‘ไทยเบฟ’จัดทัพกำลังคน สู่การบริหารระดับอาเซียน

นับถอยหลังปีเก่า เสือดุ! เพื่อต้อนรับปีกระต่ายทอง 2566 “โลกการทำงาน” เป็นอีกหนึ่งสิ่งที่ “มนุษย์” มักจะเปลี่ยนแปลง ขยับขยายโยกย้ายสายอาชีพ องคืกร เพื่อปรับ “เงินเดือน” หาความก้าวหน้าให้ตนเอง นอกเหนือจาก “โบนัส” ที่ทุกคนคาดหวัง

หากกล่าวถึงองค์กรยักษ์ใหญ่ “ไทยเบฟ” ติดทำเนียบอยู่แล้ว ด้วยเป็นบิ๊กธุรกิจเครื่องดื่มของประเทศไทย ด้วยรายได้ต่อปีระดับแสนล้านบาท อย่างปิดปีงบประมาณ ก.ย.2564-ต.ค.2565 บริษัทมียอดขาย 272,359 ล้านบาท เติบโต 13.2% และมี “กำไร" 34,505 ล้านบาท เติบโต 26.2% ด้านมูลค่าตลาด(Market Cap)ยังติดท็อป 10 ในระดับเอเชีย

ไทยเบฟจะเติบโตมั่งคั่ง ขยายอาณาจักรแข็งแกรงได้ “ทุนมนุษย์”(Human Capital) เป็นพลังขับเคลื่อนที่สำคัญอย่างยิ่ง และปี 2565 บริษัทคว้า 5 รางวัลใหญ่ ตอกย้ำความเป็นเลิศด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล ควบคู่พัฒนาการเติบโตทางธุรกิจอย่างแข็งแกร่งและยั่งยืน เช่น รางวัล Gold Awards ด้าน Excellence in COVID-19 Response จากเวที HR Excellence Awards 2022 Thailand ประจำปี 2565

รางวัล HR Asia Best Companies to Work for in Asia 2022 (Thailand Edition) ในฐานะองค์กรดีเด่นที่ให้ความห่วงใยดูแล และเอาใส่ใจพนักงาน จากเวที นิตยสาร HR Asia Magazine ประจำปี 2565 และรางวัล Thailand Corporate Excellence Awards 2022 สาขา ความเป็นเลิศด้านการจัดการทรัพยากรบุคคล (Human Resource Management Excellence) โดยไทยเบฟรับรางวัลเป็นปีแรก โดยสมาคมการจัดการธุรกิจแห่งประเทศไทย (TMA) ร่วมกับ สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจศศินทร์ แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย เป็นต้น

กรุงเทพธุรกิจ สัมภาษณ์ ดร. เอกพล ณ สงขลา รองกรรมการผู้อำนวยการใหญ่ ผู้บริหารสูงสุดกลุ่มทรัพยากรบุคคล บริษัท ไทยเบฟเวอเรจ จำกัด (มหาชน) ซึ่งเป็นคีย์แมนคนสำคัญข้างกายแม่ทัพใหญ่ “ฐาปน สิริวัฒนภักดี” ในการรับภารกิจ หาคนเก่งเข้าทำงาน เพิ่มทักษะคนเก่าแก่ให้มีความรู้ความสามารถมากขึ้น ไม่เพียงแค่องค์กรในไทย แต่ต้องผสาน “คนไทยเบฟ” ทั้งอาเซียนให้มีความผูกพันธ์ สานเป้าหมายธุรกิจเติบโตหรือ Passion 2025

ดันคนในโต 200 ตำแหน่งรับ 2,000 ร่วมทีมปี 66

ดร.เอกพล เล่าว่า ไทยเบฟมีเป้าหมายธุริกจชัดเจนเพื่อสร้างการเป็นผู้นำธุรกิจอย่างยั่งยืนภายใต้ Passion 2025 ซึ่งบริษัทจะต้องขยับขยายอาณาจักรไปยังธุรกิจใหม่ พื้นที่หรือตลาดใหม่ๆ มากขึ้น ดังนั้นแผนงานด้านกำลังคนหรือ กลุ่มทรัพยากรบุคคลปี 2566 เป็นภารกิจสำคัญ ซึ่งบริษัทมองหาทีมงานเพิ่มอีก 2,000 ชีวิต เพื่อทำงานในสาขาต่างๆ โดยเฉพาะด้านบริการลูกค้า มีความต้องการสูงมาก

