'บิ๊กคอร์ป' สู้ศึก ‘Talent War’ ทุ่มซื้อคนเก่ง ทักษะใหม่รับโลกเปลี่ยน!

Key Points : 

• สงครามแย่งคนเก่ง หรือ Talent War ร้อนแรง องค์กรใหญ่ปรับตัว เร่งหาคนทักษะใหม่ รักษาคนเก่งในองค์กรให้อยู่ต่อ จูงใจรายได้ สวัสดิการ 
• ทักษะด้านดิจิทัล เอไอ ดาต้า ยังร้อนแรง ดีมานด์สูง
• “ปตท” โชว์ 4 แผนปั้นคนป้อนธุรกิจใหม่ตอบ New S-Curve ดับบลิวเอชเอ” เน้นทำธุรกิจให้น่าสนใจดูดคนทักษะใหม่ร่วม “เอไอเอส" เติมทักษะดิจิทัลต่อเนื่อง

สงครามแย่งคนเก่ง หรือ Talent War ร้อนแรงมากขึ้น ตลอดระยะเวลาในช่วง 3-4 ปีที่ผ่านมา โดยเฉพาะการมาของ “ดิจิทัล” รวมถึง “โควิด-19” ที่เป็นตัวเร่ง ให้หลายธุรกิจต้องปรับตัวไปสู่โลกสมัยใหม่มากขึ้น ดังนั้นสิ่งที่ตลาดแรงงานต้องการ คือคนที่มีทั้งสกิลและความรู้ความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน โดยเฉพาะคนรุ่นใหม่ ที่มีความรู้เกี่ยวกับโลกใหม่ โลกเทคโนโลยี เอไอ ดาต้าเป็นที่ต้องการของตลาดมาจนถึงปัจจุบัน

ปตท.เจาะกลุ่มดึงนักศึกษาเก่ง

นายบุรณิน รัตนสมบัติ ประธานเจ้าหน้าที่ปฏิบัติการกลุ่มธุรกิจใหม่และโครงสร้างพื้นฐาน บริษัท ปตท.จำกัด (มหาชน) กล่าวว่า เทรนด์ธุรกิจที่เปลี่ยนไปทำให้ ปตท.ปรับสู่ธุรกิจ New S-Curve หรืออุตสาหกรรมเป้าหมายใหม่ โดยสนับสนุนองค์กรที่สำคัญ คือ บุคลากร ดังนั้น การเลือกพนักงานให้ตรงกับธุรกิจแบ่งได้ 4 ส่วน คือ

1.สร้างบุคลากรภายในองค์กร ผ่านสถาบันนวัตกรรม ตอบโจทย์เทคโนโลยีให้ธุรกิจต่อยอดได้ และสร้างบรรยากาศการทำงานและให้พนักงานมีพฤติกรรมร่วมสร้างนวัตกรรม พัฒนาความรู้และทักษะด้านนวัตกรรมให้พนักงานในองค์กร

2.ร่วมมือกับพันธมิตรธุรกิจ โดยบางส่วนใช้เทคโนโลยีสูง เช่น ปัญญาประดิษฐ์ (AI) หุ่นยนต์ (Robot) ซึ่ง ปตท.จะใช้วิธีพัฒนาร่วมกับพันธมิตร อาทิ กลุ่มวิทยาศาสตร์ หรือสุขภาพ ใช้วิธีการเข้ามาร่วมพัฒนาถือว่าช่วยตอบโจทย์ได้ดี

3.การ Recruitment กลุ่มนักศึกษา ให้โอกาสทั้งเด็กที่เรียนในประเทศและที่เรียนอยู่ต่างประเทศ โดยเด็กที่เรียนจบต่างประเทศบางคนทำงานในต่างประเทศ ดังนั้นปตท.จะพยายามนำคนกลุ่มนี้กลับมาทำงานไทย

