกิดขึ้น กลายเป็นประเด็นถกเถียงในสังคมอย่างกว้างขวาง รวมถึงการนำเสนอข้อมูล กฎหมายที่เกี่ยวข้องให้ทราบ สำหรับ “พันธ์” ให้ความเห็นว่า

“สวัสดิการที่เกิดจากสัญญาว่าจะทำงานครบ เบี้ยขยัน พนักงานต่างๆ เป็นสิ่งที่บิด(พริ้ว)ไม่ได้ อะไรที่ commit ไว้ก็ต้องให้ แม้ทองคำจะราคาเท่าไหร่ แต่บริษัท commit เป็นทอง ควรจ่ายเป็นทอง สัญญาไว้..จะต้องทำ”

ดังนั้น ทางออกของปัญหาจึงควรจ่ายรางวัลตามที่สัญญาไว้ ทองคำแพงขึ้นมาก จึงไม่ใช่เงื่อนไขขอลดจ่าย หรือต่อรอง

“มองว่ารางวัลต้องจ่าย..ควรให้”

ส่วนกรณีของ “โบนัส” กี่เดือนๆนั้น อาจไม่ใช่เรื่องที่ต่อรองได้ แม้บริษัทจะมีกำไรที่ดี เหตุผลเพราะ บริษัทต้องเตรียมกระสุนทุนเพื่อต่อสู้ทางธุรกิจในปี 2569 ด้วย ดังนั้น การจะจ่ายเงินออกไปจึงต้องพิจารณาหลายปัจจัย เช่น ถ้าปีนี้กำไรเท่าเดิม จ่ายโบนัสน้อยลงได้หรือไม่ หรือปีหน้ากำไรลด บริษัทจะอยู่อย่างไร เหล่านี้ต้องมีความยืดหยุ่น เนื่องจากกฎหมายไม่ได้บังคับข้อนี้

“เงินที่จะจ่ายออกไป ต้องพิจารณาให้มีเงินเหลือเพื่อที่จะสู้ในทางธุรกิจปีหน้าด้วย ส่วนเรื่องที่บริษัทสัญญา หากทำได้ตามที่ commit ไว้ จะเป็นภาระแค่ไหนเมื่อต้องจ่ายเป็นทองคำ แต่สัญญาไว้ควรทำ เพียงเท่านั้น ส่วนที่ยืดหยุ่นได้เช่นโบนัสก็ต่อรองกันไป”

อย่างไรก็ตาม เมื่อเกิดความเห็นต่างของ 2 ฝ่าย นายจ้าง-ลูกจ้าง จึงงัดข้อกฎหมายมาสู้กัน ฝ่ายหนึ่ง “ปิดงานงดจ้าง” หรือ หากอีกฝ่าย “หยุดงานประท้วง” เป็นเครื่องมือที่ไม่ควรทำ แต่ควรหาสาเหตุแห่งปัญหาที่แท้จริงมาคุยกัน เพื่อหาทางออกที่ดีร่วมกัน

สำหรับ “มาม่า” จะมีการให้ “โบนัส” ตามสัญญาแก่พนักงาน 1 เดือน ในวันที่ 25 ธันวาคม 2568 ส่วนโบนัสเพิ่มเติมที่เกิดจากผลการดำเนินงานของบริษัท จะมอบให้พนักงาน 25 มกราคม 2569 อยู่ระดับ 3-4 เดือน โดยที่ผ่านมา ผลประกอบการดี เคยให้โบนัสพนักงาน 5-6 เดือน

ส่วนการปรับขึ้นเงินเดือนแตกต่างกันไป 2-3% สำหรับผู้มีฐานเงินเดือนสูง ส่วนฐานเงินเดือนต่ำ จะได้ปรับเงินเดือนขึ้น 5-6% โดยเงินที่เพิ่มขึ้นนั้น อาจไม่ได้ช่วยให้ชีวิตพนักงานดีขึ้นมหาศาล แต่ถือเป็น “กำลังใจ” ในการทำงาน อีกด้านการปรับเพิ่มขึ้นของเงินเดือนก็ไม่ได้ทำให้บริษัทแย่มากเช่นกัน

“พนักงานทุกคนมีความคาดหวังเงินเดือนขึ้น ด้วยบริษัทมีผลงานที่ดีหรือไม่ดีก็ตาม แต่เมื่อมีกำไร ก็ต้องแบ่งพนักงาน เพราะคือหนึ่งในผู้มีส่วนได้ส่วนเสียหรือ stakeholders ที่เราต้องดูแลเป็นหลัก นอกจากไม่เอาเปรียบลูกค้า คู่ค้า เราต้องไม่เอาเปรียบพนักงานตัวเองด้วย”