นอกจากนี้ คนเก่ง มีทักษะ “ดิจิทัล” มีความรู้ความสามารถด้านเทคโนโลโยีต่างๆ ต้องเป็นสิ่งที่พ่วงมาด้วย เพื่อเข้ามาช่วยพัฒนาโปรเจค ธุรกิจขององค์กรให้เจริญเติบโตต่อเนื่อง

ขณะที่ไทยเบฟมีพนักงานทั้งสิ้นกว่า 62,000 ชีวิต ทำงานประจำฐานทัพธุรกิจในภูมิภาคอาเซียน เช่น ไทยราว 43,000 ชีวิต แยกย่อยเป็นกลุ่มธุรกิจสุรา 7,000-8,000 คน เบียร์ 5,000 คน ธุรกิจเครื่องดื่มไม่มีแอลกอฮอล์(นอน-แอลกอฮอล์)ราว 8,500 คน(รวมธุรกิจนมเอฟแอนด์เอ็นฯ) ธุรกิจโลจิสติกส์ 4,000 คน

เวียดนาม ภายใต้ธุรกิจเบียร์ “ซาเบโก้” 9,000 คน ธุรกิจเบียร์ในเมียนมา 500 คน มาเลเซีย 2,500-3,000 คน สิงคโปร์ประมาณ 1,000 คน และฝั่งสำนักงานใหญ่ 2,000 คน เป็นต้น

นอกจากรับ “คนใหม่” เสริมทัพ คนภายในองค์กร ที่ทำงานมานาน สร้างผลงานโดดเด่น ยังถูกวางแผนให้ “รับตำแหน่งสำคัญ” ราว 200 ตำแหน่งด้วย

ปรับโครงสร้างรับการบริหารระดับภูมิภาค

ปี 2565 ไทยเบฟ มีการเขย่าโครงสร้างการบริหารธุรกิจ แบ่งซีอีโอดูแลกลุ่มสินค้าสร้างการเติบโต และยังจัดทัพ 6 หน่วยงาน เพื่อเข้าสู่การบริหารงานระดับอาเซียนด้วย ได้แก่ 1.กลุ่มงานความยั่งยืนและกลยุทธ์ 2.กลุ่มงานตราสินค้าและธุรกิจการค้า 3.กลุ่มงานดิจิทัลและเทคโนโลยี 4.กลุ่มงานการเงินและกลุ่มบัญชี 5.กลุ่มงานทรัพยากรและสมรรถนะองค์กร และ6.กลุ่มงานกิจการองค์กรและธรรมาภิบาล จึงต้องประสานงานกับทุกประเทศมากขึ้น ไม่ว่าจะเป็นไทย เวียดนาม สิงคโปร์ มาเลเซีย เมียนมา เป็นต้น

ทั้งนี้ วิธีการทำงานของบุคลากรแต่ละประเทศมีความแตกต่างกัน รวมถึงคนรุ่นเก่าและรุ่นใหม่ คิดไม่เหมือนกันด้วย จึงต้องมีกระบวนการสังเคราะห์คนทำงานให้มีความเป็นอาเซียนมากขึ้น จากข้อดีคนอาเซียนมีการเคารพ ให้เกียรติซึ่งกันและกัน สร้างความน่าเชื่อถือ อีกมิติต้องลดกำแพงบางอย่างลง เปิดกว้างรับสิ่งใหม่ เช่น คนไทย ต้องมองเรื่องความคาดหวังด้านผลงาน สิงคโปร์ผลงานเด่นแล้วต้องเปิดกว้างการสร้างสัมพันธ์ที่ดี ฯ

“อาเซียนไม่ได้ถูกขีดเส้นแค่ประเทศไทย หรือ 7 ประเทศ ถ้าเราจะเติบโตเป็นผู้นำอาเซียนอย่างแท้จริง ทั้งกว่า 60,000 ชีวิต ต้องเข้าใจความเป็นอาเซียนมากขึ้น ลดกำแพงต่างๆ มีการเปิดรับสิ่งใหม่รวมถึงการทำให้พนักงานเข้าใจ ตื่นตัว และอยากเข้าสู่ระบบเติบโต มุ่งพัฒนาตนเอง ไม่เพียงเพื่อขับเคลื่อนความสำเร็จให้ตัวเอง แต่เพื่อองค์กร”