4.การเข้าซื้อกิจการทั้งในและต่างประเทศ กลุ่ม ปตท.ไม่ปิดกั้นการมีพนักงานต่างชาติ ซึ่งการที่ ปตท.เป็นพันธมิตรกับบริษัทต่างประเทศมีข้อดี คือ ได้ทั้งพันธมิตร เทคโนโลยี ธุรกิจ และได้บุคลากร ที่มีความสามารถด้านต่างๆ

สำหรับบุคลากรที่ต้องมีความสามารถมากขึ้นจะพยายามเทียบเคียงกับ Industry ในขณะนั้น และรูปแบบในการทำใหม่ๆ ที่เปลี่ยนจะได้ Incentive อื่นๆ ในการสร้างวัฒนธรรม การปรับสภาพแวดล้อมในการทำงาน

ส่วนตัวมองว่าเงินเดือนไม่ใช่ตัวเดียว และบางทีต้องไปผนวกกับผลดำเนินงาน โดยเฉพาะบริษัทเล็กๆ ต้องพยายามจูงใจทำให้กลุ่มนี้ภูมิใจในการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพและเติบโตได้ ปตท. ไม่ได้เน้นซื้อตัวแล้วจ้างเป็นรายคน เพราะมองว่าสไตล์คน ปตท.เน้นการทำงานเป็นทีม และสร้างระบบอีโคซิสเต็มให้สอดคล้องกันของพนักงาน ปตท.ราว 4,000 คน

“เราเน้นพาร์ตเนอร์ชิปมากกว่า แทนที่การไปซื้อตัว เราก็เข้าไปเป็นพาร์ตเนอร์กับบริษัทต่างๆ เป็นการผสมผสาน คนในก็อัปสกิล รีสกิล รวมถึงนำงานวิจัยที่เราทำไปร่วมมือกับมหาวิทยาลัยที่มีอยู่ร่วมพัฒนาลักษณะ โอเพ่น อินโนเวชั่น แพลตฟอร์ม ร่วมถึงการเตรียมเด็กจบใหม่ เพราะมองว่าบางสาขาวิชาก็มีศักยภาพอยู่แล้ว โดยเราจะช่วยในรูปแบบกึ่ง ๆ เทรนนิ่งสคู ปตท.เป็นหน่วยงานหนึ่งที่ให้ความสำคัญกับการพัฒนาคน และใช้วิธีแชร์ Resources ทั้งกลุ่ม ปตท.”

“ชไนเดอร์”ลงทุนคนเพื่ออนาคต

นายสเตฟาน นูสส์ ประธานคลัสเตอร์ประเทศไทย เมียนมา และสปป.ลาว ชไนเดอร์ อิเล็คทริค กล่าวว่า เงื่อนไขธุรกิจที่เปลี่ยนไปทำให้บุคลากรในองค์กรต้องมีทักษะ ความรู้ ความสามารถที่เปลี่ยนไปด้วย คนทำงานที่มีทักษะหรือเชี่ยวชาญใหม่นี้ หาได้ยาก ทำให้ต้องสร้างขึ้นมาใหม่ถือเป็นการลงทุนเพื่ออนาคตอย่างหนึ่ง

สำหรับคุณสมบัติบุคลากรที่จะตอบโจทย์ความท้าทายใหม่ โดยเฉพาะด้านความยั่งยืนนั้น ต้องประกอบด้วยพื้นฐานด้านเทคนิค เพราะต้องเข้าใจปัญหาและสามารถแก้ปัญหา

“เราต้องการคนที่มีทักษะที่มากกว่าที่เคยมีมาแต่ก่อน ซึ่งส่วนใหญ่คนทำงานจะไม่ได้มีครบสมบูรณ์อย่างที่ต้องการทันที เราจึงต้องสร้างขึ้นมาใหม่เพื่อให้ได้คนทำงานอย่างที่เราต้องการ”

บริษัทกำหนดหลักดูแลคนทำงานด้วยการสร้างองค์กรให้น่าอยู่ทั้งต่อสังคมและสิ่งแวดล้อมในองค์กรเองด้วย ขณะเดียวกันการให้ผลตอบแทนทั้งการเงินและด้านอื่นที่ดีมากพอที่จะดึงดูดบุคลากรที่มีคุณภาพให้อยู่กับองค์กร

ดับบลิวเอชเอทำองค์กรให้น่าทำงาน

นางสาวจรีพร จารุกรสกุล ประธานเจ้าหน้าที่บริหารกลุ่ม บริษัท ดับบลิวเอชเอ คอร์ปอเรชั่นจำกัด (มหาชน) กล่าวว่า ดับบลิวเอชเอ มองการดึงบุคลากรมาทำงานด้วยอยู่ 3 แนวทาง คือ 1.สร้างองค์กรให้น่าสนใจ และน่าเข้ามาทำงานด้วย 2.การรักษาคนเก่งให้อยู่กับองค์กร 3.การสร้างบุคลากรที่มีอยู่ให้เก่งมากขึ้น

“เราต้องคิดให้ต่าง คิดนอกกรอบ เราต้องทำองค์กรให้ดีก่อนให้เป็นองค์กรที่มีอนาคต แล้วจะมีคนอยากมาทำงานกับเรา ปัจจุบันหลายองค์กรต้องการบุคลากรที่เกี่ยวข้องกับเทคโนโลยีดิจิทัลมากขึ้น และถ้าดับบลิวเอชเอทำได้ทั้ง 3 แนวทางดังกล่าวก็จะมีคนเก่งทำงานกับองค์กรของเรา”

อุตสาหกรรมที่โตดึงคนเก่งเข้าทำงาน

นายสมโภชน์ อาหุนัย ประธานกรรมการบริหาร และประธานเจ้าหน้าที่บริหาร บริษัท พลังงานบริสุทธิ์ จำกัด (มหาชน)หรือ EA กล่าวว่า บุคลากรที่เก่งๆ นั้นจะไหลเข้าไปทำงานในอุตสาหกรรมที่เติบโต บริษัทพลังงานบริสุทธิ์ ถือว่าอยู่ถูกที่ ถูกทาง โดยสิ่งที่บริษัทต้องทำ คือ ทำอย่างไรให้บริษัทน่าอยู่

ทั้งนี้ หากสามารถทำได้ เชื่อว่าคนที่มีความสามารถจะเลือกเข้ามาทำงาน และร่วมกันทำสิ่งๆ ดีให้ประเทศ เพราะวันนี้ส่วนตัวกล้าพูดได้เลยว่า เทคโนโลยี และไอเดียของไทยไม่แพ้กับต่างประเทศ

เอไอเอส หาทักษะดิจิทัล-เงินเดือนตอบโจทย์

นายสมชัย เลิศสุทธิวงค์ ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร บริษัท แอดวานซ์ อินโฟร์ เซอร์วิส จำกัด (มหาชน) หรือ เอไอเอส กล่าวว่า กรณีเกิดการลาออกของบุคลากรด้านเทคโนโลยีในหลายบริษัทใหญ่  เอไอเอส มีกลยุทธ์อยู่ 3 อย่าง คือ 1. เงินเดือนต้องสมเหตุสมผล ให้พนักงานได้รับค่าตอบแทน ที่สามารถดำรงชีวิตอยู่ได้ในภาวะเศรษฐกิจในช่วงนั้นๆ 2.มีโอกาสแสวงหาการเติบโตในหน้าที่การงาน (career path) ซึ่งเป็นสิ่งที่คนรุ่นใหม่มองหา

และ 3.องค์กรต้องคอยสร้างแรงบันดาลใจ ให้มีทัศนะคติที่ดีต่อมุมมองการทำงานและการใช้ชีวิต รวมถึงต้องมองหาพนักงานที่มีทักษะในการเรียนรู้ มีวินัยในตนเอง เพื่อให้มีแรงจูงใจเรียนรู้อะไรใหม่ๆ โดยเฉพาะทักษะทางดิจิทัล