เจ้าสัวเจริญ-ฐาปน ต้นแบบคนทำงานฉบับไทยเบฟ

ทุกปีไม่แค่มนุษย์เงินเดือน ต้องการโยกย้ายเปลี่ยนงานจากองค์กรเล็กสู่ใหญ่ จากองค์กรที่หน่ายสู่องค์กรที่รัก และปี 2566 ไทยเบฟอ้าแขนรับคนเพิ่มนับพันชีวิต แล้ว “ดีเอ็นเอ” แบบไหน ที่บริษัทมองหา “ดร.เอกพล” เล่าว่า “คนขยัน” มีความทุ่มเท

คุณสมบัติดังกล่าว ยังสอดคล้องกับหัวเรือใหญ่ “ฐาปน” ที่ไม่เพียงแสดงให้เห็นถึงการทำงานเปรียบเสมือนชีวิต แต่เขาเคยให้สัมภาษณ์กับ “กรุงเทพธุรกิจ” ว่าความขยันของตนเองยังเทียบกับบิดาอย่าง “เจ้าสัวเจริญ สิริวัฒนภักดี” ไม่ได้ด้วย ในฐานะต้นแบบของการทำงาน ขยัน อดทน

ดังนั้น คนที่จะเข้ามาทำงานได้ต้องผ่านด่านสแกนคุณสมบัติจากบริษัท หรือหากเข้ามาทำงานแล้วไม่ขยัน อาจไม่ได้ร่วมงานกันต่อ หากสรุปให้เห็นภาพ 3C เป็นสิ่งที่คนทำงานไทยเบฟต้องมี คือ Creative หรือ สร้างสรรค์ สนุก ชอบทำงาน สามารถสานสัมพันธ์ Collaboration ทำงานร่วมกับผู้อื่นได้ เพราะไทยเบฟมี “พันธมิตร” เคลื่อนธุรกิจจำนวนมาก

“ถ้าเก่งมาก แต่ชนเป็นรถถัง ไม่ใช่แนวเรา”

ปิดท้ายที่ Caring กับผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย(Stakeholder) การเป็นองค์กร “สร้างสรรค์และแบ่งปันคุณค่าจากการเติบโต” ซึ่งต่อยอดจากสูตรสำเร็จของก่อตั้งอาณาจักรไทยเบฟ นั่นคือ “เจ้าสัวเจริญ-คุณหญิงวรรณา สิริวัฒนภักดี” ถ่ายทอดถึงทายาท “ฐาปน” ในการสร้างธุรกิจให้เติบโต

“สูตรที่ทำให้ธุรกิจประสบความสำเร็จ เติบโต เป็นผลจากการมีพันธมิตร ไม่มีศัตรู”

นอกจากนี้ การปรับวิธีคิดสำคัญ ทั้งทรานสฟอร์มวิธีคิด คือการยินดีจะปรับเปลี่ยนเมื่อเผชิญความไม่แน่นอน และวิธีคิดการขยายธุรกิจ คือกระหายจะเติบโต เติบโตไปข้างนอก มีความบู๊!

มุ่งเป็นนายจ้างดีสุดอาเซียน

ดร.เอกพล เล่าอีกว่า ปี 2566 เพื่อพัฒนาคน บริษัททุ่มงบราว 300 ล้านบาท จัดอบรม มีหลักสูตรหรือคอร์ส ให้พนักงานได้เข้ามาร่วมโครงการหลายหลายกว่า 150 โปรเจค มีคอร์สไม่ต่ำกว่า 900 รายการ ยกระดับให้มีทักษะ ความรู้ความสามารถเพิ่มเติม

อีกภารกิจสำคัญ บริษัทต้องการผลักดันให้พนักงานมีความผูกพันธ์กับองค์กรเพิ่มขึ้นเกินกว่า 90% ภายใน Passion 2025 จากก่อนโควิดสามารถไต่ระดับถึง 85% แต่ช่วงโควิดระบาดส่งผลกระทบให้ความผูกพันธ์ลดเหลือ 80%

บริษัทยังมองถึงการเป็น นายจ้างดีสุดในอาเซียนด้วย อย่างไรก็ตาม การที่ไทยเบฟ เป็นยักษ์ใหญ่เครื่องดื่มในเมืองไทยและหนึ่งในผู้นำระดับเอเชีย ทำให้มีคนสนใจร่วมงานจำนวนมาก แต่ปัจจุบันเทรนด์ “คนรุ่นใหม่” มองการทำงานองค์กรเฉลี่ย 3 ปี ถือว่ายาวนานแล้ว จึงเป็นโจทย์ท้าทายของการทำงานด้านกำลังคน