AWC เชื่อมทาเลนต์เก่า-ใหม่

นางวัลลภา ไตรโสรัส ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร และกรรมการผู้จัดการใหญ่ บริษัท แอสเสท เวิรด์ คอร์ป จำกัด (มหาชน) หรือ AWC กล่าวว่า ตามแผนลงทุน 5 ปี บริษัทต้องเตรียมความพร้อมเรื่องพนักงานเพิ่มจำนวนเป็น 10,000 คน ขยาย 2 เท่า จากปัจจุบันมีพนักงานรวม 5,000 คน ให้สอดรับกับการเปิดโครงการใหม่ๆ

บริษัทต้องสรรหาบุคลากรกลุ่ม Talent ใหม่ที่มีแนวคิด Building A Better Future พร้อมเชื่อมกับกลุ่ม Talent เดิมในองค์กรเพื่อสร้างคุณค่าที่แท้จริง สอดรับกับเทรนด์ออมนิเอ็กซ์พีเรียนส์ ที่เข้ามาเป็นไฮไลต์ใหม่ของธุรกิจ ส่วนทาเลนต์เฉพาะทาง ต้องเสริมทุกด้าน ไม่ใช่แค่ภาษา หรือเทคโนโลยี แต่รวมถึงความคิดสร้างสรรค์ การวิเคราะห์ข้อมูล (Data Analytics) ต้องเน้นทาเลนต์ที่เกี่ยวข้องกับอสังหาฯ ทั้งหมด

ไทยเบฟ หาดีเอ็นเอ 3c

นายเอกพล ณ สงขลา รองกรรมการผู้อำนวยการใหญ่ ผู้บริหารสูงสุดกลุ่มทรัพยากรบุคคล บริษัท ไทยเบฟเวอเรจ จำกัด (มหาชน) กล่าวว่า ปี 2566 บริษัทมีแผนเพิ่มกำลังพลทำงานราว 2,000 คน และผลักดันคนในให้เติบโต 200 ตำแหน่ง ซึ่งการขับเคลื่อนธุรกิจให้เติบโต คนที่เข้ามาทำงานนอกจากเก่ง มีความรู้ความสามารถ ปัจจุบันทักษะดิจิทัล รู้เรื่องเทคโนโลยี มีส่วนสำคัญต่อองค์กรมากขึ้น

ดีเอ็นเอที่ต้องมี คือ การเป็นคนขยัน และ มี 3C ได้แก่ Creative หรือสร้างสรรค์ Collaboration สานสัมพันธ์ ทำงานร่วมกับผู้อื่นได้ และ Caring กับผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย(Stakeholder)

ปัญหาการรักษาคนเก่ง มีความสามารถ เป็นเรื่องท้าทายปีนี้บริษัทเตรียมงบ 300 ล้านบาท จัดอบรม มีหลักสูตรให้พนักงานเข้าร่วมกว่า 150 โปรเจกต์ มีคอร์สไม่ต่ำกว่า 900 รายการ เพื่อยกระดับให้มีทักษะ ความรู้ เสริมคนให้เก่งขึ้นด้วย

 ‘Talent มาแรง’ดาต้าคาดการณ์ได้แม่นยำ

นายอครินทร์ ภูรีสิทธิ์ Chief People officer บริษัท เซ็นทรัลพัฒนา จำกัด (มหาชน) กล่าวว่า แนวทางรักษา Talent ที่ดีที่สุด คือ ให้โอกาสพนักงานทั้งเก่าและใหม่แสดงออกถึงศักยภาพ เรียนรู้เท่าเทียมกัน เช่น จัดกิจกรรม Dream BIG ที่เป็นเวทีในนำเสนอไอเดียที่เป็นนวัตกรรมทุกปี ทำให้พนักงานทุกคนได้โอกาสในการนำเสนอความคิดให้กับผู้บริหาร และมีงบประมาณสนับสนุนในการเรียนรู้ หรือทดลองโดยเฉพาะ เพิ่มเติมจากงบประมาณที่ใช้ในการลงทุน หรือการปฏิบัติงาน

“Talent ที่ต้องการมากสุดคือ คนที่ใช้ดาต้าคาดการณ์ได้แม่นยำ พร้อมเพิ่มทักษะใหม่ Talent ที่มาแรงและเป็นที่ต้องการมากสุดเวลานี้ และอนาคต คือ คนที่อ่านและคาดการณ์ความเปลี่ยนแปลงที่อาจเกิดขึ้น จากการใช้ประโยชน์จากข้อมูลของลูกค้าที่มีอยู่มากมาย”

แบงก์ เร่งปรับตัวชิง “คนเก่ง” ร่วมทีม

นายกฤษณ์ จันทโนทก ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร ธนาคารไทยพาณิชย์ จำกัด (มหาชน) กล่าวว่า กระแสแย่งคนเก่ง หรือ Talent War เป็นเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นมาสักระยะ โดยเฉพาะการแย่งคนที่มีสกิลด้าน ดาต้า เอไอ ดิจิทัล และเป้าหมายหลักที่บริษัทต่างๆ จะเข้ามาดึงคน ส่วนใหญ่อยู่ในสายธนาคาร ที่เข้าใจเทคโนโลยี เข้าใจวิถีการทำงานบนโลกดิจิทัล ดังนั้นการดึงพนักงานให้อยู่ที่แบงก์ ไม่ใช่เรื่องง่ายๆ

อันดับแรก ต้องรักษาคน ให้พนักงานเข้ามาสัมผัสวัฒนธรรมองค์กรอย่างแท้จริง เพื่อให้เขา Identify องค์กร และเชื่อในเป้าหมายขององค์กรที่จะไปมากขึ้น ทำให้แรงผลักดันที่ทำให้พนักงานออกไปทำงานข้างนอกน้อยลง

ถัดมา เชื่อว่าองค์กรขนาดใหญ่ต้องปรับตัว ปรับวัฒนธรรมองค์กร ให้ร่วมสมัย ผู้บริหารต้องมีความเข้าใจพนักงานทำให้วัฒนธรรมองค์กรน่าอยู่ สุดท้าย คือ โจทย์ของดิจิทัล ที่องค์กรขนาดใหญ่จะไปและต้องเร่งให้มีความสำเร็จ เพราะเชื่อว่า เด็กรุ่นใหม่ใจร้อนมากขึ้น หากองค์กรไม่มีความสำเร็จ มองไม่เห็นเป้าหมายในสิ่งที่ทำ ยิ่งกระตุ้นให้เขาต้องออกไป

มุมของไทยพาณิชย์ สกิลที่ธนาคารอยากได้ คือ คนที่เป็นผู้นำ เป็นโค้ท ที่ไม่ใช่ผู้บริหาร ที่จะคอยให้คำแนะนำ

เร่งสปีดรับมือสงครามดึงคน

นายผยง ศรีวณิช กรรมการผู้จัดการใหญ่ ธนาคารกรุงไทย กล่าวว่า ยอมรับว่า กระแสของ Talent War เป็นสงครามที่ดุเดือดมากขึ้น บนบุคลากรที่มีอย่างจำกัด สิ่งสำคัญคือการ “ยึดโยงบุคลากร” หรือนวัตกรที่มีคุณภาพ ทั้งในส่วนของค่าตอบแทนของตำแหน่ง รวมถึงการปรับสิ่งแวดล้อมในการทำงาน ทั้งการทำงานร่วมกัน การมีเวทีให้พนักงานได้จับต้องหรือแสดงความคิดเห็นมากขึ้น เพื่อตอบโจทย์เป้าประสงค์คนรุ่นใหม่โดยเฉพาะ

“จะเห็นว่าตลอดระยะหลายปีที่ผ่านมา ธนาคารกรุงไทยมีการยกระดับธนาคารเพิ่มขึ้น ซึ่งก็แปลว่า ธนาคารมองเห็นภัย หรือความท้าทาย ที่จะเข้ามาจากเรื่องของ Talent War”

แนวโน้มดุเดือดมากขึ้น

นายกฤษณ์ จิตต์แจ้ง กรรมการผู้จัดการ ธนาคารกสิกรไทย กล่าวว่า ธนาคารเห็นถึงแนวโน้มที่จะเกิดTalent War มากขึ้น การรับมือและการจัดการเพื่อดึงดูดและรักษาพนักงาน ธนาคารเชื่อว่า “คน” คือกลไกหลักในการสร้างผลิตภัณฑ์และบริการใหม่ๆ เพื่อตอบโจทย์ลูกค้า จึงมุ่งมั่นสร้างให้เกิดประสบการณ์ที่จะทำให้พนักงานมีโอกาสสร้างคุณค่าในองค์กร สู่การเป็นองค์กรที่น่าเข้ามาร่วมงานด้วย

การทำให้เกิดสิ่งนั้นได้ ต้องประกอบด้วย 3 ปัจจัย ด้านแรก การสร้าง และเปิดพื้นที่ให้พนักงานเติบโตอย่างเต็มศักยภาพ หนุนให้พนักงานลองผิดในการทำงานจริง ด้านที่สอง สร้างบรรยากาศการทำงานให้รู้สึกได้ถึงคำว่า “Talented People” ธนาคารจึงได้มีการส่งเสริมรูปแบบการทำงาน ที่เรียกว่า Agility Way of Work

สุดท้าย สร้างความเป็นไปได้ใหม่ๆ ให้เกิดขึ้นได้จริง ผ่าน Powerful Resources เช่น ผลักดันแนวคิด ESG เข้ามาเป็นส่วนสำคัญในการสร้างโมเดลธุรกิจใหม่ๆ เปิดโอกาสให้พนักงานทำงานกับ Partner ระดับประเทศและระดับโลก มีเวทีให้พนักงานได้เสนอไอเดียใหม่ๆ

พันธกิจดึงคนเก่ง-รักษาคน

นายวศิน อุดมรัชตวนิชย์ ประธานคณะเจ้าหน้าที่ ด้านทรัพยากรบุคคลธนาคารกรุงศรีอยุธยา จำกัด (มหาชน) กล่าวว่า ธนาคารได้เตรียมแผน และแนวทางเพิ่มความสามารถในการแข่งขันเพื่อรองรับ Talent War แบ่งเป็น 2 แนวทาง คือ รักษาคนเก่งภายในองค์กร ทั้งค้นหา Talent จากภายนอกองค์กร การปรับตัวอยู่ตลอดเวลาทั้งในมุมเป้าหมายทางธุรกิจ และการบริหารองค์กร ตั้งเป้าเป็น The best place to work ดึงดูดคนเก่งภายนอก และรักษาคนเก่งภายในองค์กรเอาไว้

รวมถึงให้ความสำคัญการพัฒนาทักษะทั้ง up-skill และ reskill สร้างโอกาสในการเรียนรู้และเติบโตของพนักงานทุกคน หรือสร้าง career-path ให้สอดรับกับการทำงานในยุคดิจิทัล

นายจิรายุส ทรัพย์ศรีโสภา ผู้ก่อตั้งและประธานเจ้าหน้าที่บริหาร บริษัท บิทคับ แคปปิตอล กรุ๊ป โฮลดิ้งส์ จำกัด กล่าวว่า ศึกแย่งชิงคนเก่ง หรือ Talent War เป็นอีกหนึ่งปัญหาที่ทั่วโลกต้องเผชิญเหมือนกันหมด ทุกวันนี้ บิทคับร่วมกับหลายๆ สถาบันการศึกษา เข้าไปช่วยส่งเสริมทักษะเทคโนโลยีดิจิทัล ทั้งบล็อกเชน คริปโทฯ เมตาเวิร์สฯลฯ ให้กับน้องๆ นักเรียนนักศึกษา เพื่อสร้างบุคลากรที่มีคุณภาพ ตรงกับความต้องการของตลาด

สำหรับประเทศไทย ต้องปรับนโยบายเพื่อดึงคนเก่งเข้ามาทำงานในประเทศไทย ด้วยการออก “โกลเด้น วีซ่า” ผ่อนปลดเงื่อนไขต่างๆ เพื่อให้คนเก่งๆ เข้ามาได้ง่ายขึ้น และอยู่อาศัยในประเทศไทยได้นานขึ้น